Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Handlungshilfe

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1 SenInnSport ZS B 12 Si Bearbeiterin: Frau Siebert 1047 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Handlungshilfe Vorbemerkung Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Definitionen zu 84 Abs. 2 SGB IX Verfahren strukturiert nach beteiligten Personen und Stellen Arbeitgeber / Arbeitgeberfunktion Personalservice; örtliche Büroleitung, [Innerer Dienst, Zentraler Service] ggf. personalaktenführende Stelle etc Personalaktenführende Stelle (ggf. zusätzliche Aufgaben) Beschäftigte/r bzw. Betroffene/r Interessen- und Beschäftigtenvertretungen Integrationsteam/Teambeauftragte/r Führungskraft (direkte bzw. die nächsthöhere) Weitere Akteure innerhalb und außerhalb der Dienststelle Beratungsmöglichkeit für Führungskräfte/Akteure Betriebsarzt/-ärztin Externe Beratungsmöglichkeiten Sonstige Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes in das Verfahren Qualifizierung Verstöße gegen 84 Abs. 2 SGB IX; Rechtsfolgen Örtliche Spezifizierungen...9 Auszug aus der Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (DV Gesundheit) Abschnitt III - Betriebliches Eingliederungsmanagement Anlage 1 Datenschutz / Behandlung der Daten Anlage 2 Stand: Seite 1 von 9

2 Vorbemerkung Die Überwindung von Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit 1), die Vorbeugung vor wiederholter Arbeitsunfähigkeit und der Erhalt des Arbeitsplatzes nach Krankheit sind Ziele, die die vitalen Interessen der Mitarbeiter/innen betreffen. Der Gesetzgeber hat daher mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - ein Instrument geschaffen, das die Arbeitgeber bzw. Dienstherren 2) verpflichtet, alle Möglichkeiten zu prüfen, wie diese Ziele erreicht werden können (Text s. Anlage zum Schreiben an die/den Beschäftigte/n). D.h. der Arbeitgeber muss dieser Aufgabe nachkommen, und zwar unabhängig vom Status oder einer eventuellen Behinderung der Betroffenen. Diese Handlungshilfe soll die Dienststellen bei der Umsetzung dieses Auftrages unterstützen. Zugleich ist das BEM ein weiterer Baustein zur ganzheitlichen Betrachtung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und daher als Abschnitt III in der Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung vom (DV Gesundheit) verankert (Anlage 1). Ergänzende Hinweise zur Umsetzung des BEM liefert auch die vom Landesamt für Gesundheit und Soziales Integrationsamt herausgegebene Broschüre Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Stand: März 2006). Zur Ausgestaltung und Konkretisierung für die Praxis sind die folgenden Hinweise und Arbeitshilfen gedacht. Führungskräfte und sonstige Beteiligte erhalten hiermit eine Hilfestellung. Für die betroffenen Mitarbeiter/innen sind sie Information und schaffen gleichzeitig Transparenz. Diese Handlungshilfe dient hierfür als "Werkzeugkasten", mit dem die entsprechenden Hilfsmittel, insbesondere die äußeren Abläufe, als standardisiertes Verfahren beschrieben bzw. angeboten werden. Dieses Angebot kann aber das praktische Tun im Umgang der Beteiligten miteinander nicht ersetzen. Diese Handlungshilfe beschreibt Mindeststandards im Verfahren. Erscheint eine auf die Besonderheiten der Dienststelle bezogene Konkretisierung bzw. Erweiterung des BEM-Verfahrens sinnvoll und notwendig, kann dies in geeigneter Weise in der jeweiligen Dienststelle mit den dortigen Beschäftigtenvertretungen vereinbart werden. Dieses "Tun" verbindet sich hierbei eng auch mit dem "Ton" in der