Arbeitsrecht in der Praxis: Management von schwierigen Arbeitsverhältnissen

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1 Arbeitsrecht in der Praxis: Management von schwierigen Arbeitsverhältnissen 28. September 2017 Dr. Susanne Giesecke Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

2 1. Einführung und Zielsetzung

3 Einführung und Zielsetzung Was ist ein schwieriges Arbeitsverhältnis? Vorstellung eines strukturierten Prozesses - AZU Einbindung der arbeitsrechtlichen Instrumente in den Prozess Überblick über die rechtlichen und sonstigen Instrumente 3

4 Einführung und Zielsetzung Das Thema ist spannend individuell subjektiv menschlich komplex rechtlich anspruchsvoll emotional 4

5 Einführung und Zielsetzung E S K A L A T I O N Probezeit 6 Monate 12 Monate 10 Jahre Z E I T 5

6 Einführung und Zielsetzung Knall-Theorie Kleine Ursache Schweigen Ursachenhäufung Leistung Krankheit Verhalten Emotionale Reaktionen Vorgesetzter Emotionale Reaktionen Arbeitnehmer Weitere Eskalation ohne gesteuerten Prozess KNALL 6

7 2. Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses

8 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses Visualisiert Arbeitsverhältnis aus der Balance 8

9 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses im Kontext der früheren Leistung des Arbeitnehmers Performanceentwicklung:

10 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses im Kontext einer Vergleichsgruppe KPIs, z.b. Umsatz Fehlerquote Zahl der Kundenbesuche Leistung der Vergleichsgruppe, definiert nach validen Kriterien Leistung des einzelnen Arbeitnehmers 10

11 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses Ausgangspunkt für die Analyse im Einzelfall Anhaltende Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Objektive Bestandsaufnahme Gefühlte Unzufriedenheit 11

12 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses Leistungsbegriff der Rechtsprechung Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann! Subjektiver Leistungsbegriff Der Arbeitnehmer schuldet das Wirken und nicht das Werk Jeder Mensch macht Fehler der Mensch ist keine Maschine 12

13 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses Analysiert 13

14 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses Analysebogen unterstellte Mitarbeiter Namen der Mitarbeiter Analyseergebnis 1-3* *) 1 High Performer (volle Zufriedenheit der Führungskraft) 2 alles in Ordnung 3 anhaltende Unzufriedenheit (Anlass für eine Analyse) 14

15 3. Strukturierter Prozess (AZU)

16 Strukturierter Prozess - AZU I. A nalyse II. Z ielbestimmung III. U msetzung 16

17 Z E I T P L A N Strukturierter Prozess - AZU A - Analyse Fortsetzung Z - Zielbestimmung Beendigung U - Umsetzung Kontrolle / Evaluierung Einbindung arbeitsrechtlicher Instrumente

18 Rechtliche Lösungsmöglichkeiten Strukturierter Prozess - AZU Analyse AG AN Handlungsfähigkeit Umsetzungsenergie

19 Rechtliche Lösungsmöglichkeiten Strukturierter Prozess - AZU Trennung Trennung Einvernehmen [ ] [ ] [ ] Tätigkeitsbericht Kündigung Versetzung Ermahnung Strukturiertes Mitarbeitergespräch AG AN

20 Handlungsmöglichkeiten Strukturierter Prozess - AZU Fortsetzung 3 6 Monate Prozess: gelingendes Arbeitsverhältnis Fortsetzung Einvernehmen mit Leistungs- und /Verhaltensänderung ggf. auf einem anderen Arbeitsplatz Coaching Fortbildung Zeitmanagement Tätigkeitsbericht Ermahnung Abmahnung etc.

