A B T M E Y E R & M E R Z R E C H T S A N W Ä L T E

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1 A B T M E Y E R & M E R Z R E C H T S A N W Ä L T E Sehr geehrte(r) Newsletterabonnent(in), Sie erhalten heute einen Sondernewsletter zum Thema Überwachung von Mitarbeitern. Dieser Text steht Ihnen auch als Download auf unserer Homepage zur Verfügung. Hinweisen möchte ich auf eine Vortragsveranstaltung am zum Thema Mit Kurzarbeit die Krise meistern, an der Sie bei Interesse gerne teilnehmen können. Viel Spaß beim Lesen. Falls Fragen zu dem besprochenen Thema bestehen, rufen Sie mich gerne an oder kontaktieren mich unter Mit freundlichen Grüßen Dieter Merz Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht 1

2 Überwachung von Mitarbeitern Rechte und Pflichten des Arbeitgebers Die Möglichkeiten zur Überwachung und Kontrolle von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber ist ein aktuelles Thema. So geschieht dies teilweise durch Kameras, Detektive sowie Datensammlung und -auswertung von Internet-, - oder Telefonverbindungen. Häufig stehen die so erlangten Erkenntnisse der gerichtlichen und außergerichtlichen Verwertung im Wege. Arbeitgeber und Arbeitnehmern, welche in diesem Rahmen über Informationen verfügen, gereicht dies zum Vorteil. Bei der Überwachung mittels Kamera ist zwischen der verdeckten und offenen Kameraüberwachung zu unterscheiden. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung und Arbeitsweise ist von vornherein unzulässig. Auch das heimliche Beobachten der Mitarbeiter zum vorgreifenden Schutz vor Eigentumsdelikten ist grundsätzlich unzulässig. Nur wenn ein konkreter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters vorliegt und kein anderes milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, kommt eine verdeckte Überwachung in Betracht. Ist dies nicht der Fall, kann dem Arbeitnehmer sogar ein Unterlassungs- sowie Schadensersatzanspruch zur Verfügung stehen. Eine offene Kameraüberwachung ist dagegen zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt, die Mitarbeiter nicht nur unter Beobachtungsdruck setzten soll und im Einzelfall verhältnismäßig ist. So können z. B. Kassen, Warenbestände oder teure Betriebsmittel überwacht werden. Die Überwachung von Flur, Pausenräumen oder gar sanitären Anlagen ist dagegen unzulässig, solange kein konkreter, nachvollziehbarer Anlass besteht. Ein Anlass wäre unter anderem das häufige bzw. wiederholende Auftreten von Vandalismus. Da kein Überwachungsdruck erzeugt werden darf, ist eine Videoüberwachung allein zur Vorbeugung und ohne spezifischen Anlass nicht zulässig. Erforderlich ist aber stets die Mitwirkung des Betriebsrates. Hält sich der Arbeitgeber nicht an das Zustimmungserfordernis des Betriebsrates, so kann der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers selbst beim zuständigen Gericht Unterlassungsklage einzureichen bleibt hiervon unberührt. Auch der Einsatz von Detektiven ist mittlerweile eine in vielen Bereichen eingesetzte Überwachungsmöglichkeit. Die Grenzen hierfür sind jedoch wegen des schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Bespitzelten dieselben, wie für eine heimliche Kameraüberwachung: Es muss ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Straftatverdacht bestehen, der nicht mit einem milderen Mittel überprüft werden kann. Keinesfalls ist in der Eingehung des Arbeitsverhältnisses eine Einwilligung des Arbeitnehmers zu sehen, dass sich dieser mit Über- 2

