Woran scheitert alter(n)sgerechtes Arbeiten in Österreich?

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1 Woran scheitert alter(n)sgerechtes Arbeiten in Österreich? Ergebnisse aus der Studie von meinungsraum.at zum Thema Alter(n)sgerechte Arbeit in Kooperation mit Arbeitspsychologin Gisela Obermayr Pressegespräch - Wien, am Seite 1

2 Demographische Entwicklung: Personen bleiben länger im Erwerbsleben Lebenserwartung hat sich in letzten Jahren drastisch erhöht und wird weiter steigen Durchschnittsalter Pensionsneuzugänge 2015: Männer 61,3 Jahren Frauen 59,2 Jahren Angebot an jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sinkt trotz Zuwanderung Geburtenrate verringert sich weiter Quelle: Statistik Austria Seite 2

3 Fehlzeiten nehmen im Alter zu Ausfall junger Beschäftigter infolge Krankheit oder Unfall häufiger als bei älteren Beschäftigten Dauer pro Krankenstand steigt mit dem Alter Krankenstandsquote steigt zwischen 40 und 64 Jahren kontinuierlich von 3 auf 7 Prozent Quelle: T.Leoini, Fehlzeitenreport 2015, Krankheits- und unfallbedingte Fehlzeiten in Österreich Seite 3

4 Arbeit alleine erhält die Arbeitsfähigkeit nicht! Altersgerecht Der Arbeits- und Leistungsfähigkeit einer Altersgruppe angemessen Alternsgerecht Arbeit, die über verschiedene Altersstufen hinweg ausgeübt werden kann Quelle: T.Leoini, Fehlzeitenreport 2015, Krankheits- und unfallbedingte Fehlzeiten in Österreich Seite 4

5 Aktuelle Ergebnisse aus dem Pensionsmonitoring 2016 (standard.at, ) o Frühpensionen wurden von Politik erschwert trotzdem Anstieg von vorzeitiger Alterspension von 23% gegenüber 2015 o Bei Beamten: Anstieg Frühpensionen um 80% (2016: 2/3 Frühpensionisten) o Staatssekretärin Munar Duzdar: Die einzelnen Ressorts sollten Maßnahmen für "altersgerechtes Arbeiten" setzen, um ihre Beamten länger im Dienst zu halten. Formulierte Ziele vom Sozialministerium: o Versicherte sollen länger gesund arbeiten können: Die Anhebung des Pensionsantrittsalters gelingt nur, wenn Versicherte länger in Beschäftigung bleiben können. Das sorgt für Mehreinnahmen bei den Sozialversicherungs- Beiträgen und senkt die Ausgaben für Pensionen nachhaltig! o Anhebung Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer: Es braucht neben Rehabilitationsmaßnahmen und Arbeitsmarktförderung auch geändertes Aufnahmeverhalten der Betriebe. Unternehmen sind gefordert, Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die es den älteren ArbeitnehmerInnen ermöglichen, ihr Wissen möglichst lange in den Betrieben einzubringen. Seite 5

6 Eckdaten zur Studie Auftraggeber meinungsraum.at Thematik Zielgruppe Stichprobenmethode Nettostichprobe Alter(n)sgerechte Arbeit Österreichische unselbständig Erwerbstätige ab 18 Jahren repräsentativ nach Geschlecht, Alter, Schulbildung, Bundesland und Unternehmensgröße Panel-Umfrage anhand des meinungsraum.at online-panel (dzt. rund PanelistInnen in ganz Österreich Interviews (200 Personalentscheider, 800 Personen ohne Personalentscheidung) Feldzeit bis Seite 6

7 Studienergebnisse Seite 7

8 Betroffenheit der österreichischen Unternehmen durch den demographischen Wandel Aus Sicht von Personalentscheidern Seite 8