Dienststelle. Die Besonderheit des BEM liegt nämlich in dem individuellen Bezug auf Einzelpersonen, der mit dieser Aufgabe verbunden ist. Hier steht ganz bewusst der bzw. die einzelne Beschäftigte mit der konkreten Beziehung zwischen Krankheit und Leistungsfähigkeit im Beruf im Mittelpunkt. Damit kommt es für eine wirksame Umsetzung des BEM ganz entscheidend auf die "Betriebskultur", d.h. auf die Art des persönlichen Umgangs miteinander an. Ohne eine Grundannahme von Vertrauen der Führungskräfte und Mitarbeiter/innen untereinander und eine offene kommunikative Gesprächskultur wird das BEM nur mühsam umgesetzt werden können. Diese sensiblen Voraussetzungen, die auch schon nach dem Verwaltungsreform-Grundsätze-Gesetz i.d.f. vom (GVBl S. 10) Merkmale für eine moderne Verwaltung und Personalführung darstellen, müssen die Verantwortlichen in den Dienststellen selbst schaffen. 1 im Folgenden mit dem Sammelbegriff "Arbeitsunfähigkeit" bezeichnet 2 "Arbeitgeber" nach dem Sprachgebrauch des SGB IX wird im Folgenden als Sammelbegriff auch für den "Dienstherrn" bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen verwendet Seite 2 von 9

3 1 Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) BEM und Gesundheitsprävention als Teile des Gesundheitsmanagements umfassen alle Maßnahmen des Arbeitgebers, die einerseits dazu beitragen, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten u. Ä. zu vermeiden und andererseits im Einzelfall durch geeignete Gesundheitsprävention die Arbeitsfähigkeit und das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft erhalten. 2 Definitionen zu 84 Abs. 2 SGB IX Beschäftigte betroffene Beschäftigte Arbeitgeber (-funktionen) Arbeitsunfähigkeit Tarifbeschäftigte, Beamte und Beamtinnen sowie Berufsrichter/innen im unmittelbaren Landesdienst einschließlich der entsprechend zur Ausbildung beschäftigten Personen nicht nur schwerbehinderte Personen, sondern sämtliche Beschäftigte, bei denen innerhalb von 12 Monaten eine ununterbrochene oder wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeit von mehr als 6 Wochen (= 42 Kalendertage) vorliegt auch Dienstherr für Beamte und Beamtinnen sowie Berufsrichter/innen Personalservice, personalaktenführende Stelle, örtliche Büroleitung [Innerer Dienst, Zentraler Service etc.] Führungskraft [Erstgespräch (bzw. auch beim Präventionsgespräch/Präventionsgesprächen, wenn Mitglied im Integrationsteam)] ununterbrochene oder wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten von insgesamt mehr als 6 Wochen innerhalb der letzten 12 Monate (nicht Kalenderjahr) wegen Krankheit, Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation sowie Arbeits-/Dienst- und Wegeunfällen. Nicht angerechnet werden hierbei Abwesenheitszeiten aufgrund von - Mutterschutz, - Elternzeit, - Sonderurlaub zur Betreuung erkrankter Kinder nach 45 SGB V, - Erholungs- und Sonderurlaub, - Bildungsurlaub sowie - Freistellungen nach dienst- und arbeitsrechtlichen Vorschriften 3 Verfahren strukturiert nach beteiligten Personen und Stellen 3. 1 Arbeitgeber / Arbeitgeberfunktion Der Arbeitgeber ist zur Durchführung des BEM verpflichtet. Er legt hierfür geeignete Organisationsformen und Verfahren fest. Die Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder haben dazu festgestellt, dass es sich bei der Einleitung und Durchführung des BEM um eine originäre Aufgabe der Personalverwaltung handelt, die sie erst nach Zustimmung der Betroffenen an das Integrationsteam überträgt. Die Dienststellenleitung, Führungskräfte und andere Stellen der Verwaltung werden ebenfalls erst nach Zustimmung der Betroffenen am Verfahren beteiligt. Seite 3 von 9

