Zertifikat Personalentwicklung - mit 12 Bausteinen zum Erfolg!

Transkript

1 Zertifikat Personalentwicklung - mit 12 Bausteinen zum Erfolg! Ein Zertifikatskurs des Studieninstituts Westfalen-Lippe Warum wir dieses Qualifizierungsprogramm entwickelt haben Arbeitsverdichtung, Aufgabenflut, steigende Anforderungen, diese Herausforderungen erleben Sie täglich. Zu meistern sind sie nur mit kompetenten und motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und der Schlüssel zu höherer Leistungsfähigkeit heißt Personalentwicklung. In der Praxis zeigt sich immer wieder, wie hoch die Bedeutung einer professionellen Personalentwicklung ist, wenn man die Effizienz der Arbeit in der Verwaltung auch in Zukunft sichern will. Dabei ist der Erfolg von PE-Konzepten davon abhängig, wie versiert Personalentwicklungsmaßnahmen eingeführt werden, wie professionell sie in ein Konzept eingebunden sind und wie passgenau diese auf die Besonderheiten und Herausforderungen der Kommune abgestimmt sind. Dazu bedarf es PE-Profis mit Erfahrung und einer soliden Ausbildung. Warum dieses Qualifizierungsprogramm für Sie wichtig ist Sie beginnen in Ihrer Verwaltung gerade mit ersten Personalentwicklungsmaßnahmen und möchten gerne wissen, wie man dabei am besten vorgeht. Oder: Sie haben bereits ein Personalentwicklungskonzept und eine Reihe von Maßnahmen durchgeführt, die Ergebnisse sind aber nicht immer so, wie Sie sich das wünschen. Oder: Sie sind schon ein alter Hase und haben viele Personalentwicklungsmaßnahmen durchgeführt. Dennoch sind Sie nicht ganz zufrieden. Sie möchten gerne überprüfen, ob es Möglichkeiten gibt, Ihre Konzepte und Maßnahmen noch besser zu machen. Sie möchten Ihren Erfolg vergrößern und mehr Beschäftigte und Führungskräfte von den Vorteilen einer praktizierten Personalentwicklung überzeugen. In allen diesen Fällen vermittelt Ihnen unser Zertifikatskurs das nötige Handwerkszeug für die Personalentwicklung. Beispiele aus dem Behördenalltag sorgen für eine praxisnahe Umsetzung und erleichtern so den Transfer in den eigenen Berufsalltag. Das Qualifizierungsprogramm schließt ab mit dem Zertifikat Personalentwicklerin / Personalentwickler. Auf diesem sind die Inhalte des Qualifizierungsprogramms und die Abschlussnote vermerkt.

