Frauenarbeit - Männerarbeit

Transkript

1 Frauenarbeit - Männerarbeit Wie Geschlechterrollen die Arbeit bestimmen von Dr. Barbara Stiegler - FES

2 Dr. Barbara Stiegler FES 2

3 1. Bezahlte und unbezahlte Arbeit in Deutschland in Stunden (2001) pro Woche: Frauen: 30,0 Std unbezahlt, 12,0 Std bezahlt Männer: 19,5 Std unbezahlt, 22,5 Std bezahlt 96 Mio. 56 Mio. 10 Mio. Erwerbsarbeit Wegezeit Unbezahlte Arbeit Dr. Barbara Stiegler FES 3

5 Kumulierte Erwerbseinkommen 100% 100% 70,7% 42,2% Geburtsjahrgänge 1936 bis 1955 West Ost Frauen Männer

6 Einkommensreichtum* nach Geschlecht Frauen 7% Männer 93% *200% des durchschnittlichen Arbeitseinkommen Dr. Barbara Stiegler FES

7 Abhängig erwerbstätige Frauen und Männer mit normalerweise geleisteten Arbeitsstunden je Woche in Deutschland 2004 Frauen Männer 29% 51% 10% 5% 20% 85% 36h und mehr 21-31h 21h und weniger Quelle: Statistisches Bundesamt: 2005a 36h und mehr 21-31h 21h und weniger Dr. Barbara Stiegler FES 7

8 Personen, die ausschließlich geringfügig beschäftigt sind 32% Frauen Männer 68% Dr. Barbara Stiegler FES 8

9 Anteil von erwerbstätigen Frauen und Männern an den Wirtschaftsunterbereichen in Deutschland 2004 (in %) Dienstleistungen Handel und Gastgew erbe Kredit- und Versicherungsgew erbe Bergbau- und verarbeitendes Gew erbe Energie und Wasserversorung Frauen Männer Baugew erbe Dr. Barbara Stiegler FES 9

10 Abhängig erwerbstätige Frauen und Männer nach der Stellung im Betrieb in Deutschland 2004 Einfach Angestellte und Beamte, angelernte ArbeiterInnen Höhere Angestellte und Beamte Männer Frauen Quelle: Statistisches Bundesamt 2005a Dr. Barbara Stiegler FES 10

12 Anteil von Frauen und Männern an Vorständen und Aufsichtsräten in den 30 führenden Privatunternehmen sowie den Aktiengesellschaften der neuen und alten Ökonomie in Deutschland 2002/2003 (in %) Neue Ökonomie Alte Ökonomie Privatunternehmen Vorstand Aufsichtsrat Quelle: Frauen in Führungspositionen in den größten Unternehmen der Deutschen Wirtschaft Datenbank Vorstand 92 8 Aufsichtsrat 100 Dr. Barbara Stiegler FES Vorstand 93 7 Aufsichtsrat

14 Echte Lohndifferenz Bei gleichem Beruf Bei gleichem Alter Bei gleicher Ausbildung Im gleichen Betrieb verdienen Frauen immer noch 12% weniger als Männer Quelle: Insitut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Dr. Barbara Stiegler FES 14

16 Stundenlöhne 12,44 Euro 15,47 Euro Dr. Barbara Stiegler FES 16

18 Die Biologie ist ein Zweig des politischen Diskurses und kein Nachschlagwerk objektiver Wahrheit (Donna Haraway, Biologin)

19 Argumente gegen den populären Biologismus in der Geschlechterfrage Die empirisch gelebte Vielfalt des Lebens von Frauen und Männern Das Gehirn ist vergleichbar mit einer Knetmasse. Die Übertragung von beobachtetem tierischen Verhalten auf beobachtetes menschliches Verhalten ist unzulässig, da Menschen nicht hormongesteuert sind wie Tiere. Dr. Barbara Stiegler FES 19

20 Konzepte von Geschlecht traditionell alternativ dual multipel polar komplex hierarchisch Dr. Barbara Stiegler FES = egalitär

29 Im Zentrum von Teheran Dr. Barbara Stiegler FES 29

31 Typisch Mann Dr. Barbara Stiegler FES 31

33 Mutterglück Dr. Barbara Stiegler FES 33

35 Ein Schema zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung Bereich Blickwinkel Anforderungen kombiniert mit Zeitanteil Beeinträchtigungen kombiniert mit Zeitanteil Intellektueller Bereich (Gewichtung %) an fachliche und organisatorische Fähigkeiten von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen Arbeitsunterbrechungen Psycho-sozialer Bereich (Gewichtung %) Physischer Bereich (Gewichtung 5-25 %) an an die mündliche Kommunikationsfähigkeit die Kooperationsfähigkeit das Einfühlungsvermögen die Muskelkraft die Bewegungspräzision von psycho-sozialen Bedingungen von zeitlichen Bedingungen von Umgebungsbedingungen Verantwortung (Gewichtung %) für die Arbeitsergebnisse anderer Personen für menschliches Leben wertvolle Materialien und Güter den Schutz der Umwelt Dr. Barbara Stiegler FES 35

