Führungskräfteprogramm

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Wilhelm Otto
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1 Führungskräfteprogramm Management ist Selbstmanagement TALENT UND WILLE SIND DER SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG Ralph Bruder

2 Führungskräfteprogramm Management ist Selbstmanagement Führung hängt entscheidend vom persönlichen Talent und dem Willen sich persönlich weiter zu entwickeln ab. Wichtig ist zudem die Fähigkeit in unterschiedlichen Situationen mit einer authentischen Haltung die Ressourcen im Beziehungssystem für eine gemeinsame Zielerreichung zu nutzen. Wichtig hierbei: Hinter einer Führungskraft steht immer ein Mensch! und dieser Mensch bringt eigene Talente und Charakterzüge mit in die Welt. Gelingt es diese persönlichen Potentiale zu entfalten, sind diese der Schlüssel zur Weiterentwicklung der Führungspersönlichkeit. Das Führungskräfteentwicklungsprogramm hat zum Ziel, gemeinsam mit der Führungskraft, die eigenen fachlichen und persönlichen Fertigkeiten weiter zu entwickeln. Denn Fertigkeiten entsprechen dem aktuellen Können in der Praxis.

3 FÜHRUNGSKRÄFTEPROGRAMM INFORMATIONSGESPRÄCH Vorgespräch zur Auftragabklärung und Information über die Rahmenbedingungen im Führungskräftentwicklungsprogramm. FÜHRUNGSDIALOG 1 Der Mensch hinter der Führungskraft entscheidet wie er seinen Führungsstil ausübt. Aus diesem Grund beginnt oder endet ein möglicher neuer Entwicklungsprozess für die Führungskraft bei ihr selbst! Im Mittelpunkt steht die Prüfung der Motivation für Veränderungsprozesse sowie das bisherige Führungsverhalten. Methodisch wird der Führungsdialog auf der Grundlage von Rede und Gegenrede geführt. Zielsetzungen sind: Herausarbeitung der eigenen Führungshaltung und daraus ableitend eine mögliche Weiterentwicklung des eigenen Führungsstils. FÜHRUNGSDIALOG 2 Ist der gemeinsame Zugang im ersten Dialogprozess über die innere Arbeitshaltung gelungen, wird im zweiten Dialogprozess der Fokus auf fachliche Themen gelegt wie: Führungsstile unterschiedlicher Epochen und Menschen, ethische Grundlagen einer guten Führung. Persönliche Werte innerhalb und außerhalb der Führungsposition. FÜHRUNGSDIALOG 3 Nach Aufbau der gemeinsamen Gesprächsbasis beginnt im 3. Führungsdialog die Weiterentwicklung des eigenen Führungsstils und die Konkretisierung. Dazu wird die gemeinsame Diskussion auf die Themen Motivation, Arbeitsstruktur, innere Arbeitshaltung, Entscheidungsfindung, Vertrauen, Selbstvertrauen, Kommunikationsstil, Kleidungsstil, Organisationskultur und Unternehmenskultur gelegt.

4 FÜHRUNGSDIALOG 4 Reflexion der vorangegangenen Dialoggespräche. Erste Möglichkeiten zur Gestaltung eigener Veränderungsprozesse im eigenen Führungsstil und in der eigenen Führungshaltung. Diskutiert werden konkrete Führungssituationen aus der Praxis, wie z.b. Anregen statt Verordnen, Lernen statt Lenken. Sowie der Umgang mit hilfreichen und störenden Emotionen. FÜHRUNGSDIALOG 5 Der Dialog konzentriert sich auf die Fragestellung: Was ist eine gute Führung? An folgenden und weiteren Stichpunkten wird die Diskussion orientiert: Kommunizieren, loslassen, Gegensätze aushalten, Veränderungen managen, Sinn stiften, Macht haben, Vorbild sein, Menschen begeistern, Entscheidungen treffen etc.. Weitere Entwicklungsprozesse werden nach Absprache in der Praxis erprobt. FÜHRUNGSDIALOG 6 Zentrale Instrumente einer Führungskraft sind das Mitarbeitergespräch, die Feedbackkultur, das Coaching, das Konfliktmanagement, Zielvereinbarungsprozesse, Teamentwicklung und das Delegieren. Wichtige Themen zum Führungsverhalten werden entsprechend der Rückmeldungen fachlich reflektiert und weiterentwickelt. FÜHRUNGSDIALOG 7 Die (im-)perfekte Führungskraft! Wie gehe ich mit den Erwartungshaltungen von Mitarbeiter/Innen, Leitungskräften sowie weiteren Führungskräften um? Wo sind die Grenzen und Ressourcen in meiner Arbeitswelt? Bedeutet mehr Arbeit auch bessere Leistung? Aber auch: Wo bin ich? Wo tanke ich auf? Wie finde ich meine (spirituelle) Mitte / meine Balance?

5 FÜHRUNGSDIALOG 8 Knallhart oder Wachsweich! Abschlussdialog zur eigenen Positionsbestimmung. Wo sind neue Entwicklungsprozesse in der Rolle als Führungskraft entstanden? Wie kann ich diese Erkenntnisse meinem Arbeitgeber mitteilen? Wie sieht meine Zukunft in 3 Jahren aus? Was würde ich tun, wenn ich keine Führungskraft wäre? Wie setze ich meine Talente gut ein und wie bündele ich meine Kraft, um meine Ziele zu verwirklichen?

DER MANN HINTER DER FÜHRUNGSKRAFT Ralph Bruder Jahrgang 1967, verheiratet, 3 Kinder Diplom-Heilpädagoge (FH), staatlich anerkannt; Weiterbildung in systemischer Therapie und Beratung am Helm Stierlin

6 DER MANN HINTER DER FÜHRUNGSKRAFT Ralph Bruder Jahrgang 1967, verheiratet, 3 Kinder Diplom-Heilpädagoge (FH), staatlich anerkannt; Weiterbildung in systemischer Therapie und Beratung am Helm Stierlin Institut Heidelberg (HSI). Seit 1989 in folgenden Bereichen tätig: Verschiedene Einrichtungen der Behindertenhilfe, mehrjährige Berufserfahrung in den Bereichen Psychologische Beratung für Eltern, Kinder und Jugendliche. Fachliche Ausrichtung: systemische Einzel-, Paar-, Familienberatung und Therapie, hypnosystemisches Arbeiten, Coaching, erlebnispädagogisches Arbeiten mit Gruppen bis 2015 Führungskraft im Sozialmanagement. Schwerpunkte: Fachliche Leitung von sechs Beratungsdiensten, Personalakquise, Personalführung, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Führungskräftetraining, Planung und Steuerung der Weiterbildungsangebote, Finanzverantwortung, Verhandlungsführungsführung gegenüber kommunalen Geldgebern, operative Projektverantwortung, verbandliche Strategieentwicklung, erfolgreiche Implementierung Qualitätsmanagement ISO 9001 : 2008 in die Beratungsdienste. Meine Kraftquellen: Familie, Klettersport DAV, Rennrad fahren, Meditation

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