2 Grundlagen der Personalentwicklung Die Qualifizierung besteht aus zwölf Selbstlernmodulen und vier Präsenztagen. Präsenzphase I: Einführung Übersicht über das Qualifizierungssystem Ablauf und Betreuung Grundlagen der Personalentwicklung Systematisierung und Verzahnung von PE- Maßnahmen Selbstlernmodul 1: Grundlagen der Personalentwicklung In der ersten Veranstaltung erhalten Sie einen Überblick über das Qualifizierungssystem, über den Ablauf und über die Betreuung. Die Dozenten führen Sie in das Thema ein und Sie erhalten Hinweise, wie Sie PE-Konzepte und Maßnahmen miteinander verknüpfen und Stolpersteine vermeiden. Warum ist Personalentwicklung wichtig? Welche Ziele hat Personalentwicklung? Welche Bereiche umfasst Personalentwicklung? Welche Maßnahmen und Werkzeuge stehen zur Verfügung? Warum müssen PE-Konzepte immer auf die einzelne Behörde zugeschnitten sein? Steigern Sie die Effizienz in der Verwaltung: Angesichts der Fülle der Aufgaben wird es immer notwendiger, die Leistungspotenziale der Beschäftigten möglichst gut zu nutzen. Deshalb ist eine zielgerichtete Personalentwicklung erforderlich. Probieren Sie aus, was für Sie in Ihrer Verwaltung möglich ist! Selbstlernmodul 2: Entwicklung von PE-Konzepten Wie geht man an die Entwicklung von PE- Konzepten heran? Welche Elemente sollte ein Konzept umfassen? Welche Modelle gibt es? Wie wählt man Maßnahmen aus? Wie sichert man den Erfolg? Die Entwicklung eines Gesamtkonzeptes steht am Anfang der systematischen Personalentwicklung. Dabei gibt es keine idealen, sondern nur effektive Konzepte der Personalentwicklung! Damit ein Konzept seine Wirksamkeit entfalten kann, muss es so präzise wie möglich auf die spezifische Situation in Ihrer Organisation abgestimmt sein. Erfahren Sie in diesem Modul, wie Sie Ihre Konzepte passgenau erstellen! Selbstlernmodul 3: Management von PE-Projekten Wie initialisiert man Projekte? Wie beurteilt man die Erfolgsaussichten von Projekten? Wie plant man Projekte? Wie führt man sie durch? Wie steuert man die Durchführung? Wie schließt man Projekte richtig ab? Präsenzphase II: PE-Konzepte Eigene Ansätze zur Personalentwicklung Fragen der Teilnehmenden Zu viele Projekte scheitern, weil sie nicht präzise genug vorbereitet, nicht sorgfältig geprüft und nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden. Eine Reihe von Problemen ergeben sich schlicht aus der Tatsache, dass Projekte auf den Weg gebracht werden, die wegen zu schlechter Planung von vornherein zum Scheitern verurteilt sind. Dies trifft nach aktuellen Schätzungen auf 50 bis 80 Prozent zu, zahlreiche Projektruinen zeugen davon. Lernen Sie, wie man es besser macht! In dieser Präsenzphase stellen Sie Ihre bisherigen Ansätze zur Personalentwicklung vor, bewerten die Systematik und loten Verbesserungsmöglichkeiten aus. Zusätzlich können Themen angesprochen, Fragen geklärt und Erfahrungen ausgetauscht werden

3 Individuelle Personalentwicklung Selbstlernmodul 4: Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Wie ermittelt man die Stellenanforderungen? Wie trifft man unter den Bewerbern eine gezielte Vorauswahl? Wie führt man strukturierte Bewerbungsgespräche? Welche anderen Methoden kommen bei der Personalauswahl in Frage? Selbstlernmodul 5: Einarbeitung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Die Personalauswahl ist Teil der Personalentwicklung. Fehlentscheidungen an dieser Stelle können teuer werden. Wenn Sie hier gut arbeiten, beeinflusst dies in der Folge auch die Möglichkeiten und die Notwendigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Entscheidung für eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter sollte deshalb nur aufgrund eines sorgfältigen Auswahlverfahrens erfolgen und zu einer höchstmöglichen Sicherheit führen. Erfahren Sie hier, wie Sie Ihre Auswahlinstrumente optimieren können! Wie sorgt man für eine gute Vorinformation? Wie bereitet man die Einführung vor? Wie stellt man die weitere Betreuung sicher? Wie bleibt man mit den Mitarbeitenden im Gespräch? Wie macht man Neue mit ihren Arbeitsaufgaben vertraut? Auch wenn es nicht mehr so häufig vorkommt: Sie werden immer wieder auch neue Beschäftigte begrüßen können. Sie sollten bei neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur an Neueinstellungen denken. Auch bei Versetzungen, Abordnungen, also jedem Arbeitsplatzwechsel ist es notwendig, neue Beschäftigte schnell zu einer vollwertigen Mitarbeit zu führen. Ein gutes Einarbeitungskonzept leistet hier wertvolle Dienste! Selbstlernmodul 6: Leistungssicherung am Arbeitsplatz Wie ermittelt man die Unterschiede zwischen Anforderungen des Arbeitsplatzes und den Kompetenzen der Beschäftigten? Wie nutzt man das Mitarbeitergespräch zur Leistungssicherung? Wie vereinbart man Ziele? Wie leitet man aus den Zielvereinbarungen Qualifizierungsmaßnahmen ab? Selbstlernmodul 7: Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ziele in einer Verwaltung sind einerseits, sich als Dienstleister zu profilieren, andererseits aber auch Stellen abzubauen. Alle sollen ihre Aufgaben daher so gut wie möglich, das heißt effizient und effektiv erfüllen. Neue Beschäftigte werden Sie im Zweifel nicht bekommen, daher müssen Sie Ihre Dienstleistungen mit dem vorhandenen Personal erbringen. Daraus ergeben sich Fragen nach den Anforderungen, die ein Arbeitsplatz stellt und den Fähigkeiten, die der Inhaber eines Arbeitsplatzes besitzt. Sichern Sie mit dem richtigen Konzept die Leistung am Arbeitsplatz! Wie analysiert man Potenziale? Wie legt man Fördermöglichkeiten fest? Wie bezieht man die Mitarbeiterbeurteilung mit ein? Wie baut man eine systematische Verwendungsplanung auf? Wie führt man Fördermaßnahmen durch? Personalentwicklung hat auch die Funktion, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erkennen und auszubauen. Solche Potenziale aufzuspüren und zu fördern, ist eine Aufgabe der Mitarbeiterförderung. Stichwort ist die Potenzialentwicklung. Diese hilft, die Beschäftigten gemäß ihren Fähigkeiten einzusetzen. Erkennen und nutzen Sie verborgene Talente! - 3 -

