Personalentwicklung und Qualifizierung als Führungsaufgabe

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1 Personalentwicklung und Qualifizierung als Führungsaufgabe 1 Austausch und Sammlung in Kleingruppen Frage: Was sind Maßnahmen in Ihrer Institution, um Fachkräfte zu entwickeln und zu halten? Bleiben Sie bitte sitzen, tun sich zu viert zusammen und überlegen gemeinsam, welches für Sie drei erfolgreiche Maßnahmen sind, die Sie bereits nutzen. Dauer: 5 Minuten Zeit Dann gemeinsame Diskussion über Ihre Ideen im gesamten Plenum. 2

2 Betrachtungsfelder der Personalentwicklung Wissen Sind die MA informiert? Haben sie es verstanden? Können Sind die MA ausgebildet? Haben sie genug trainiert? Betrachtsfelder der Personalentwicklung Wollen Sie die MA motiviert? Was demotiviert sie? Dürfen Sind sie dazu berechtigt? Trauen sie sich zu handeln und dürfen sie handeln? 3 Die Akteure zum Thema Personalentwicklung? Geschäftsleitung Personalentwicklung Bildungsinstitute oder Trainer Qualifizierungsbeauftragte die Mitarbeiter selbst und Sie als Führungskraft? Alle Akteure sind verantwortlich und Sie haben eine sehr wichtige Bedeutung in diesem Prozeß, da sie den direktesten Kontakt zum Mitarbeiter haben! 4

3 Warum sind Sie als Führungskraft so wichtig und entscheidet? Sie haben viele Chancen, Ihre MA zu entwickelt, weil... Sie sehen ihre Mitarbeiter täglich bei ihrer Arbeit. Sie am direktesten die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter erkennen, einschätzen, einsetzen und ggfls. entwickeln können. Sie in der Situation durch ein Feedback bereits Veränderung / Entwicklung einleiten können. Sie für gute Leistungserbringung verantwortlich sind und daher den Entwicklungs- und Wissensstand ihres Mitarbeiters im Blick behalten sollten. 5 Wie Sie als Führungskraft Einfluss nehmen können Legen Sie besonderen Wert auf Ihre Kommunikation mit Mitarbeitern. 2. Schauen Sie eher auf die Potenziale Ihrer Mitarbeiter als auf die Defizite. 3. Führen Sie regelmäßig Gespräche (auch kurze) in denen Sie ein Feedback geben. 4. Machen Sie sich klar, welche Kompetenzen für die Positionen erforderlich sind (Sollprofil) und aktualisieren es regelmäßig. 5. Gleichen Sie das Sollprofil mit dem Istprofil des Mitarbeiters regelmäßig ab. 6

4 Konkrete Punkte, wie Führungskräfte Einfluss nehmen können Vereinbaren Sie Ziele mit ihren Mitarbeitern und unterstützen bei Bedarf. 7. Veranlassen Sie Qualifizierungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter 8. Qualifizieren Sie ihre Mitarbeiter besonders On-The- Job 9. Beschäftigen Sie sich mit ihrer Art Mitarbeiter zu führen und sorgen für ihre eigene Entwicklung z.b. Führungs- Coaching 10.Regen Sie ihre Mitarbeiter zur Entwicklung an und sorgen für motivierende Rahmenbedingungen. 7 Defizit- oder Potenzial-Orientierung Blick auf Schwächen oder auf Stärken Die Frage ist, worauf schaue ich als Führungskraft?! Menschen sind weniger veränderbar, als wir glauben. Verschwende nicht deine Zeit mit dem Versuch etwas hinzuzufügen, das die Natur nicht vorgesehen hat. Versuche herauszuholen, was in ihnen steckt. Das ist schwer genug. Quelle: Zitat aus Dr. R. Pürstinger Personalentwicklung als Führungsaufgabe S. 6 8

5 Defizit- oder Potenzial-Orientierung Der Wunsch nach der eierlegenden Wollmilchsau ist groß! Quelle: Lizenz: Creative Commons Attribution ShareAlike 2.5, Autor: Georg Mittenecker 9 Defizit- oder Potenzial-Orientierung Schwächen / Defizite Stärken / Potenziale 10

6 Defizit- oder Potenzial-Orientierung Unterforderung = Langeweile Motivation Fähigkeiten Überforderung = Frustration/Angst Anforderungen / Herausforderungen * Das MA-Gespräch als Führungsinstrument H. Hofbauer u. B. Winkler S. 330 ff. Sprenger Motivation 11 Soll- und Istprofil entwickeln Um mit Mitarbeitern im Gespräch über ihre Leistung zu sein benötige ich Kriterien über die gesprochen werden kann. Hierzu ist wichtig zu überlegen,... welche Kompetenz benötige ich für welche Aufgabe? Z.B. Berufserfahrung, Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit oder auch Fachspezifische Kenntnisse welche Ausprägung sollte die Kompetenz haben? Z.B. in einem Kompetenzprofil in Stufen von 1 5, oder nach Kenner, Könner und Experte zu unterteilen. 12

7 Soll- und Istprofil entwickeln Wie wichtig ist diese Kompetenz für die entsprechende Tätigkeit? 1 = keine Kenntnis erforderlich 2 = Grundkenntnisse erforderlich 3 = gereifte Kenntnisse 4 = fundierte Kenntnisse 5 = Expertenkenntnisse Selbstständigkeit Greift Aufgaben selbstständig auf. Handelt unaufgefordert. Selbstmanagement Strukturiert und plant seine Aufgaben gut überlegt Soll Ist Soll Ist 13 Soll- und Istprofil Kompetenzmatrix erstellen Vorüberlegung Kenner = MA'in hat das Wissen in der Theorie erlangt und wenig Erfahrung in der Anwendung. Könner = MA'in hat umfangreiche Erfahrung in der Durchführung und kann sie sehr gut in neue Situationen übertragen. Experte = MA'in kann völlig selbstständig arbeiten und bei Problemen, neue Lösungen finden und die bekannten Methoden weiter entwickeln. 14

8 Kompetenzmatrix erstellen Kompetenz Brigitte Rita Annette Evelin Bernd Excel Word Kritikfähigkeit Selbstständigkeit sicheres Auftreten Organisationsvermögen Kenner Könner Experte 15 Qualifizieren von Mitarbeitern - während der alltäglichen Arbeitsaufgaben Kostengünstige Maßnahmen die Sie während der Arbeit initieren können: Training-on-the-job: Unterweisungen und Schulungen am Arbeitsplatz durch Kollegen und Führungskräfte, organisiertes Anlernen und Einarbeiten in eine neue Aufgabe, systematischer Wechsel des Arbeitsplatzes arbeitsplatznahe Workshops multimediales selbstorganisiertes Lernen Projektarbeit (für alle MA-Gruppen und Ebenen geeignet) 16

9 Viel Erfolg für Ihre weiteren Schritte! Für Fragen stehe ich gern zur Verfügung Petra Speckmann Coaching & Training An den Loddenbüschen Münster

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