3 wachungsmaßnahmen durch eine Detektei einverstanden erklärt. Anders kann dies im Einzelfall bei der Durchführung von Torkontrollen sein. Auch Ehrlichkeitskontrollen, z. B. durch Detektive als Testkäufer, sind nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber darf keine andere geeignete Möglichkeit haben, die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter zu überprüfen, was aber z. B. bei Außendienstmitarbeitern oder Angestellten an der Kasse regelmäßig der Fall ist. Die Ehrlichkeitskontrolle darf auch nicht den Mitarbeiter zu einer Tat anstiften, sondern muss sich auf die Schaffung der Gelegenheit zur Tatbegehung beschränken. Dies ist ein in der Praxis häufig missachteter Unterschied. Allerdings ist die Grenze zwischen noch erlaubter Herausforderung und unzulässiger Verführung schwer zu ziehen und erfordert eine Betrachtung im Einzelfall. Die Kosten eines Detektives sind zu erstatten, insofern ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer bestand, der Einsatz eines Privatdetektivs zur Aufklärung erforderlich war und der Arbeitnehmer durch den Einsatz überführt werden konnte. Unter diesen Voraussetzungen können entsprechend auch andere Kosten, wie z. B. die einer Videoüberwachung, geltend gemacht werden. Die Kosten müssen aber stets anlassbezogen entstanden sein. So sind Kosten, welche für ständig eingesetzte Hausdetektive oder Kameras aufgewendet werden, nicht erstattungsfähig. Die Überwachung von Internet und sowie von Telefonkontaktdaten kann technisch ohne Probleme durch geeignete Programme erfolgen. Es bestehen jedoch datenschutzrechtliche Einschränkungen sowie ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Generell muss zwischen der Überwachung von Telekommunikationsdaten und -inhalten unterschieden werden. Telekommunikationsdaten dürfen in weit größerem Maß gespeichert und kontrolliert werden als Telekommunikationsinhalte. Es ist also zulässig, Zeitpunkt und Kommunikationsdauer von Internetzugriffen oder Telefongesprächen zur Missbrauchskontrolle zu erfassen, nicht aber ohne Weiteres deren Inhalte. Das Abhören oder Aufzeichnen von Telefongesprächen ohne Einwilligung des Gesprächspartners ist sogar strafbewehrt. Die Kontrolle von s und dem Internetsurfen richtet sich vor allem danach, ob die Nutzung privat oder dienstlich erfolgte. Dienstliche s und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen verfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann. Private s und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hierbei ist aber äußerste Zurückhaltung geboten. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung von Internet und verboten, darf er zunächst davon ausgehen, dass das Verbot auch eingehalten wird und inhaltliche Kontrollen durchführen. 3

4 Beweismittel, die der Arbeitgeber unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter erlangt hat, sind gerichtlich nicht verwertbar. Diese Beweise dürfen vom Gericht nicht akzeptiert und nicht zur Entscheidung herangezogen werden. Gleiches gilt für mitbestimmungswidrig erlangte Beweise. Ausnahmsweise hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Verwertung zugelassen, wenn der Betriebsrat den Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht kennt und gleichwohl bei der Anhörung zur fristlosen Kündigung der Verwendung des Beweismittels und der fristlosen Kündigung ohne Einschränkung zugestimmt hat. So oder so empfiehlt sich die Inanspruchnahme eines fachkundigen Anwalts, da dem Arbeitnehmer in einem ersten Gespräch seine Rechte dargelegt werden. Viele Ängste der Arbeitnehmer können durch eine solche Beratung ausgeräumt werden. So befürchteten viele Arbeitnehmer, dass durch die Überwachung ein eventuelles Fehlverhalten aufgedeckt werden könnte. Dies muss aber nicht zwangsläufig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen geahndet werden, da bei unzulässiger Arbeitsüberwachung ein Beweisverwertungsverbot entsteht. Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Fehlverhaltens abgemahnt oder gekündigt, können die Arbeitsgerichte also im Einzelfall zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, selbst wenn es sich um einen Diebstahl handelt. Sofern weitergehende Fragen bestehen, können Sie sich jederzeit an den Autor wenden: Hinweis: Vortrag Mit Kurzarbeit durch die Krise am Business-Lunch bei Job AG Im Rahmen eines Business-Lunch am in der Zeit von bis Uhr hält Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dieter Merz, einen Kurzvortrag zum Thema: Mit Kurzarbeit die Krise meistern. Sofern Sie Interesse an dieser Veranstaltung haben, schicken Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten an oder Niederlassung Dresden Dr.-Külz-Ring Dresden Telefon: 0351/

5 Urheberrechtlicher Hinweis: Der Newsletter ist nur zur persönlichen Information des Empfängers und seiner Mitarbeiter bestimmt. Eine Weitergabe des Inhalts an Dritte ist nicht gestattet. Nachdruck, fotomechanische, elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Bearbeitung, Übersetzung, Mikroverfilmung und Einspeicherung, Verarbeitung bzw. Wiedergabe in Datenbanken oder anderen elektronischen Medien und Systemen ist- auch auszugsweise- nur nach schriftlicher Zustimmung der Rechtsanwaltskanzlei erlaubt. Sie möchten den Newsletter abbestellen? Dann bitte eingeben. Haftungsausschluss: Der Inhalt des Newsletters ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Haftung und Gewähr für die Korrektheit, Aktualität, Vollständigkeit und Qualität der Inhalte sind ausgeschlossen. Die Ihnen zur Verfügung gestellten Informationen stellen keine rechtliche Beratung dar und begründen kein Beratungsverhältnis. Abtmeyer & Merz, Rechtsanwälte / Comeniusstr.109 / Dresden/ Telefon / Telefax / Mail: 5

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