4 Präsenzphase III: Erfahrungen mit PE-Maßnahmen Welche Erfahrungen haben Sie mit Projekten gemacht? Was ist gut, was schlecht gelaufen? Welche Fragen haben Sie? Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer stellen ihre Erfahrungen mit durchgeführten Personalentwicklungsmaßnahmen vor, berichten über Erfolgsfaktoren und Stolpersteine. Außerdem haben Sie die Gelegenheit Fragen zu klären und Erfahrungen auszutauschen. Organisationale Personalentwicklung Selbstlernmodul 8: Teamentwicklung Warum ist Teamentwicklung wichtig? Wie ermittelt man den Entwicklungsstand von Teams? Wie sichert man Ergebnisse von Teamanalysen in Workshops? Wie entwickelt man Ziele für die Teamentwicklung? Wie kontrolliert man das Erreichen dieser Ziele? Selbstlernmodul 9: Entwicklung der Behördenkultur Menschen arbeiten zusammen. Diese banale Aussage eröffnet ein zweites, wichtiges Feld der Personalentwicklung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen sich in ihren Kompetenzen und Eigenschaften bei der gemeinsamen Arbeit ergänzen. Diese Teambildung zu unterstützen, die Kommunikation und Kooperation im Team zu verbessern, Probleme und Arbeitshemmnisse aus dem Weg zu räumen, ist Aufgabe der Teamentwicklung. Wie schafft man über eine Mitarbeiterbefragung eine empirische Grundlage für die Entwicklung der Behördenkultur? Wie entwickelt man ein Leitbild? Wie entwickelt man Grundsätze für Zusammenarbeit und Führung? Wie arbeitet man mit Zielvereinbarungen? Parallel zu individuellen und teamspezifischen Personalentwicklungsmaßnahmen, je nach Situation in der Organisation auch vorab, sollten die allgemeinen Ziele der Organisation definiert werden. Behördenziele dienen dabei als offene Orientierungsrahmen, als kurz und prägnant formulierte Werte einer Organisation. Der erste Schritt zur Entwicklung von Unternehmenszielen kann die Diskussion eines Leitbildes sein. Als Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Leitbildes und den Aufbau einer Zielhierarchie sollte eine empirische Bestandsaufnahme dienen, diesmal in Form einer Mitarbeiterbefragung. Selbstlernmodul 10: Zielgruppenförderung Wie differenziert man Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfssituation? Wie analysiert man den Bedarf von Zielgruppen? Wie führt man gezielte Fördermaßnahmen durch? Wie evaluiert man den Erfolg der Maßnahmen? Zielgruppen zu fördern ist Teil der Behördenkultur, denn viele Ziele und Leitgedanken der Behörde können nicht ohne eine gezielte Förderung einzelner Gruppen erreicht werden. Zu denken ist hier in erster Linie an die Vorgesetzten. Aber es gibt auch eine ganze Reihe anderer Personen, die nicht vergessen werden sollten. Deshalb ist es sinnvoll, Zielgruppen systematisch zu analysieren und in einem zweiten Schritt deren Bedarfssituation einzuschätzen

