1. Abschnitt - Allgemeine Vorschriften 1 Geltungsbereich 2 Verantwortlichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung

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1 Betriebsvereinbarung Nr. BV/BR Grundlagen, Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung Inhalt Präambel 1. Abschnitt - Allgemeine Vorschriften 1 Geltungsbereich 2 Verantwortlichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung 2. Abschnitt - Instrumente der Personalentwicklung 3 Ermittlung der Ziele 4 Mitarbeiterprofil 5 Das Mitarbeitergespräch 6 Die AG Personalentwicklung 7 Die 360 -Analyse 8 Das Assessmentcenter 3. Abschnitt - Verfahren der Personalentwicklung 9 Durch das Unternehmen veranlasste planmäßige Personalentwicklung 10 Durch das Unternehmen veranlasste außerplanmäßige Personalentwicklung 11 Selbst veranlasste Qualifizierungsmaßnahmen 4. Abschnitt - Rechte und Pflichten im Rahmen der Personalentwicklung 12 Rechte und Pflichten der Mitarbeiter 13 Arbeitszeitregelungen 14 Kostenregelungen 15 Stellenbesetzung im Rahmen eines Personalentwicklungsprozesses 5. Abschnitt Schlussbestimmungen 16 Schlussbestimmungen Präambel Der tief greifende Wandel im ÖPNV-Sektor stellt erhebliche Anforderungen an die Verkehrsunternehmen und deren Belegschaften. Sowohl die Herstellung wettbewerbsfähiger Kostenstrukturen als auch die strategische Ausrichtung auf neue Märkte und Geschäftsfelder sind personalwirtschaftlich zu untersetzen. Ziel der Personalentwicklung ist es, die Mitarbeiter/innen rechtzeitig auf die Unternehmensziele vorzubereiten, notwendige Qualifizierungsmaßnahmen zu initiieren und geförderte, fachlich geeignete Bewerber in Stellenbesetzungsverfahren einzubringen. Ziel der Personalentwicklungsmaßnahmen ist es ferner, einen produktiven Einsatz von Mitarbeitern/innen zu ermöglichen, die im Zuge von Rationalisierungs- und Restrukturierungsmaßnahmen ihren angestammten Arbeitsplatz verloren haben und kurzfristig neue Aufgaben übernehmen müssen. Diese Betriebsvereinbarung soll die innerhalb der DVB AG anwendbaren Instrumente der Personalentwicklung festlegen, Personalentwicklungsprozesse regeln sowie Leistungen und Erwartungen bei Förderung von Mitarbeitern/innen durch das Unternehmen benennen. Damit sollen Entscheidungen zur Personalentwicklung transparent und nachvollziehbar sein und ein hohes Maß an Akzeptanz ermöglichen.

2 1. Abschnitt - Allgemeine Vorschriften 1 Geltungsbereich (1) Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag. Eingeschlossen sind Mitarbeiter, die aus dem PE-Pool eingesetzt oder von Rationalisierungsmaßnahmen betroffen sind. Sie sollen durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen für den Einsatz auf Stellen vorbereitet und qualifiziert werden. (2) Für befristet eingestellte Mitarbeiter wird eine angemessene Personalentwicklung im Rahmen des Führungsprozesses gewährleistet. Ein Anspruch auf die Anwendung einzelner Personalentwicklungsinstrumente besteht nicht. 2 Verantwortlichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung (1) Die Personalentwicklung der Mitarbeiter ist dauernde und verpflichtende Aufgabe der Center- und Abteilungsleiter. Es liegt in ihrer Verantwortung, sich selbst - auch auf dem Gebiet der Personalentwicklung - regelmäßig zu qualifizieren. (2) Im Sinne einer besonderen Verantwortung für die eigene berufliche Qualifikation sind insbesondere auch die Mitarbeiter gefordert, im Rahmen der Personalentwicklung eigene Ideen einzubringen und selbst Initiative zu ergreifen. (3) Personalentwicklung erfolgt unter Berücksichtigung der gesamtunternehmerischen Erfordernisse. Das Center Personal/Bildung unterstützt und berät als Serviceeinheit die Führungskräfte und die Mitarbeiter. Es stellt sicher, dass die in Abschnitt 2 verbindlich definierten Instrumente der Personalentwicklung unter Berücksichtigung der gesamtunternehmerischen Erfordernisse einheitlich umgesetzt werden und prüft bzw. verbessert kontinuierlich deren Qualität. Ergänzende und im Rahmen der Betriebsvereinbarungen mögliche Spezifikationen der Personalentwicklungsinstrumente legt der jeweilige Centerleiter mit dem Center Personal/ Bildung und dem Betriebsrat fest. (4) Der Betriebsrat ist verpflichtet regelmäßig in der AG Personalentwicklung mitzuwirken und bei der Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen eigene Vorstellungen zu entwickeln. Im Übrigen ergeben sich alle Rechte und Pflichten aus dem Mitbestimmungsrecht. 