9 Demographischer Wandel: Mehr als jeder 10te Personalentscheider sieht eigenes Unternehmen sehr stark betroffen Prognose stark steigend nur ca. 5% sehen es auch sehr gut vorbereitet 23% 22% 20% 12% 12% 12% 11% 14% 5% 6% 5% 4% Mangel an qualifizierten Fachkräften Stärkerer Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte Älterwerden der Belegschaft Demographischer Wandel Unternehmen bereits sehr stark betroffen wird Unternehmen in Zukunft sehr stark betreffen Unternehmen sehr gut vorbereitet Seite 9

10 Was tun Unternehmen in Österreich, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter langfristig zu erhalten? Seite 10

11 Ein Fünftel der Arbeitnehmer nimmt die Mitarbeitergesundheit als strategisches Thema im eigenen Unternehmen wahr, kaum positivere Sicht der Personalentscheider Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeiter bereits Thema im Unternehmen? Tut Ihr Unternehmen bereits heute etwas konkret dafür? Ja, ist ein wichtiges strategisches Thema 23% 21% Ja, sehr viel 10% 12% Ja, aber nur am Rande 33% 37% Ja, etwas 37% 35% Nein, ist eigentlich noch kein Thema 39% 38% Nein 53% 51% Weiß nicht/keine Angabe 4% 4% Weiß nicht/keine Angabe 2% Personalentscheider Örep Erwerbstätige Seite 11

12 Das Konzept Alternsgerechte Arbeit noch kaum Thema in Unternehmen Von Alternsgerechter Arbeit gehört? Alternsgerechte Arbeit bereits Thema im Unternehmen? Ja, ist ein wichtiges strategisches Thema 7% 5% 59% 41% 72% 28% Ja, aber nur am Rande 10% 17% Nein, ist eigentlich noch kein Thema 75% 83% Ja Nein Ja Nein Weiß nicht/keine Angabe 1% 1% Personalentscheider Örep Erwerbstätige Seite 12

13 Unternehmensgröße Unternehmensgröße In größeren Unternehmen sind Themen präsenter Von Alternsgerechter Arbeit gehört? Erhaltung der Fitness und Gesundheit der Mitarbeiter bereits Thema im Unternehmen? % % % % % % 1000 und mehr 32% 1000 und mehr 37% Ja Ja, strategisches Thema im Unternehmen Seite 13

14 Personalentscheider: Was wird im Unternehmen im Bereich Mitarbeitergesundheit konkret getan? Anpassen der Arbeitszeit an jeweilige Lebenssituation (u.a. Altersteilzeit) 13% 23% Angebot Gesundheitsmaßnahmen (z.b. sportliche Aktivitäten, Gesundheitsberatung, ärztliche Untersuchungen etc.) 14% 17% Analyse der Gründe für "Langzeiterkrankungen" (über 6 Wochen) 9% 17% Mitarbeiter, die lange oder häufig krank sind, werden schrittweise wieder in den Job integriert. 9% 13% Regelmäßige Analyse körperlicher und psychischer Belastungen am Arbeitsplatz 5% 15% Voll und ganz Eher Seite 14

15 Wie steht es um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der österreichischen Erwerbstätigen? Seite 15

16 Die gesundheitliche Belastung im Unternehmen wird von 37% der Personalentscheider als (sehr) hoch eingeschätzt Gesundheitliche Belastung im Unternehmen 18% 5% 8% 20% 6% 7% 29% 37% 29% 22% 38% 40% sehr hoch hoch mittel gering sehr gering weiß nicht/keine Angabe sehr hoch hoch mittel gering sehr gering weiß nicht/keine Angabe Personalentscheider Örep Erwerbstätige Seite 16

17 Art der Tätigkeit Art der Tätigkeit Psychische Arbeitsfähigkeit wird insgesamt schlechter wahrgenommen als körperliche, aber stark abhängig von Art der Tätigkeit 10er-Skala von 0 = überhaupt nicht bis 10 = ausgezeichnet Körperliche Arbeitsfähigkeit Psychische Arbeitsfähigkeit 22% 6% MW 7,3 36% körperlich geistig 6,3 7,6 25% 9% 4% MW 6,9 32% körperlich geistig 6,7 6,8 34% ausgeglichen 7,2 30% ausgeglichen 7, Mittelwert Seite 17