4 Es wird empfohlen, als Teambeauftragten für das Integrationsteam eine Führungskraft mit Personalverantwortung aus dem Bereich Personalmanagement vom Arbeitgeber/Dienstherr zu bestellen Personalservice; örtliche Büroleitung, [Innerer Dienst, Zentraler Service] ggf. personalaktenführende Stelle etc. Im Rahmen der Personalverwaltung darf nur die personalaktenführende Stelle oder die Personalbetreuung vor Ort /Büroleitung krankheitsbedingte Fehlzeiten der Beschäftigten erheben. Der Erstkontakt mit den Betroffenen soll grundsätzlich von der personalaktenführenden Stelle ausgelöst werden. Bei dezentraler Organisation kann die Personalbetreuung vor Ort /Büroleitung diesen Kontakt herstellen (vgl. 84 Abs. 5 LBG und analog für alle sonstigen Beschäftigtengruppen), siehe hierzu auch Umgang mit Daten im BEM. In Abhängigkeit der Organisation in den Behörden nimmt die personalaktenführende Stelle entweder ausschließlich personalverwaltende Aufgaben (3.1.2) oder ergänzend auch personalbetreuende Aufgaben wahr (3.1.1). Aufgaben: Feststellung der Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess im Einzelfall auslösen, anhand der Auswertung von krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten Anmerkung: Diese Daten sind in diesem Stadium noch keine Daten des BEM-Verfahrens, erst wenn die Daten im Anschreiben an die/den Beschäftigten einschl. Rückantwort und im Datenblatt für das BEM aufgenommen werden (Vordruck 1, Vordruck 2 und Vordruck 4) werden sie zu Daten des BEM-Verfahrens Rechtzeitige Information der Interessenvertretungen nach 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung, über das Vorliegen der Voraussetzungen eines BEM-Einzelfalles (Nr Abs. 2 DV Gesundheit) Schriftliche Unterrichtung der/des Beschäftigten über das Vorliegen der Voraussetzungen eines BEM-Verfahrens einschließlich Ausdruck der gesetzlichen Bestimmungen des 84 Abs. 2 SGB IX und Angebot eines Erstgespräches (gleichzusetzen mit dem Präventionsgespräch, s. Nr Abs. 3, UA 2 DV Gesundheit) Weiterbehandlung des BEM-Falles bei sofortiger und späterer Zustimmung der/des betroffenen Beschäftigten: Vorbereitung des Erstgespräches [auf die Nrn.12.2 Abs. 1 und 3 und 12.3, Abs. 3 der DV Gesundheit wird verwiesen] (Vordruck 3) Einladung der mit Zustimmung der/des Betroffenen vorgesehenen Teilnehmer/innen am Gespräch Information an die gesprächsführende Führungskraft, wer an dem Gespräch teilnehmen wird und über den Gesprächsrahmen, siehe hierzu die Ausführungen bei Ziffer [Führungskraft]) Abgabe an das Integrationsteam zur Weiterbearbeitung, siehe hierzu die Ausführungen bei Nr. 3.4 Integrationsteam als ständige Einrichtung: Abgabe der abgeschlossenen Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM an das Integrationsteam zur Erarbeitung von möglichen Präventionsmaßnahmen. Integrationsteam als ad-hoc-team: Bildung eines ad-hoc-teams; Abgabe der abgeschlossenen Vereinbarung an das Team zur Erarbeitung von möglichen Präventionsmaßnahmen. Seite 4 von 9