2. Abschnitt - Instrumente der Personalentwicklung 3 Ermittlung der Ziele (1) Die Personalentwicklungsinstrumente werden eingesetzt, um zu ermitteln, welches Ziel mit der Förderung eines Mitarbeiters erreicht werden soll und welche Inhalte und Ausprägungen die erforderlichen Personalentwicklungsmaßnahmen haben sollen. Sie werden zyklisch wiederholt, so dass die Zielerreichung regelmäßig überprüft werden kann. (2) Bei der Förderung eines Mitarbeiters wird unterschieden, ob - sich ein Mitarbeiter/in der Einarbeitungsphase befindet. Dies bezieht sich auf Neueinsteilungen und Stellenwechsel. Ziel ist es, den Mitarbeiter möglichst rasch zu befähigen, die Aufgaben nahezu fehlerfrei und mit geringer Führung ausüben zu können. - ein Mitarbeiter bereits eingearbeitet ist. Ziel der Förderung ist dabei die Aktualisierung und Optimierung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenz sowie die Stabilisierung bzw. Verbesserung der erzielten Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters. Der Umfang und die Art der Förderung sind dabei abhängig vom Inhalt und der Entwicklung seiner Stelle. - der Mitarbeiter auf neue Aufgaben und die damit verbundenen Anforderungen vorbereitet werden soll. Ziel der Förderung ist dabei die Entwicklung des Mitarbeiters über seine Stelle hinaus. In allen drei Zielgruppen werden insbesondere die Stärken des Mitarbeiters als Grundlage seiner Entwicklung betrachtet und gefördert.

3 4 Mitarbeiterprofil In einem Mitarbeiterprofil werden die planungsrelevanten Daten eines Mitarbeiters abgestimmt, vollständig und transparent zusammengestellt. Planungsrelevante Daten sind unter anderem der Grad der Qualifikation eines Mitarbeiters, die Aufstellung der bisher von ihm übernommenen Aufgaben, sein Entwicklungspotential sowie die bereits von ihm absolvierten Personalentwicklungsmaßnahmen. Das Mitarbeiterprofil wird vom Center Personal/Bildung auf Grundlage der Zuarbeiten der Center- und Abteilungsleiter unter Einsatz der üblichen Personalinformationssoftware gepflegt. 5 Das Mitarbeitergespräch (1) Zwischen Führungskraft und Mitarbeiter werden auf der Basis einer vorhergehenden Leistungsbeurteilung, der aktuellen Aufgabenkonstellation und der generellen Entwicklung des Mitarbeiters individuelle Entwicklungsmaßnahmen und mögliche Anpassungen der Aufgabe beraten. Die dabei durchzuführende Leistungsbeurteilung bzw. Zielvereinbarung wird in das Mitarbeitergespräch integriert. (2) Das Mitarbeitergespräch dient der Umsetzung folgender Interessen des Mitarbeiters und des Unternehmens: 1. Der Mitarbeiter erhält eine Einschätzung seines persönlichen, sozialen Auftretens und seines Arbeitsverhaltens. Der Mitarbeiter soll von seiner Führungskraft hierbei Klarheit darüber erhalten, welche Leistungserwartungen mit der an ihn übertragenen Stelle verbunden werden. 2. Das Leistungspotenzial und das Leistungsverhalten des Mitarbeiters soll eingeschätzt und ausgebaut werden. Die Leistungsmotivation des Mitarbeiters soll dabei verstärkt werden. 3. Die berufliche Weiterbildung und Förderung des Mitarbeiters wird im Mitarbeitergespräch mittel- und langfristig angesprochen. Der individuell e Personalentwicklungsbedarf soll ermittelt werden, damit ein zielgerichtetes Personalentwicklungsprogramm gestaltet werden kann. (3) Dokumentation Das Mitarbeitergespräch ist auf einem Formblatt zu dokumentieren. Die Gestaltung dieses Formblatts wird vorab in der AG Personalentwicklung abgestimmt. Die Dokumentation des Mitarbeitergesprächs wird in der Personalakte aufbewahrt. Das Mitarbeiterprofil ist anhand der Dokumentation zu ergänzen. 6 Die AG Personalentwicklung (1) Die AG Personalentwicklung hat folgende Aufgaben: - Vereinbarung von Personalentwicklungsmaßnahmen, die für das Center von Bedeutung sind - Besprechung von Mitarbeiterentwicklungen - Diskussion über besonders förderungswürdige Mitarbeiter - Identifizierung von Nachwuchs-/Führungskräften - Generelle Hinweise zu Veränderungen in den Arbeitsabläufen, die eine Auswirkung auf die Qualifikationsanforderungen der Mitarbeiter haben. (2) An der AG Personalentwicklung nehmen jeweils der Leiter des betreffenden Centers sowie Vertreter des Betriebsrates teil. Die Moderation und Beratung übernimmt das Center Personal/Bildung. Basis für eine gezielte Arbeit in der AG Personalentwicklung ist eine qualifizierte Personalplanung der Center, die jährlich mit dem Center Personal/Bildung erarbeitet wird.