18 Körperliche Arbeitsfähigkeit wird im Alter kritischer eingeschätzt, psychische bleibt konstant 10er-Skala von 0 = überhaupt nicht bis 10 = ausgezeichnet Körperliche Arbeitsfähigkeit Psychische Arbeitsfähigkeit % 17% 34% 43% 7, % 27% 33% 32% % 25% 30% 37% 7, % 29% 26% 32% 6, % 20% 38% 32% 7, % 10% 22% 31% 33% 6,9 50 und älter 5% 26% 35% 31% 7 50 und älter 12% 20% 33% 32% Mittelwert Seite 18

19 Veränderungen im Laufe des Lebens Veränderungen von Fähigkeiten im Verlauf des Erwerbslebens Körperliche Leistungsfähigkeit Anpassung an unregelmäßige Arbeitszeiten (Nacht-, Schichtarbeit) Arbeiten unter Zeitdruck Sinnesleistungen (Sehen und Hören) Beweglichkeit der Gelenke und Sehnen Kurzzeitgedächtnis Rasche Anpassung an Hitze und Kälte Begabung und Intelligenz Qualitäts-, Verantwortungsbewusstsein Problemlösefähigkeit Soziale Kompetenz Selbstständiges Handeln Höhere kommunikative Fähigkeiten Prozessorientierung Erfahrungswissen Aufgabenerfüllung Aus Fehlern lernen Langzeitgedächtnis Überblick haben steigen Quelle: Winkler R. et al. (2005): Seite 19

20 Verbreitung von Vorurteilen gegenüber älteren ArbeitnehmerInnen Seite 20

21 Arbeitnehmer 50+: kompetenter, verantwortungsbewusster und loyaler als jüngere Arbeitnehmer - aber auch weniger belastbar, unflexibler und öfter krank kompetenter 28% 36% 72% 64% 39% 35% öfter krank verantwortungsbewusster 34% 38% 66% 62% 37% 43% weniger belastbar 36% loyaler 40% 64% 60% 34% 37% unflexibler 46% kooperativer 59% 54% 41% 32% 33% weniger motiviert Personalentscheider Örep Erwerbstätige Seite 21

22 Das Selbstbild der Arbeitnehmer 50+ unterscheidet sich teilweise deutlich vom Bild, das die Arbeitnehmer unter 50 von ihnen haben Selbstbild (Arbeitnehmer 50+) 78% 5% 77% 6% 68% 7% 61% 7% 44% 19% 41% 13% 41% 28% 32% 12% 32% 30% 31% 20% 28% 23% 40% Verantwortung Kompetenz Loyalität Kooperation Motivation Produktivität Flexibilität Innovation Belastbarkeit Egoismus Krankheit 38% 93% 41% 90% 62% 80% 77% 65% 73% 78% 74% 62% 81% 68% 55% 81% 91% 77% 74% 86% 63% 60% 9% 62% 7% 59% 10% 38% 20% 23% 35% 27% 22% 26% 38% 19% 32% 19% 45% 23% 26% 14% 37% Fremdbild (Arbeitnehmer unter 50) Positive Sicht Negative Sicht Seite 22

23 Ein Viertel der Erwerbstätigen glaubt, dass Kunden junge und dynamische Arbeitnehmer wollen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die meisten älteren Arbeitnehmer können mit dem technischen Fortschritt nicht mithalten. 7% 28% 32% 19% 13% Kunden wollen junge und dynamische Arbeitnehmer. 7% 19% 39% 19% 16% Es ist eine bessere Investition, jüngere Arbeitnehmer zu fördern als ältere. 5% 14% 40% 21% 20% Jüngere Arbeitnehmer sind bessere Arbeitnehmer. 10% 32% 28% 28% 1 = stimme voll und ganz zu = stimme überhaupt nicht zu Seite 23

