Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalentwicklung I Grundlagen, wissensbezogene Verfahren
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1 Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalentwicklung I Grundlagen, wissensbezogene Verfahren Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen
2 Überblick 1. Grundlagen 2. Prozess der Personalentwicklung 3. Wissensorientierte Verfahren 3.1 kognitive Trainingsverfahren 3.2 kooperative arbeitsplatzbezogene Verfahren 3.3 computergestützte Lernprogramme 3.4 komplexe Lehr-/Lernarrangements 2
3 1. Grundlagen Personalentwicklung (PE) = Oberbegriff für alle Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikation Personalentwicklung vs. Personalauswahl Personalauswahl Trainingsmaßnahmen Veränderung des Arbeitsplatzes Arbeitsplatz Arbeitsplatz Arbeitsplatz PE im engeren Sinne PE im weiteren Sinne 3
4 1. Grundlagen Gründe für PE-Maßnahmen Arbeitsmarkt stellt keine hinreichend qualifizierten Bewerber zur Verfügung Qualifikation Anforderungen des Arbeitsplatzes verändern sich (Technisierung, Wissenszuwachs, Beförderung etc.) Qualifikation optimale Eignung neuer Arbeitsplatz Training Training Mindest anforderung Selektion alter Arbeitsplatz 4
5 1. Grundlagen Aus-, Weiter- und Fortbildung Ausbildung Basisberuf Basisberuf Weiterbildung Spezialisierung Spezialisierung Basisberuf Fortbildung Basisberuf Spezialisierung Fortbildung 5
6 2. Prozess der Personalentwicklung Analyse des PE-Bedarfs Definition der PE-Ziele Planung der PE-Maßnahmen Evaluation Durchführung unmittelbare Ergebnisse Transfer 6
7 2. Prozess der Personalentwicklung Analyse des PE-Bedarfs & Definition der PE-Ziele Organisationsanalyse Analyse der Mitarbeiterziele Arbeits- & Anforderungsanalyse Analyse der Mitarbeitermerkmale - Ziele - Ressourcen - Technologie - Marktanpassung -private Ziele - Veränderung der Organisation - Arbeitsplätze im Wandel - geplante Arbeitsplätze - Fähigkeiten - Fertigkeiten - Potentiale -etc. Soll-Zustand Ist-Zustand Zieldefinition 7
8 2. Prozess der Personalentwicklung Planung und Durchführungen von PE-Maßnahmen training into the job Qualifizierungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf künftige berufliche Tätigkeiten (z.b. Berufsschule, Studium) training on the job Maßnahmen zur Qualifizierung unmittelbar am Arbeitsplatz (z.b. Ausbildung im Betrieb, Trainee-Programm) training near the job Qualifizierungsmaßnahmen mit großer inhaltlicher, räumlicher oder zeitlicher Nähe zum Arbeitsplatz 8
9 2. Prozess der Personalentwicklung training off the job Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung training along the job Laufbahn und Karriereplanung 9
10 2. Prozess der Personalentwicklung training out of the job Vorbereitung auf den Austritt aus dem Berufsleben 10
11 2. Prozess der Personalentwicklung Stufen der Evaluation nach Kirkpatrick (1976) Resultate = objektive Konsequenzen am Arbeitsplatz Verhalten = Transfer der Lerninhalte an den Arbeitsplatz Lernen = objektiver Lerngewinn durch die Maßnahme Reaktionen = subjektive Bewertung der Maßnahme durch die Teilnehmer 11
12 2. Prozess der Personalentwicklung Transfer von Trainingsinhalten in den Alltag Trainingsinput Trainingsoutput Transfer Teilnehmer - Fähigkeiten - Persönlichkeit - Motivation Trainingsdesign - Lernprinzipien - zeitliche Struktur - Trainingsinhalt Lernen & Behalten Generalisierung & Aufrechterhaltung Arbeitsumgebung - Unterstützung - Anwendungsmöglichkeiten 12
13 2. Prozess der Personalentwicklung Effektivität von Trainings im Vergleich zu anderen Methoden (Metaanalyse von Guzzo, Jette & Katzell, 1985) 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0, Durchschnitt Training Zielsetzung finanz. Anreize Arbeitsumgestaltung Feedback Effektstärke auf Resultatebene