4 7 Die 360 -Analyse Über die Durchführung einer 360 -Analyse wird bei Bedarf in der AG Personalentwicklung einvernehmlich entschieden. 8 Das Assessmentcenter Über die Durchführung eines Assessmentcenters wird bei Bedarf in der AG Personalentwicklung einvernehmlich entschieden. 3. Abschnitt - Verfahren der Personalentwicklung 9 Durch das Unternehmen veranlasste planmäßige Personalentwicklung (1) Das Mitarbeitergespräch bildet die Grundlage für die Umsetzung der Personalentwicklung als Führungsaufgabe. Es findet mindestens einmal aller zwei Jahre statt, kann aber auch aus einem gegebenen Anlass unterjährig mehrmals stattfinden. Die Dokumentation des Mitarbeitergesprächs ist in der Personalakte aufzubewahren. (2) Nach Durchführung aller Mitarbeitergespräche eines Centers erfolgt in der AG Personalentwicklung unter Moderation des Centers Personal/Bildung eine Diskussion des festgestellten Personalentwicklungsbedarfs, der -maßnahmen und -möglichkeiten. Zielsetzung ist es, im jeweiligen Center ein abgestimmtes Meinungsbild über die Personalentwicklungssituation zu erzielen und gemeinsam Prioritäten und Zeitpläne festzulegen. Eine Potentialeinschätzung ist Grundlage der stellenorientierten Nachfolgeplanung, die zeitgleich durchgeführt wird. (3) Wurde in der AG Personalentwicklung über eine Personalentwicklungsmaßnahme für einen Mitarbeiter entschieden, informiert ihn der Centerleiter in einem weiteren Mitarbeitergespräch über die Entscheidung. (4) Ist der Mitarbeiter zur Teilnahme an der Personalentwicklungsmaßnahme bereit, so wird mit ihm durch das Center Personal/Bildung eine Fördervereinbarung abgeschlossen. (5) Nach Abschluss einer Personalentwicklungsmaßnahme ist im zyklisch nächsten Mitarbeitergespräch zu ermitteln, ob die damit angestrebten Ziele verwirklicht werden konnten. 10 Durch das Unternehmen veranlasste außerplanmäßige Personalentwicklung Sofern kein planmäßig geförderter Mitarbeiter zur Besetzung einer offenen Stelle zur Verfügung steht, ist das nachstehend beschriebene Verfahren einzuhalten. 1. Der Centerleite r des jeweiligen Fachbereichs übermittelt seine Vorstellungen von der Weiterbildungsmaßnahme an das Center Personal/Bildung. 2. Das Center Personal/Bildung nimmt eine Ausschreibung zur Qualifizierung vor. 3. Der Centerleiter des jeweiligen Fachbereichs wählt anhand der eingehenden Bewerbungen mit dem Center Personal/Bildung geeignete Kandidaten aus. 4. Die Vorgesetzten der Kandidaten geben mit dem Center Personal/Bildung Beurteilungen ab. 5. In der AG Personalentwicklung wird mit dem Centerleiter des jeweiligen Fachbereichs und dem Center Personal/Bildung ein Bewerber ausgewählt. 6. Der ausgewählte Bewerber muss vom Personalausschuss bestätigt werden. 7. Erklärt sich der ausgewählte Bewerber anschließend im Fördergespräch einverstanden, wird eine Fördervereinbarung abgeschlossen.