24 Diskriminierung / Benachteiligung von älteren ArbeitnehmerInnen Seite 24

25 Alter 22% der Arbeitnehmer finden, dass im eigenen Unternehmen nicht alle Altersgruppen gleichermaßen wertgeschätzt werden, Arbeitnehmer 50+ nehmen dies stärker wahr In meinem Unternehmen werden alle Altersgruppen gleichermaßen wertgeschätzt % 8% 26% 23% 5% 13% 9% 22% und älter 10% 10% 14% 8% 20% 9% 25% Personalentscheider 7% 7% Ohne Personalentscheidung 14% 9% 5 = trifft überhaupt nicht zu 1 = trifft voll und ganz zu keine Angabe/weiß nicht Seite 25

26 Art der Tätigkeit Alter Fast jede/r fünfte ArbeitnehmerIn hat das Gefühl, dass ältere Arbeitnehmer im eigenen Unternehmen benachteiligt werden Haben Sie persönlich das Gefühl, dass ältere Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen benachteiligt werden? % 11% 16% % 13% 34% 50 und älter 5% 18% 3% 14% 17% körperlich geistig 5% 2% 21% 14% 49% ausgeglichen 3% 11% Personalentscheider 3% 15% Ja, sehr Nein, eher nicht Ja, eher Nein, überhaupt nicht Ohne Personalentscheidung 3% 14% Seite 26

27 Benachteiligung von älteren Arbeitnehmern bei Beförderung, Weiterbildungen und Einstellung werden am häufigsten wahrgenommen Bei Beförderungen/Aufstiegsmöglichkeiten Bei der Möglichkeit für Aus- und Weiterbildungen Bei der Einstellung/Rekrutierung neuer Mitarbeiter Bei der Zuteilung von Arbeitsaufträgen Bei der individuellen Leistungsbewertung Bei der laufenden Kommunikation Bei der Mitsprache bei Entscheidungen Sonstiges 7% 7% 6% 6% 5% 5% 4% 1% Nehme keine Benachteiligung wahr 83% Seite 27

28 Einstellung zur Aufhebung des stärkeren Kündigungsschutzes für ältere ArbeitnehmerInnen Seite 28

29 Alter 60% sehen bevorstehende Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer (eher) negativ 7% 14% 31% % 24% 30% 32% 26% 18% 60% % 27% 29% 50 und älter 44% 27% Personalentscheider 28% 28% Finde ich sehr negativ Finde ich eher negativ Finde ich eher positiv Finde ich sehr positiv Weiß nicht/keine Angabe Ohne Personalentscheidung 32% 30% Seite 29

30 Aber: Fast jeder zweite Befragte sieht in der Praxis Nachteile des stärkeren Kündigungsschutzes! Glauben Sie, dass der stärkere Kündigungsschutz in der Praxis eher Vor- oder eher Nachteile für ältere Arbeitnehmer bringt? Eher Vorteile, weil es dadurch erschwert wird, älteren Arbeitnehmern zu kündigen 30% Eher Nachteile, weil ältere Arbeitnehmer dann einfach vor 50 entlassen werden 17% Personalentscheider 56% Eher Nachteile, weil Arbeitnehmer über 50 dadurch seltener angestellt werden 30% 47% Ohne Personalentscheidung 45% Hat überhaupt keine Auswirkungen 7% Weiß nicht/keine Angabe 16% Seite 30

