Betriebsbedingte Kündigung

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1 Betriebsbedingte Kündigung 1. Abgrenzung zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung 2. Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung 3. (Vorliegen der zur unternehmerischen Entscheidung führenden außerbetrieblichen Ursachen) 4. Kausaler Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten Verringerung des Personalbedarfs, nicht Wegfall konkreter Stellen! 5. Prognose: dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit mit Ablauf der Kündigungsfrist 6. Ultima-Ratio-Prinzip (Fehlen milderer Mittel) Insbes. fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ( 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG) 7. Sozialauswahl ( 1 Abs. 3 bis 5 KSchG) Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises (1. Stufe) Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte (2. Stufe) Einschränkung des einzubeziehenden Personenkreises wegen berechtigten betrieblichen Interesses (3. Stufe) 8. Interessenabwägung Unternehmerentscheidung Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen erst aufgrund einer Organisationsentscheidung des AGs. Selbstbindend oder gestaltend Die Entscheidung ist grds. frei, korrespondiert dem unternehmerischen Wirtschaftsrisiko (BAG AP 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 50). Nicht der Entschluss zur Kündigung oder Personalreduzierung als solcher (BAG AP 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101): "Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist." Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses meint lediglich das Ultima-Ratio-Prinzip. Mildere Mittel zur Umsetzung der Unternehmerentscheidung dürfen nicht vorhanden sein (BAG AP 2 KSchG 1969 Nr. 79). Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 1

2 BAG AP Nr. 7 zu 9 AÜG Behauptet der Arbeitgeber, allein der außerbetriebliche Grund habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung entfallen lassen, bindet er sich also selbst an die von ihm so gesehenen Sachzwänge, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zukünftig zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. BAG AP Nr. 7 zu 9 AÜG Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein entsprechender Überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen - dauerhaften - Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine - kurzfristige - Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag - auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen - nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Arbeitnehmerüberlassungs-Unternehmen entspricht, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. [ ] Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung isv. 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 2

3 BAG NZA 2007, 431 Das Merkmal der Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio Prinzip). Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Eine Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Insbesondere darf der Arbeitgeber ein erheblich verschlechterndes Angebot nicht allein mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren oder er verdiene weniger, als er Sozialleistungen erhalten würde, wenn dieses Angebot die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung ist. Es mag gute Gründe geben (lange Bindung an den Arbeitgeber, die Region oder den örtlichen Bekanntenkreis, familiäres Umfeld, Hoffnung auf Besserung im Arbeitsverhältnis uä.), warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 1 II 2 Nr. 1 b KSchG Ist ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden? Wird ein Arbeitsplatz während oder kurz nach Ablauf der Kündigungsfrist frei? Zumutbar ist Überbrückung eines Zeitraums, den ein anderer AN zur Einarbeitung benötigen würde. Ggf. Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen ( 1 II 3 KSchG) Grds. unternehmensbezogen, unter besonderen Voraussetzungen konzernbezogen (BAG NZA 2007, 30) Keine Pflicht, einen freien Arbeitsplatz durch Freikündigung zu schaffen. Aber: (+) durch bloße Ausübung des Direktionsrechts D.h. eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel erweitert die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 3