5 11 Selbst veranlasste Qualifizierungsmaßnahmen Mitarbeiter der DVB AG sind aufgefordert, auch ohne Veranlassung durch das Unternehmen ihr Wissen und ihre Kenntnisse in private r Initiative auf aktuellem Stand zu halten. Sie haben die Möglichkeit, auf diesem Wege erworbene Abschlüsse in der Personalakte zu hinterlegen. 4. Abschnitt - Rechte und Pflichten im Rahmen der Personalentwicklung 12 Rechte und Pflichten der Mitarbeiter Jeder Mitarbeiter im Sinne des 1 hat das Recht auf die Anwendung von Instrumenten der Personalentwicklung. Nach abgeschlossener Fördervereinbarung besteht die Verpflichtung zur Erfüllung aller Aufgaben im Zusammenhang mit der Maßnahme. 13 Arbeitszeitregelungen (1) Für Maßnahmen, die durch den Arbeitgeber veranlasst sind ( 9, 10) und der Anpassungsqualifizierung dienen, wird der Arbeitnehmer mit Entgeltfortzahlung freigestellt. Dies kann z.b. der Fall sein, wenn die Anforderungen des momentanen Arbeitsplatzes oder die Anforderungen eines neuen, in Folge von Umstrukturierungsmaßnahmen zu besetzenden Arbeitsplatzes oder andere betriebliche Interessen die Durchführung der Qualifizierung notwendig machen. (2) Erwirbt ein Mitarbeiter bei einer Qualifizierungsmaßnahme in privater Initiative ( 11) einen Abschluss mit Prüfung bei eine r zuständigen Stelle, Fach- oder Hochschule, so wird er an den jeweiligen Prüfungstagen vom Unternehmen ohne Fortzahlung des Entgeltes freigestellt. 14 Kostenregelungen (1) Die Kosten von arbeitgeberveranlassten Qualifizierungsmaßnahmen ( 9, 10) werden vom Unternehmen getragen. Das Unternehmen trägt die Kosten des Lehrgangs und der erforderlichen Prüfung. Es gilt die Reisekostenregelung. (2) Selbst veranlasste Qualifizierungsmaßnahmen ( 11), die dem Unternehmensinteresse entsprechen, werden, auf Antrag des Mitarbeiters beim Center Personal/Bildung, gefördert. Bei Erwerb eines anerkannten Abschlusses ( 13 11) gewährt die Dresdner Verkehrsbetriebe AG ein Drittel der Kosten aus den Lehrgangs- und Prüfungsgebühren. Der Höchstbetrag je Maßnahme beträgt 800,00 EUR brutto. Bildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, die nicht mit einer anerkannten Prüfung abgeschlossen werden, die aber neben dem persönlichen Interesse des Mitarbeiters auch dem Unternehmen nutzen, werden vom Center Personal /Bildung auf ihre Anerkennung geprüft und gegebenenfalls ebenfalls bezuschusst. 15 Stellenbesetzung im Rahmen eines Personalentwicklungsprozesses (1) Ist die interne Neubesetzung einer Stelle - soweit nicht Gruppenleiter, Referatsleiter und höhere Ebenen betroffen sind - geplant, kann eine Ausschreibung unterbleiben, wenn die Stelle durch einen betrieblich geförderten Bewerber besetzt werden soll. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist einzuhalten. (2) In allen anderen Fällen erfolgt die Neubesetzung von freien Arbeitsplätzen nach den Ausschreibungsgrundsätzen des Unternehmens, nach denen betrieblich geförderte Bewerber bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung Vorrang haben.

6 5. Abschnitt Schlussbestimmungen 16 Schlussbestimmungen (1) Bei tarifvertraglichen oder gesetzlichen Änderungen, welche Regelungen dieser Betriebsvereinbarung betreffen, werden zwischen den Vertragsparteien unverzüglich Verhandlungen mit dem Ziel aufgenommen, zu einer Änderungsvereinbarung zu kommen. (2) Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Ausnahme des 9 zum in Kraft. Der 9 tritt zum in Kraft. (3) Die Betriebsvereinbarung ist nach den gesetzlichen Vorschriften mit einer Frist von drei Monaten ohne Nachwirkung kündbar.