31 Studienergänzung: Bei derzeit arbeitslosen Personen ist Einstellung zur Lockerung des Kündigungsschutzes noch negativer diese Gruppe sieht auch mehr Vorteile* Glauben Sie, dass der stärkere Kündigungsschutz in der Praxis eher Vor- oder eher Nachteile für ältere Arbeitnehmer bringt? 3% 9% Eher Vorteile, weil es dadurch erschwert wird, älteren Arbeitnehmern zu kündigen 50% 21% 68% Eher Nachteile, weil ältere Arbeitnehmer dann einfach vor 50 entlassen werden 6% Eher Nachteile, weil Arbeitnehmer über 50 dadurch seltener angestellt werden 27% Finde ich sehr negativ Finde ich eher negativ Finde ich eher positiv Finde ich sehr positiv Weiß nicht/keine Angabe Hat überhaupt keine Auswirkungen Weiß nicht/keine Angabe 3% 15% *Quelle: meinungsraum.at Obus KW 10 Seite 31

32 Fazit Seite 32

33 Summary o Mitarbeitergesundheit nur in seltenen Fällen auf der Unternehmensagenda: Nur ein Fünftel der Arbeitnehmer nimmt die Gesundheit als wichtiges strategisches Thema im eigenen Unternehmen wahr. Konkrete Maßnahmen sind laut Personalentscheidern noch wenig verbreitet, das Konzept Alternsgerechte Arbeit weitgehend unbekannt. o Belastungen sind hoch und werden im Alter kritischer: Gesundheitliche Belastungen im Unternehmen werden von fast einem Drittel der Erwerbstätigen als (sehr) hoch eingeschätzt. Die eigene körperliche Arbeitsfähigkeit wird im Alter schlechter beurteilt, die psychische bleibt dagegen konstant. o Altersstereotypen und Benachteiligungen existieren: Arbeitnehmer 50+ werden als kompetenter, verantwortungsbewusster und loyaler wahrgenommen gleichzeitig als öfter krank, weniger belastbar und unflexibler. 17% sehen im eigenen Unternehmen eine Benachteiligung älterer Mitarbeiter - vor allem in den Bereichen Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. o Stärkerer Kündigungsschutz bringt eher Nachteile: Für fast die Hälfte der Befragten bringt der stärkere Kündigungsschutz Nachteile in der Praxis (bewirkt vorzeitige Kündigung, erschwert Einstellung ab 50). Seite 33

34 Fazit für Unternehmen: Es braucht gesunde Arbeitsplätze für jedes Alter Das Unternehmen bleibt wettbewerbsfähig und innovativ Steigerung der Produktivität, Senkung der Unfälle Geringere Fehlzeiten und Personalfluktuation Nachhaltigkeit Wertvolle Berufserfahrungen und Qualifikationen verbleiben im Unternehmen Mitarbeiter aller Altersstufen können ihr Potenzial voll ausschöpfen Seite 34

35 Fazit für die Politik: Bewusstsein schaffen und Angebote fördern o Bewusstsein schaffen, Stereotypen entgegen wirken: Studien zeigen, dass ältere Mitarbeiter für Unternehmen wertvoll sind. Eine Abnahme der körperlichen Leistungsfähigkeit geht u.a. mit einem Plus an Erfahrung oder sozialer Kompetenz einher es gilt hier Bewusstsein zu schaffen und mit Öffentlichkeitsarbeit negativen Stereotypen entgegen zu wirken. o Maßnahmen setzen, Angebote fördern: Maßnahmen wie u.a. fit2work oder die Evaluierung psychischer Belastungen sind vielversprechende Ansätze. Es braucht (externe) Angebote, die Unternehmen dabei unterstützen, die Gesundheit der Arbeitnehmer langfristig zu erhalten und einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entgegen zu wirken. o Aufhebung des Kündigungsschutzes für Neueinstellungen: Studienergebnisse zeigen, dass in der Praxis eher Nachteile des stärkeren Kündigungsschutzes gesehen werden die Beschäftigung von Arbeitnehmern 50+ wird dadurch erschwert. Seite 35

36 Rückfragen/Kontakt Studienleitung: Christian Hintermayer Tel: +43 (0) Mobil: +43 (0) Mail: Web: Seite 36