PFiF! Potenziale von Frauen in Führung im Gesundheits- und Sozialwesen durch Organisations- und Personalentwicklung

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1 1 2 PFiF! Potenziale von Frauen in Führung im Gesundheits- und Sozialwesen durch Organisations- und Personalentwicklung Dr. des. Esther Ochoa Fernández Dr. Annette Müller Institut SO.CON, Hochschule Niederrhein Gliederung 1. Informationen zum Projekt PFiF! Theorie und Empirie Eine Zusammenschau 5. Forschungsdesign der Qualitativen Befragung 6. Ausblick Vortrag im Rahmen des thematischen Initiativkreises Gesund Pflegen am Informationen zum Projekt PFiF! Ziele Es werden die Ursachen für die niedrige Frauenquote bei Führungskräften im Gesundheits- und Sozialwesen ermittelt. Darüber hinaus werden Instrumentarien für eine gendersensible Organisations- und Personalentwicklung entwickelt, erprobt und evaluiert. Projektlaufzeit Oktober 2012 bis Februar 2015 Informationen zum Projekt PFiF! Umsetzung Schritt 1: Qualitative Interviews mit weiblichen Fach- und Führungskräften sowie Personalverantwortlichen Schritt 2: Instrumentarien für eine gendersensible Organisations- und Personalentwicklung strukturschaffend, qualifizierend, rekrutierend Schritt 3: Dokumentation von Good-Practice-Lösungen zum Transfer in die Praxis 1

2 5 6 (vgl. West / Zimmerman 1987) 7 8 Biologistische Position Interaktionistische Position Sozial konstruierte en bleiben ungeachtet. (vgl. West / Zimmerman 1987) Biologische en bleiben ungeachtet. 2

3 9 10 Epistemische Institutionelle Interaktionale Schwerpunkt: Epistemische mit direkter Auswirkung auf verinnerlichte Modernes Rollenverständnis: AM (+) Je moderner das Rollenverständnis zur Rolle der Frau ist, desto höher ist die Motivation von Frauen, im Beruf aufzusteigen. Verinnerlichte (vgl. u.a. Kerner 2009) Schwerpunkt: Epistemische mit direkter Auswirkung auf verinnerlichte Bedeutung von Management, Status, Einkommen: AM (+) Je wichtiger Management-Aspekte oder Statussymbole wie Einkommen und gesellschaftlicher Status sind, desto eher möchten Frauen eine Leitungsposition übernehmen. Schwerpunkt: Institutionelle Arbeitsflexibilität als Führungskraft zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf: AM (+) Je eher Frauen der Meinung sind, dass die Arbeit nach dem nächsten Karriereschritt mit der Erziehung und Betreuung von Kindern vereinbart werden kann, desto eher sind sie motiviert, eine Leitungsposition zu übernehmen 3

4 13 14 Schwerpunkt: Institutionelle Arbeitsflexibilität zur besseren Gestaltung betriebsinterner Abläufe: AM (+) Auch wenn die Kausalitätsrichtung nicht eindeutig erkennbar ist, zeigt FrauKE, dass es sich bei den Teamsitzungen außerhalb der Kernzeiten und bei den Pflichtveranstaltungen am Wochenende um positive Effekte handelt. Schwerpunkt: Institutionelle Befristung: AW (-) Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen in befristeten Arbeitsverhältnissen seltener aufsteigen als Frauen in unbefristeten Arbeitsverhältnissen Schwerpunkt: Institutionelle Teilzeitarbeit: AW (-) Mit zunehmendem Volumen der Arbeitszeit steigt die Wahrscheinlichkeit der Übernahme einer Führungsposition. Schwerpunkt: Institutionelle Dauer der Betriebszugehörigkeit: AM und AW (-) Die Ergebnisse zeigen, dass je länger Frauen in einem Unternehmen tätig sind, desto geringer sind Aufstiegsmotivation und -wahrscheinlichkeit. 4

5 17 18 Schwerpunkt: Institutionelle Gehalt / Gehaltserhöhung: AM (+) Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen, die keine Vorstellung über die Gehaltserhöhung nach dem nächsten Karriereschritt haben, im Durchschnitt weniger karrieremotiviert sind. Schwerpunkt: Interaktionale Fachliche Fortbildungen: AW (0) Fachliche Fortbildungen haben keinen Einfluss auf die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen Schwerpunkt: Interaktionale Fortbildungen in Management und BWL: AW (+) Je mehr Fortbildungen in Management und BWL Frauen besucht haben, desto wahrscheinlicher steigen sie im Beruf auf. Schwerpunkt: Interaktionale Mitarbeiterentwicklungsgespräche: AW (-) Je mehr Mitarbeiterentwicklungsgespräche Frauen wahrnehmen, desto geringer ist ihre Aufstiegswahrscheinlichkeit. 5