5 Teilnehmerkreis des Erstgespräches wird ad-hoc-team; der Abschluss der Vereinbarung wird dem Personalservice bzw. der örtliche Büroleitung [Innerer Dienst, Zentraler Service] oder der personalaktenführende Stelle o.ä. mitgeteilt und dort dokumentiert. bei Ablehnung des BEM-Verfahrens durch die/den betroffene/n Beschäftigte/n: Ablehnung im Vordruck Ergebnis des BEM (Vordruck 10) dokumentieren und an die personalaktenführende Stelle zwecks Aufnahme zur Personalakte (als Teilakte) weiterleiten. Der Vorgang (Anschreiben) ist datenschutzgerecht zu vernichten. Ist die/der betroffene Beschäftigte nach Ablehnung des BEM innerhalb der folgenden 12 Monate erneut 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, sollte das BEM grundsätzlich erneut angeboten werden. Ferner kann bei wiederholter Ablehnung innerhalb der Ein-Jahres-Frist ggf. bei der betroffenen Person nachgefragt werden, ob grundsätzlich die Annahme des BEM abgelehnt wird. Nach Abschluss eines mit Zustimmung der/des Betroffenen durchgeführten BEM-Verfahrens beginnen die Fristen gem. 84 Abs. 2 SGB IX erneut zu laufen Personalaktenführende Stelle (ggf. zusätzliche Aufgaben) Aufgaben: auf Ziffer wird verwiesen Umsetzung von Maßnahmen, die die Personalverwaltung berühren (z.b. Arbeitszeitreduzierung) Aufnahme des Ergebnis-Blattes des BEM-Verfahrens (Eckdaten) zur Personalakte (Vordruck 9 und Vordruck 10) Ergebnisblatt des BEM-Verfahrens nach Ablauf der 2 Jahresfrist datenschutzgerecht vernichten, die/den Beschäftigte/n über die Vernichtung schriftlich unterrichten 3.2 Beschäftigte/r bzw. Betroffene/r Auf die Ausführungen in den Handlungsempfehlungen des LAGeSo wird verwiesen (siehe Internet-Angebot der SenInnSport Zentraler Service Betriebliches Gesundheitsmanagement Interessen- und Beschäftigtenvertretungen Weitere Beteiligte am BEM-Prozess (das Erstgespräch ist Teil des BEM-Prozesses) sind die Personal-, Richter-, Staatsanwalts und Präsidialräte sowie bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung; sie dürfen auch von sich aus die Einleitung eines BEM anstoßen. Sie sind zugleich die zuständigen Interessenvertretungen nach 93 und 95 SGB IX, die über die Erfüllung der Verpflichtungen durch den Arbeitgeber wachen. Sofern die/der Beschäftigte nicht ausdrücklich die Beteiligung ablehnt, wird die Frauenvertreterin prozess-unterstützend hinzugezogen. Auch kann die/der nichtschwerbehinderte oder von einer Schwerbehinderung bedrohte Beschäftigte die Schwerbehindertenvertretung auf ihrem/seinem Wunsch hin, mit beteiligen. (s.a. Anlage zur DV Gesundheit). Auf die Ausführungen in den Handlungsempfehlungen des LAGeSo wird verwiesen (siehe oben). Seite 5 von 9

6 3.4 Integrationsteam/Teambeauftragte/r Das Integrationsteam kann sowohl als ständige Einrichtung als auch fallbezogen (ad-hoc-team) gebildet werden. Ist in der Dienststelle ein Integrationsteam als ständige Einrichtung etabliert, ist von der Bildung von ad-hoc-teams abzusehen. Die Übertragung dieser Funktion wird durch ein Verpflichtungsschreiben (Vordruck 5) schriftlich vorgenommen. Gleiches gilt für die sonstigen Akteure (Vordruck 6). Bei einem ad-hoc-team wird analog vorgegangen. Die/der nach Nr. 3.1 der Handlungshilfe zu bestellende Teambeauftragte/r ist für die Geschäftsführung des Integrationsteams und für die Koordination und Kontrolle der Durchführung von Maßnahmen verantwortlich. Besteht ein Integrationsteam als ständige Einrichtung überträgt der Personalservice bzw. die örtliche Büroleitung [Innerer Dienst, Zentraler Service] oder die personalaktenführende Stelle dem Integrationsteam nach Zustimmung der/des Beschäftigten im Erstgespräch und nach Rückgabe der Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM die weitere Durchführung des BEM-Verfahrens (vgl. Nr DV Gesundheit). Bei einem ad-hoc-team, das erst noch gebildet werden muss, überträgt der Personalservice bzw. die örtliche Büroleitung [Innerer Dienst, Zentraler Service] oder die personalaktenführende Stelle erst nach