21 A R B E I T S V E R T R A G Strukturierter Prozess - AZU AG Rechtsabteilung FK - zentrale Rolle LP- Verhältnis PV Prozessverantwortlicher AN Personalabteilung

22 Strukturierter Prozess - AZU A - Analyse S L Leistung Gesundheitssituation K G Beziehung zum Vorgesetzen V Beziehung zu Kollegen, Mitarbeitern und Dritten Sonstige Umstände 22

23 Strukturierter Prozess - AZU A Analyse - Leistung Soll-Ist-Vergleich: Soll-Arbeitsleistung Ist-Arbeitsleistung 23

24 Strukturierter Prozess - AZU A - Analyse - Leistung Arbeitsvertrag Stellenbeschreibung Direktionsrecht = Leistungsanforderung - SOLL Analyse der tatsächlichen Leistung - IST SOLL IST - Vergleich Eversheds Sutherland 28..September

25 Strukturierter Prozess - AZU A - Analyse - Gesundheit Analyse der Krankheitszeiten über mehrere Jahre Ursachen der Erkrankungen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis Zukunftsprognose Schwerbehinderung Ärztliche Atteste BEM 25

26 Strukturierter Prozess - AZU A - Analyse - Gesundheit Ein Arbeitsverhältnis in Schieflage macht auf Dauer krank 26

27 Strukturierter Prozess - AZU Vorgesetzter Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem Mobbingvorwürfe Interesse des Arbeitnehmers an der Position des Vorgesetzten 27

28 Strukturierter Prozess - AZU Kollegen, Mitarbeiter und Dritte, z.b. Kunden Konflikte im Team Mobbingvorwürfe Kompensation der mangelhaften Leistung des Arbeitnehmers durch das Team 28

29 Strukturierter Prozess - AZU Sonstige Umstände Verschuldung Erkrankungen/Todesfälle im privaten Umfeld Trennung, Scheidung Sonderkündigungsschutz, z.b. Betriebsrat 29

30 Strukturierter Prozess - AZU Analysebogen Leistung: Punkte: Gesundheit: Punkte: Vorgesetzter: Punkte: Kollegen: Punkte: Sonst. Umstände: Punkte: Punkte: 1-5 (1 = schlechtestes Ergebnis, 5 = bestes Ergebnis) 30

31 Strukturierter Prozess - AZU Zielbestimmung Fortsetzung Z ielsetzung Beendigung 31

32 Strukturierter Prozess - AZU Umsetzung Timing Zeit Strategie Strategie U msetzung Psychologie Psychologie Maßnahmen Maßnahmen 32

33 Strukturierter Prozess - AZU U - Umsetzung Arbeitgebersicht Arbeitnehmersicht 33

34 Strukturierter Prozess - AZU U - Umsetzung Strukturiertes Mitarbeiter-Gespräch 34

35 Strukturierter Prozess - AZU U - Umsetzung Auf den Punkt bringen - Klartext 35

36 4. Arbeitsrechtliche Toolbox

37 Arbeitsrechtliche Toolbox Überblick Konkretisierung der Arbeitsverträge und der Stellenbeschreibung strategische Personalplanung Direktionsrecht: klare Weisungen und Vorgaben Tätigkeitsberichte Weisung, Ermahnung und Abmahnung Korrekturvereinbarung Kündigung: verhaltens-, personen- und betriebsbedingt Versetzung und Änderungsvereinbarung Effektive Nutzung von Vergütungssystemen BEM 37

38 Arbeitsrechtliche Toolbox Abmahnung - Definition Darstellung eines vertragswidrigen Fehlverhaltens, die dem Arbeitnehmer unmissverständlich und klar vor Augen fühen soll, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses bei weiterer Pflichtverletzung gefährdet ist 38

39 Arbeitsrechtliche Toolbox Abmahnung arbeitsrechtlicher Moderationsprozess Herausarbeitung der Pflichten des Arbeitnehmers Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung Anweisungsschreiben Ermahnung Abmahnung Nachverfolgung der Arbeitsleistung, 2./3. Abmahnung verhaltensbedingte Kündigung 39

40 Arbeitsrechtliche Toolbox Abmahnung - Inhalt Schilderung des konkreten Fehlverhaltens WAS? WANN? WER? Verstoß gegen Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ggf. Unterscheidung der Leistungen der Vergleichsgruppe um mehr als 1/3 Aufforderung zu korrektem Verhalten bzw. zur Leistungssteigerung Rügefunktion Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung Warnfunktion Schlussfolgerung der Rechtsprechung aus der Abmahnung: Objektivierung der negativen Prognose im Wiederholungsfall 40

41 Arbeitsrechtliche Toolbox Kündigung 3 Kündigungsarten: Verhaltensbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung 41