14 2. Prozess der Personalentwicklung Effektivität von Trainings im Hinblick auf verschiedene Kriterien (Metaanalyse von Carlson, 1997) 1,6 1,4 1,2 Effektstärke 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 Wissen Einstellungen Verhalten Resultate 14
15 3. Wissensorientierte Verfahren wissensorientierte Verfahren verhaltensorientierte Verfahren Trainings zur Vermittlung von - deklarativem Wissen - prozeduralem Wissen Trainings zur Vermittlung von - behaviorale Fertigkeiten - (Selbst-)Erfahrungen 15
16 3.1 kognitive Trainingsverfahren Zielsetzung Training kognitiver Leistungen wie Problemanalyse, Planen und Entscheiden Grundlage Handlungstheorie 1. Situationsanalyse 5. Evaluation 2. Zieldefinition 4. Handlung 3. Handlungsauswahl 16
17 3.1 kognitive Trainingsverfahren mögliche Trainingsinhalte heuristische Regeln Einfache Faustregeln zur Bearbeitung komplexer Probleme: definiere ein Ziel ; wäge das Für und Wider jeder Alternative ab Selbstreflexionstechniken Trainingsteilnehmer lernen, sich während eines Problemlöseprozesses bewusst Fragen zum eigenen Vorgehen zu stellen, um eigenes Vorgehen zu reflektieren Selbstinstruktionstechniken Teilnehmer lernen, eigene Problemlösestrategien systematisch zu protokollieren, zu bewerten und sich selbst zu korrigieren 17
18 3.2 kooperative arbeitsbezogene Verfahren Zielsetzung Lernprozess am Arbeitsplatz unter Einbeziehung der Expertise der Mitarbeiter Beispiele Aufgabenorientierter Informationsaustausch Mitarbeiter mit unterschiedlicher Expertise kommen zusammen, um konkrete Arbeitsabläufe zu analysieren, zu dokumentieren und zu verbessern. - Diskussion von Verbesserungsvorschlägen - Erstellung von arbeitsbezogenen Unterlagen Veränderung von Arbeitsabläufen Qualifizierung am Arbeitsplatz (insb. f. Novizen) 18
19 3.2 kooperative arbeitsbezogene Verfahren Kognitive Lehre Anwendungsbezogener Wissenserwerb in einer Experten-Novizen-Gemeinschaft während der Arbeitszeit. - Vermittlung kognitiver Strategien & Fertigkeiten - Novizen entwickeln sich langfristig zu Experten - Prinzip vergleichbar zur Handwerkslehre wichtige Methodenelemente: kognitives Modellieren ( lautes Denken ) Anleiten und sukzessives Zurücknehmen Hilfestellung bei aktuellen Problemen 19
20 3.3 computergestützte Lernprogramme Zielsetzung effizientes Lernen durch Abstimmung des Lehrprozesses auf Lerngeschwindigkeit und Fähigkeiten des individuellen Lernens Beispiele einfache Trainingssysteme Prinzip: Frage Antwort Rückmeldung - zur Verfestigung vorhandenen Wissens - zum Erlernen einfacher Inhalte 20
21 3.3 computergestützte Lernprogramme Tutorielle Systeme individuell abgestimmte Anleitung und Förderung des Lernprozesses - Steuerung des Lernprozesses durch das Programm in Abhängigkeit von der erbrachten Leistung - aufwändigere Programme mit Diagnoseeinheit 21
22 3.4 komplexe Lehr-/Lern-Arrangements Zielsetzung Schaffung möglichst realistischer Lernumwelten und Aufgaben Beispiele Lerninseln Simulation tatsächlicher Arbeitsabläufe in der betrieblichen Ausbildung - Auszubildende fertigen im Betrieb gemeinsam ein Produkt - hohes Reflexionsniveau - vgl. teilautonome Arbeitsgruppen 22
23 3.4 komplexe Lehr-/Lern-Arrangements Übungsfirmen und Lernbüros Simulation tatsächlicher Arbeitsabläufe für kaufmännische Berufe - Rollenspielszenario mit wechselnden Rollen - interaktives Lernen 23
24 Literatur Prüfungsliteratur Schuler, H. (Hrsg.). (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Kapitel 9 Ergänzungsliteratur Holling, H. & Liepmann, D. (2003). Personalentwicklung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S ). Bern: Huber. Lemke, S.G. (1995). Transfermanagement. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Sonntag, K. (Hrsg.). (2006). Personalentwicklung in Organisationen. Göttingen: Hogrefe. 24
25 ...und in der nächsten Sitzung: Personalentwicklung II (Verhaltensorientierte Verfahren) 25
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