Bildung die weitere Durchführung des BEM-Verfahrens. Bei ad-hoc-teams, die sich aus dem Gesprächsteilnehmerkreis bilden können, kann die Durchführung unmittelbar anschließen. Zum Ablauf wird auf die Anlage 2 verwiesen. Aufgaben des Integrationsteam: Das Integrationsteam erarbeitet mit der/dem Betroffenen aufgrund der individuellen Fallgeschichte Lösungen und einen personenbezogenen Maßnahmenplan zur Eingliederung in das Berufsleben und für die weitere Prävention. Dabei muss entsprechend dem Neutralitätsgebot vermieden werden, dass das im Wege der Durchführung des BEM erworbene Wissen sich negativ auf Personalentscheidungen auswirkt. Aufgaben der/des Teambeauftragten: schriftlich die weiteren Mitglieder des Integrationsteam einschl. eventueller externen Partner bestellen (Vordruck 6) nach Abgabe eines BEM-Verfahrens an das Team weitere Präventionsgespräche mit der/dem Beschäftigten organisieren Kooperationspartner/innen für die Erarbeitung von Lösungsansätzen in das Verfahren einzubeziehen die für die Umsetzung der Maßnahmen zuständigen Bereiche aktivieren Unterlagen des jeweiligen BEM-Verfahrens datenschutzgerecht aufbewahren die Maßnahmen der jeweiligen BEM-Verfahren controllen Die weitere Zusammensetzung des Integrationsteams neben den ständigen Mitgliedern ergibt sich aus der Anlage zur DV Gesundheit. Die Auswahl der Mitglieder hängt von der organisatorischen Zuordnung der Beschäftigten und deren Zustimmung ab. In dem Bestellungsschreiben wird das Mitglied ausdrücklich zur Einhaltung der Geheimhaltung verpflichtet (s. Vordruck 6). Für die mit Zustimmung der/des Beschäftigten gebotene Hinzuziehung von externen Partnern (siehe Ziffer 3.6) gilt dies entsprechend. Seite 6 von 9

7 3.5 Führungskraft (direkte bzw. die nächsthöhere) 1. Führungskräfte sind in erster Linie für den sinnvollen und zweckmäßigen Einsatz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Arbeitsergebnisse zuständig und gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherrn verantwortlich. Die Personalführung in einer modernen Verwaltung muss daher im Rahmen einer von Vertrauen geprägten "Betriebskultur" in die Lage versetzt sein, gesundheitliche Prävention anbieten und umsetzen zu können. 2. Die das Erstgespräch führende Führungskraft nimmt in diesem Gespräch Arbeitgeber- /Dienstherrenfunktion ein. Gesprächsinhalt ist die Information über den Gesprächsanlass und die Ziele des BEM sowie der Abschluss der Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM (Vordruck 4). 3. Führungskraft als Teambeauftragter Sind Führungskräfte als Teambeauftragte/r bestellt worden, erweitern sich in diesem Fall die Kompetenzen nach Ziffer um folgende Gesprächsinhalte - das weitere Vorgehen mit den Gesprächspartner/innen klären und ggf. weitere Beteiligte festlegen - Erörterung und ggf. Absprachen über erste Maßnahmen. 3.6 Weitere Akteure innerhalb und außerhalb der Dienststelle 1. innerhalb der Dienststelle: - Personalentwicklungsberater/innen Sie setzen die in Absprache mit der/dem betroffenen Beschäftigten erarbeiteten Vorschläge zum künftigen Einsatz im Rahmen eines auch auf die Belange der Dienststelle ausgerichteten Entwicklungskonzepts um. Hierfür benötigte Informationen sind auf den erforderlichen notwendigen Umfang zu beschränken. - Gesundheitskoordinator/innen Sie entwickeln ggf. gemeinsam mit den für Arbeitssicherheit zuständigen Stellen aus den gewonnen anonymisierten Erkenntnissen Vorschläge, wie Verbesserungen über den Einzelfall hinaus für alle Beschäftigten realisiert werden können. 