5 Selbstlernmodul 11: Bildungssteuerung Wie analysiert man Fortbildungsbedarf? Wie schafft man passgenaue Angebote? Wie berücksichtigt man alternative Lernwege? Wie sorgt man für eine gute Umsetzung des Gelernten? Wie sichert man die Qualität? Selbstlernmodul 12: Erfolgssicherung Fortbildung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Ohne Fortbildung können einerseits viele Maßnahmen der Personalentwicklung nicht umgesetzt werden (Beispiel: Einführung von Mitarbeitergesprächen), andererseits ziehen viele PE-Maßnahmen Fortbildungen nach sich (Beispiel: Qualifizierungsbedarf aufgrund von Zielvereinbarungen). Fortbildung ist damit nicht nur ein wichtiger, sondern auch ein notwendiger Bestandteil jedes Personalentwicklungskonzepts. Erfahren Sie hier, wie Sie ein wirksames Fortbildungskonzept erstellen können! Wie ermittelt man die Erfolgsaussichten von PE- Maßnahmen? Wie steuert man PE-Maßnahmen? Wie macht man Betroffene zu Beteiligten? Wie geht man mit Widerständen um? Präsenzphase IV: Entwicklung neuer PE-Maßnahmen Das Thema Erfolgssicherung hat einen eigenen, hohen Wert. Denn was nützt ein perfektes PE-Konzept, was nützen einzelne Maßnahmen, wenn am Ende nicht ein erkennbarer Erfolg steht? Leider ist oftmals zu beobachten, dass PE-Maßnahmen mit viel Energie angegangen werden, der Erfolg aber trotzdem bescheiden bleibt. Die mögliche Folge: Immer weniger Beschäftigte wollen sich engagieren und die Leitungsebene wird auch immer skeptischer. Lernen Sie, wie Sie Ihren Erfolg sichern! Präsentieren Sie Ihre PE-Maßnahmen! In der abschließenden Präsenzphase haben Sie Gelegenheit, neuentwickelte PE-Maßnahmen zu präsentieren und zur Diskussion zu stellen. Wie wir Sie beim Lernen und Umsetzen unterstützen In der ersten Präsenzveranstaltung erhalten Sie einen Ordner mit von uns zur Verfügung gestellten Modulskripten. Jedem Studienheft liegen Einsendeaufgaben bei. Nachdem Sie einen Baustein durchgearbeitet haben, lösen Sie die Aufgaben und schicken Sie sie dem Kursleiter. Diese bestehen aus zwei Teilen: Fragen und Aufgaben, um zu überprüfen, ob Sie den Inhalt der Bausteine richtig verstanden haben Planungs- und Reflexionsaufgaben, um festzustellen, ob Sie das Gelernte anwenden können. Ihr Kursleiter arbeitet Ihre Einsendeaufgaben durch, kommentiert sie und schickt sie Ihnen zurück. Damit haben Sie eine Kontrolle, was Sie bereits verstanden haben und gut beherrschen, was Sie noch einmal nacharbeiten sollten. Sollten Sie Fragen an den Kursleiter haben, können Sie ihm schreiben, ein Fax oder eine schicken oder seine Sprechstunde nutzen und ihn anrufen

6 Die Qualifizierung im Überblick Präsenzphase I: Einführung 1. Übersicht über das Qualifizierungssystem 2. Ablauf und Betreuung 3. Grundlagen der Personalentwicklung 4. Systematisierung und Verzahnung von PE-Maßnahmen Selbstlernphase I: Grundlagen 1. Grundlagen der Personalentwicklung 2. Entwicklung von PE-Konzepten 3. Management von PE-Projekten Dauer: 6 Wochen Präsenzphase II: PE-Konzepte Selbstlernphase II: Individuelle Personalentwicklung 1. Auswahl von Mitarbeitenden 2. Einarbeitung von Mitarbeitenden 3. Leistungssicherung am Arbeitsplatz 4. Förderung von Mitarbeitenden Dauer: 8 Wochen Präsenzphase III: Erfahrungen mit PE-Maßnahmen Selbstlernphase III: Weitere Bereiche der PE: 1. Teamentwicklung 2. Entwicklung der Behördenkultur 3. Zielgruppenförderung 4. Bildungssteuerung 5. Erfolgssicherung Dauer: 5 Wochen Präsenzphase IV: Entwicklung neuer PE-Maßnahmen - 6 -