42 Arbeitsrechtliche Toolbox Kündigung ordentlich und außerordentlich Kündigung ordentliche verhaltensbedingt personenbedingt betriebsbedingt außerordentliche WICHTIG: 2-Wochen-Frist! 42

43 Arbeitsrechtliche Toolbox Verhaltensbedingte Kündigung Der Arbeitnehmer kann, will aber nicht 43

44 Arbeitsrechtliche Toolbox Verhaltensbedingte Kündigung - Voraussetzungen Rechts- und vertragswidrige Pflichtverletzung Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers: steuerbar und schuldhaft Interessenabwägung zu beachten: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ultima ratio Prognoseprinzip Abmahnung zur Objektivierung der negativen Prognose: Positive Beeinflussung des Arbeitnehmers im Wiederholungsfall: Prognose künftiger Vertragsstörungen 44

45 Arbeitsrechtliche Toolbox Verhaltensbedingte Kündigung - Interessenabwägung Interesse Arbeitgeber an der sofortigen Beendigung Interesse Arbeitnehmer an der Fortsetzung Relevante Faktoren: Gewicht und Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung Grad des Verschuldens mögliche Wiederholungsgefahr Dauer des Arbeitsverhältnisses störungsfreier Verlauf Vorrang milderer Reaktionen insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung 45

46 Arbeitsrechtliche Toolbox Verhaltensbedingte Kündigung Verhältnismäßigkeit Verhalten (1) Verhalten (2) Verhalten (3) Pünktlichkeit Beleidigung Verweigerung 1. Abmahnung (+) 2. Abmahnung (+) 3. Abmahnung (+) Kündigung (+) Innerer Zusammenhang (-) (-) 3. Abmahnung (+) Kündigung (-) 4. Abmahnung (+) 5. Abmahnung (+) Kündigung (+) 46

47 Arbeitsrechtliche Toolbox Personenbedingte Kündigung Der Arbeitnehmer will, kann aber nicht 47

48 Arbeitsrechtliche Toolbox Krankheitsbedingte Kündigung - Voraussetzungen 3-stufige Prüfung: negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands 24 Monate als Anhaltspunkt (+) erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Interessenabwägung nicht mehr hinnehmbare Belastung des Arbeitgebers Zu beachten: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Durchführung von BEM? 48

49 Arbeitsrechtliche Toolbox Verhältnismäßigkeit - BEM Verhältnismäßigkeit: Wurde ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt? 49

50 Arbeitsrechtliche Toolbox Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen 1. Unternehmerentscheidung: 2. Vermeidbarkeit der Kündigung: aus innerbetrieblichen bzw. Gründen außerbetrieblichen unternehmensweite Prüfung Wegfall des Arbeitsplatzes freier, Arbeitsplatz? 3. Betriebsbezogene Sozialauswahl: Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer 50

51 5. Dokumentation

52 Dokumentation Systematische Dokumentation des Gesamtprozesses 52

53 Dokumentation Dokumentation der Gespräche mit dem Arbeitnehmer Gespräch am Teilnehmer Gesprächsthema Protokoll (Datum) 53

54 Fragen? 54

55 Ihre Ansprechpartnerin Dr. Susanne Giesecke Rechtsanwältin, Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon:

56 Berlin Kurfürstendamm Berlin T: Düsseldorf Königsallee Düsseldorf T: Hamburg Alsterufer Hamburg T: München Brienner Straße München T: eversheds-sutherland.de Diese Informationen dienen lediglich zur Orientierung und stellen keinen Ersatz für eine ordentliche Rechtsberatung dar. Eversheds Sutherland (Germany) LLP übernimmt keinerlei Verantwortung für Handlungen, die aufgrund der in diesen Dokumenten enthaltenen Informationen erfolgen. Eversheds Sutherland Alle Rechte vorbehalten. Eversheds Sutherland (Germany) LLP und Eversheds Sutherland (International) LLP sind Teil einer internationalen Anwaltskanzlei, deren Mitglieder gesonderte und selbständige juristische Personen sind und die unter dem Namen Eversheds Sutherland tätig sind. Jede Eversheds Sutherland-Kanzlei ist eine rechtlich eigenständige Gesellschaft.

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