2. außerhalb der Dienststelle Träger von Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind z.b. die Unfallkasse Berlin, die Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg bzw. Bund oder die Bundesagentur für Arbeit. Leistungen zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben bei schwerbehinderten bzw. diesen gleichgestellten behinderten Menschen übernimmt das Integrationsamt bzw. die von ihm beauftragten Integrationsfachdienste. Eine Beteiligung empfiehlt sich erst dann, wenn die Sachverhaltsermittlung und die Gespräche während des innerbetrieblich durchgeführten BEM-Verfahrens es im Einzelfall konkret nahelegen zu prüfen, ob Maßnahmen zur Teilhabe am Arbeitsleben einschließlich zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben sinnvoll erscheinen. Nr Abs. 4 der DV Gesundheit ist zu beachten. Seite 7 von 9

8 4 Beratungsmöglichkeit für Führungskräfte/Akteure 4.1 Betriebsarzt/-ärztin Nach 3 (1) des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) haben die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte u.a. die Aufgabe, den Arbeitgeber in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten. Die Beratung der Führungskräfte im Rahmen des BEM gehört auch hierzu. Dabei bezieht sich die Beratung der Führungskräfte ausschließlich auf Fragen zum Arbeitsplatz und zum Arbeitsumfeld (z.b. arbeitsphysiologische, arbeitspsychologische und ergonomische sowie arbeitshygienische Fragen, insbesondere Arbeitsrhythmus, Arbeitszeit und Pausenregelung, Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Umgebung). 4.2 Externe Beratungsmöglichkeiten Auf Nr der Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (DV Ges) wird verwiesen. In einzelnen Fällen kann es für Führungskräfte zur Gesprächsvorbereitung angezeigt sein, auf professionelle externe Beratungsangebote zurückzugreifen (z.b. die Servicestellen der Integrationsfachdienste). Sie gewinnen hierdurch für sich selbst Handlungssicherheit und lernen, verantwortungsvoll und angemessen in der Gesprächssituation mit den erkrankten Beschäftigten und ihren jeweiligen spezifischen Problemen umzugehen. Beratung/Coaching zielt in diesem Zusammenhang darauf ab, die persönliche Kompetenz zur Gesprächsführung zu stärken, die Besonderheiten der Arbeitsplatzsituation zu reflektieren sowie Strategien zur Klärung von Positionen und zur Entwicklung von tragfähigen Lösungen zu erarbeiten. 4.3 Sonstige Die personalaktenführenden Stellen/Büroleitungen und die Beschäftigten-/Interessenvertretungen geben zu den gesetzlich relevanten Bestimmungen zum BEM-Verfahren ebenfalls Auskunft und Beratung (keine Einzelfallberatung). 5 Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes in das Verfahren Die Betriebsärztin/Der Betriebsarzt ist bei der Anwendung der arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei ( 8 Abs. 1 Satz 1 ASiG). Die Betriebsärztin/Der Betriebsarzt ist nur ihrem/seinem ärztlichen Gewissen unterworfen und hat die Regeln der ärztlichen Schweigepflicht ( 203 StGB) gegenüber dem Arbeitgeber, den Interessenvertretungen, der Schwerbehindertenvertretung und allen übrigen Dritten strikt zu beachten (vgl. 8 Abs. 1 Satz 3 ASiG). Aus dieser neutralen Position heraus kann die Betriebsärztin/der Betriebsarzt eine vermittelnde Position einnehmen. Soweit erforderlich, wird die Betriebsärztin/der Betriebsarzt hinzugezogen. Im Anschreiben wird die/der Betroffene auf die Möglichkeit hingewiesen, sich vor oder parallel zum Erstgespräch durch die Betriebsärztin/den Betriebsarzt arbeitsmedizinisch beraten zu lassen. Unabhängig davon vermerkt die/der Betroffene auf dem Rückmeldebogen, ob sie/er der Anwesenheit einer Betriebsärztin/eines Betriebsarztes bei dem Erstgespräch zustimmt. Wird die Beteiligung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes gewünscht, so muss der Arbeitgeber diese/n in das weitere Verfahren einbeziehen. Hat keine Beratung der/des Beschäftigten durch die Betriebsärztin/den Betriebsarzt vor Seite 8 von 9