4 Sozialauswahl 1 Abs. 3 bis 5 KSchG Es geht (anders als bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) um eine Verdrängung anderer, weniger schutzwürdiger AN Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises (1. Stufe) hm: Streng betriebsbezogen! (vgl. BAG NZA 2006, 590) Vergleichbarkeit vergleichbar sind AN, die (rechtlich und faktisch) ausgetauscht werden können, ohne dass es einer Vertragsänderung bedarf Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte (2. Stufe) AG hat Wertungsspielraum, geprüft wird die Vertretbarkeit (BAG AP 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl Nr. 75) Möglichkeit eines Punkteschemas (= AuswahlRL isv. 95 I BetrVG, 1 IV KSchG, vgl. BAG NZA 2005, 1372) Einschränkung des einzubeziehenden Personenkreises wegen berechtigten betrieblichen Interesses (3. Stufe), 1 III 2 KSchG, Leistungsträger Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen ( qualifikationsmäßige Austauschbarkeit, An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann Die Reichweite des Direktionsrechts bestimmt damit maßgeblich die Reichweite des Kündigungsschutzes mit. Grundsätzlich können die Parteien die Reichweite des Direktionsrechts im Vertrag vereinbaren. Haben die Parteien keine bestimmte Tätigkeit, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (zb Angestellter, Arbeiter) in den Vertrag aufgenommen, wie es besonders in den Musterverträgen des öffentlichen Dienstes häufig geschieht, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen. Davon kann jedoch durch Vereinbarung einer konkreten Tätigkeit abgewichen werden. BAG NZA 2006, 1350 Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 4

5 Die besonders hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne von 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, einen anderen vergleichbaren und nach 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. BAG NZA 2007, 1362 Aufgabe der Domino-Theorie Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino- Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend. BAG NZA 2007, 549 Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 5

6 (Betriebsbedingte) Änderungskündigung Änderungskündigung Kündigung BGB Angebot geänderter Vertragsbedingungen Vorrangige vertragliche Änderungen: Direktionsrecht Änderungs-, Widerrufsvorbehalte BAG NZA 2005, 1289: Macht der AG vor Ausspruch einer Kündigung dem AN das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der AN dieses Angebot ab, so ist der AG regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der AN unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Vereinbarte Teilkündigung Tarifliche Änderungen Zugang der Änderungskündigung an den Arbeitnehmer Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Arbeitsbedingungen fort Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt: 2 S. 1, 2 KSchG (Erklärung innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen) AN muss zunächst zu geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen? Entscheidung des Arbeitsgerichts: Änderungskündigung sozial gerechtfertigt (Maßstab 2 KSchG i.v.m. 1 II, III KSchG)? Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fort Ablehnung des Änderungsangebots Keine (rechtzeitige) Reaktion des AN Beendigungskündigung ist zunächst als wirksam zu betrachten, Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist; ggf. Weiterbeschäftigungsanspruch Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen? Entscheidung des Arbeitsgerichts: Beendigungskündigung sozial gerechtfertigt (Maßstab 1 II, III KSchG)? Arbeitsverhältnis ist beendet Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 6

7 Rechtfertigungsmaßstab Gerechtfertigt werden muss nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung der Arbeitsbedingungen. 2 Stufen ( 2 ivm. 1 KSchG): 1. Kündigungsgrund nach 1 KSchG vorhanden? 2. Muss der AN die Änderung billigerweise hinnehmen? Verhältnismäßigkeitsbetrachtung: Vertragsänderung darf sich vom ursprünglichen Vertragsinhalt nicht weiter entfernen als zur Reaktion auf den Kündigungsgrund erforderlich. Vgl. BAG NZA 2006, 92 Insbes.: Betriebsbedingte Änderungskündigung: generelles Prüfungsschema (s.o.); Modifikationen bei Gewichtung der Sozialkriterien ( 1 III KSchG) Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung Reine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung: Entgeltabsenkung mit Tätigkeitsänderung: Strenger Maßstab: Nachhaltiger Eingriff in Äquivalenzverhältnis Nur gerechtfertigt, wenn sonst Verluste und in der Folge die Betriebsschließung drohen IdR. Nur als Element eines umfassenden Sanierungsplans Großzügiger: Äquivalenzgedanke wird gewahrt (Arbeitsleistung ist weniger wert). Tätigkeitsänderung muss verhältnismäßig sein. Vergütung muss dem objektiv belegbaren Wert der geänderten Tätigkeit angepasst werden. Zusätzlich Erleichterung in Fällen der Tarifautomatik BAG NZA 2006, 92 Dr. Stefan Greiner, Universität zu Köln 7