6 21 22 Schwerpunkt: Interaktionale Traineeprogramme: AW (-) Traineeprogramme haben ebenfalls einen negativen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit von Frauen, im Beruf aufzusteigen. Schwerpunkt: Interaktionale Coaching: AW (+) Coaching-Maßnahmen haben eine positive Wirkung auf die Karriere von Frauen Schwerpunkt: Interaktionale Stellvertretung von Führungskräften: AW (+) Die Chance, die Tätigkeiten einer Führungskraft zu übernehmen und sich in dieser Position einer Führungskraft zu behaupten, beeinflusst die Wahrscheinlichkeit im Beruf aufzusteigen positiv. Schwerpunkt: Interaktionale Maßnahmen der Frauenförderung: AW (0) Maßnahmen der Frauenförderung zeigen keinen Einfluss auf die Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen. 6

7 25 26 Schwerpunkt: Interaktionale Netzwerke: AW (+/0) Es sind ausschließlich die Netzwerke zum unteren Management signifikant. Theorie und Empirie Eine Zusammenschau Epistemische Institutionelle Interaktionale Verinnerlichte Modernes Rollenverständnis: AM (+) Management, Status, Einkommen: AM (+) Arbeitsflexibilität: AM (+) Befristung: AW (-) Teilzeitarbeit: AM (+) Dauer der Betriebszugehörigkeit: AM/AW (-) Gehalt / Gehaltserhöhung: AM (+) Fachliche Fortbildungen: AW (0) Fortbildungen in Management und BWL: AW (+) Mitarbeiterentwicklungsgespräche: AW (-) Traineeprogramme: AW (-) Coaching: AW (+) Stellvertretung von Führungskräften: AW (+) Maßnahmen der Frauenförderung: AW (0) Netzwerke: AW (+/0) Theorie und Empirie Eine Zusammenschau Epistemische Modernes Rollenverständnis: AM (+) Biologistische Position Management, Status, Einkommen: AM (+) Institutionelle Arbeitsflexibilität: AM (+) Sozial konstruierte Befristung: AW (-) en bleiben Teilzeitarbeit: AM (+) Interaktionale ungeachtet. Dauer der Betriebszugehörigkeit: AM/AW (-) Gehalt / Gehaltserhöhung: AM (+) Fachliche Fortbildungen: AW (0) Verinnerlichte Interaktionistische Position Fortbildungen in Management und BWL: AW (+) Mitarbeiterentwicklungsgespräche: AW (-) Traineeprogramme: AW Biologische (-) Coaching: AW (+) en bleiben Maßnahmen der Frauenförderung: AW (0) Stellvertretung von Führungskräften: ungeachtet. AW (+) Netzwerke: AW (+/0) Forschungsdesign der Qualitativen Befragung Epistemische Institutionelle Interaktionale Verinnerlichte Modernes Rollenverständnis: AM (+) Management, Status, Einkommen: AM (+) Arbeitsflexibilität: AM (+) Befristung: AW (-) Teilzeitarbeit: AM (+) Biologistisch? Interaktionistisch? usw. Dauer der Betriebszugehörigkeit: AM/AW (-) Gehalt / Gehaltserhöhung: AM (+) Biologistisch? Interaktionistisch? Biologistisch? Interaktionistisch? Fachliche Fortbildungen: AW (0) Fortbildungen in Management und BWL: AW (+) Mitarbeiterentwicklungsgespräche: AW (-) Traineeprogramme: AW (-) Coaching: AW (+) Stellvertretung von Führungskräften: AW (+) Maßnahmen der Frauenförderung: AW (0) Netzwerke: AW (+/0) 7

8 29 30 Forschungsdesign der Qualitativen Befragung Sample 30 Interviews á 90 Minuten: 10 weibliche Fachkräfte 10 weibliche Führungskräfte 5 männl./weibl. Personalverantwortliche mit operativer Kompetenz 5 männl./weibl. Personalverantwortliche mit strategischer Kompetenz 6 Unternehmen in verschiedenen Arbeitsfeldern: Krankenhäuser / Kliniken Alten- und Jugendhilfe Arbeit mit Menschen mit Behinderungen, Sucht- oder psychischen Erkrankungen Ausblick 2013 Entwicklung der Interviewleitfäden: Februar bis März 2013 Organisation der Interviewtermine: Februar bis März 2013 Durchführung der Interviews: April bis Juni 2013 Auswertung der Interviews: Juni bis September Entwicklung, Erprobung und Evaluation gendersensibler Organisations- und Personalentwicklungsinstrumente Good-Practice-Lösungen Literatur Gildemeister, Regine & Wetterer, Angelika (1995). Wie Geschlechter gemacht werden - Die soziale Konstruktion der Zweigeschlechtlichkeit. In: Wetterer, Angelika (Hrsg.), TraditionenBrüche: Entwicklungen feministischer Theorie: Freiburg i.br.: Kore Kerner, Ina (2009). en und Macht - Zur Anatomie von Rassismus und Sexismus. Frankfurt a.m. u.a.: Campus West, Candace & Zimmerman, Don H. (1987). Doing Gender. Gender & Society, 1(2): Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. des. Esther Ochoa Fernández Projektleitung Dr. Annette Müller Wissenschaftliche Mitarbeiterin Institut SO.CON, Hochschule Niederrhein 8