9 dem Gespräch stattgefunden, so wird im ersten Gespräch die Möglichkeit dieser ergänzenden Beratung erläutert. 6 Qualifizierung In Zusammenarbeit mit der Zentralen Stelle Gesundheitsmanagement bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport wird die Verwaltungsakademie Berlin eine Qualifizierungsreihe "Betriebliches Eingliederungsmanagement einrichten. Der Schwerpunkt der Qualifizierungsreihe wird in Anregungen und Empfehlungen liegen, wie im Zusammenspiel von Personalmanagement, Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement eine adäquate Kultur des Umgangs und der Gesprächsführung miteinander hergestellt und ein Konsens aller Angehörigen der Dienststelle darüber gefunden werden kann. Ziel ist es dabei vordringlich, die Beteiligten für die Wahrnehmung dieser Aufgaben und Funktionen sowie für ein entsprechendes Verhalten dauerhaft zu motivieren. Wegen des starken dienststelleninternen und auch personalen Bezugs wird die Durchführung der Qualifizierungsreihe in erster Linie als eine Inhouse-Schulung angeboten werden. Hinweise zur Qualifizierung sind dem Internet/Intranet der Verwaltungsakademie Berlin zu entnehmen. Der für die Anmeldung von Inhouse-Schulungen benötigte Vordruck ist unter dem Link tung_publik.pdf abrufbar. 7 Verstöße gegen 84 Abs. 2 SGB IX; Rechtsfolgen Sanktionen gegen Arbeitgeber, die der Pflicht aus 84 Abs. 2 SGB IX nicht nachkommen, sind nach diesem Gesetz nicht vorgesehen. Es kann sich jedoch um eine Verletzung der Fürsorgepflicht handeln, die nach den hierfür geltenden Vorschriften zu bewerten ist. Nach der Rechtsprechung, z.b. des Bundesarbeitsgerichts, BAG vom AZR 716/06 -, ist die Durchführung eines BEM im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Allerdings konkretisiert das BEM das Ultima-Ratio-Prinzip des Kündigungsrechts, wonach vor der Kündigung erst alle milderen Möglichkeiten mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung auszuschöpfen sind. Das BEM soll gerade mit der (Wieder-)Eingliederung unter Rücksicht auf das individuelle Leistungsvermögen eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden und Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit vereinbaren und umsetzen. Wurde kein BEM durchgeführt, dann ist das Ultima- Ratio-Prinzip nicht eingehalten und die Kündigung könnte sozialwidrig und unwirksam sein. Die Vorschrift des 84 Abs. 2 SGB IX wird auch auf Beamte und Richter angewandt. Daher wird grundsätzlich ein Eingliederungsmanagement vor einem Zurruhesetzungsverfahren eingeleitet bzw. durchgeführt. Ein Eingliederungsmanagement wird vor der amtsärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Dienst(un)fähigkeit eingeleitet. Ist ein solches nicht durchgeführt worden, wäre die Zurruhesetzung von Amts wegen rechtswidrig. Der Personalrat könnte im Rahmen eines Mitbestimmungsverfahrens seine Zustimmung verweigern. 8 Örtliche Spezifizierungen Zur dezentralen Umsetzung und Ausgestaltung des BEM können die Dienststellen eigene Dienstvereinbarungen abschließen oder unter Beteiligung der Interessenvertretungen ergänzende Handlungshilfen erarbeiten. Seite 9 von 9