36 Was ist zu tun? Volumen privater Arbeit verringern Sorgearbeit und technische Arbeit gleich bewerten Geschlechtsbezogene Segregationen im Arbeitsmarkt auflösen Dr. Barbara Stiegler FES 36

37 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

38 Literatur im Netz Dr. Barbara Stiegler FES 38

39 Gender in Tarifverträgen oder geschlechtergerechte Tarifgestaltung 1. Wer ist ausgeschlossen? 2. Regelungen zur Arbeitszeit 3. Wie wird die Arbeit bewertet? 4. System der Entgeltgruppe 5. Leistungsvergütung 6. Beteiligte

40 Die Unterschiede im Verdienst von Männern und Frauen haben auch ihre Gründe in der Gestaltung von Tarifverträgen 1. Direkte Diskriminierungen (z. B. Frauen erhalten 85% des Verdienstes der Männer) kommen kaum noch vor. 2. Indirekte Diskriminierungen ( geschlechtsneutrale Formulierungen wirken auf die Geschlechter unterschiedlich) lassen sich vielfach erkennen: - im Geltungsbereich (wer ist ausgeschlossen?) - in Regelungen zur Arbeitszeit - im System der Arbeitsbewertung - in den Regelungen zur Leistungsvergütung 3. Die Tarifparteien müssen sich aktiv und organisatorisch sichtbar für geschlechtergerechte Tarifverträge einsetzen. Dr. Barbara Stiegler FES 40

41 1. Wer ist ausgeschlossen? Teilzeit Beschäftigte Aushilfen, kurzfristig Beschäftigte Saisonkräfte Befristet beschäftigte Mini-Jobber Prüfen: Sind Frauen in den Gruppen der Ausgeschlossenen häufiger vertreten als Männer? Dr. Barbara Stiegler FES 41

42 2. Regelungen zur Arbeitszeit Es gibt flexible Arbeitszeiten, die sich nach den Bedürfnissen der Beschäftigten richten, die Kinder, alte oder kranke Menschen betreuen: Gleitzeit, kurzfristige Befreiungsmöglichkeiten Unterbrechungszeiten wirken nicht nachteilig auf: Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Aufstiegsmöglichkeiten Es gibt keine Höchstaltersbegrenzung für Positionen Prüfen: Ist die Norm der immer anwesende, flexibel in Ort und Zeit einsetzbare Mensch oder der Mensch mit sozialer Verantwortung für Kinder, Alte und Kranke? Dr. Barbara Stiegler FES 42

43 3. Wie wird die Arbeit bewertet? 10 mögliche Diskriminierungen 1. Anforderungen, die an typischen Arbeitsplätzen für Frauen vorkommen, werden nicht benannt, z.b. Körperkraft in der Pflege, soziale Kompetenz bei Sekretärinnen. 2. Typische Arbeitsplätze für Frauen werden nach anderen Kriterien bewertet als typische Arbeitsplätze für Männer, z. B. Büroarbeit und technische Arbeit. 3. Typische Arbeitsplätze für Männer werden mit Kriterien bewertet, die sich auf die gleiche Anforderung beziehen und führen deshalb zu einer höheren Bewertung z.b. Führungsaufgaben werden nach Kenntnissen, Denken und Wissen bewertet. Dr. Barbara Stiegler FES 43

44 4. Es werden Kriterien angewendet, die Frauen und Männer unterschiedlich leicht erfüllen können, z. B. Körperkraft, Mobilität, zeitliche Flexibilität. 5. Kriterien werden unterschiedlich ausgelegt, z. B. Verantwortung nur als Führungsverantwortung und nicht als Verantwortung für schwächere Menschen oder die Umwelt, körperliche Belastung nur für große Muskulatur, nicht für feine Muskulatur. 6. Es werden Bewertungsspielräume eröffnet, die zulasten der typischen Frauenarbeitsplätze ausgelegt werden können. Dr. Barbara Stiegler FES 44

45 7. Kriterien werden voneinander abhängig gemacht: Verantwortung wird nur bewertet, wenn besondere Kenntnisse vorliegen. 8. Kriterien, die vor allem auf typische Arbeitsplätze für Männer zutreffen, werden besonders hoch gewichtet, z. B. Körperkraft 9. Anspruchsvolle Tätigkeiten werden erst gewertet, wenn sie mindestens zu 50% auftreten z.b. Fremdsprachenkenntnisse von Sekretärinnen. 10. Mit einem Arbeitgeber werden verschiedene Arbeitsbewertungssysteme vereinbart, z. B. für verschiedene Berufsgruppen, Arbeiter oder Angestellte. Dr. Barbara Stiegler FES 45

47 4. System der Entgeltgruppen Existenzsicherung ist in der untersten Entgeltgruppe möglich. Anzahl der Entgeltgruppen: je mehr, desto eher sind Frauen in den untersten Gruppen Verdienstrelation : Gibt es einen langsamen und gleichmäßigen Anstieg von Entgeltgruppe zu Entgeltgruppe? Steile Anstiege in den oberen Gruppen benachteiligen diejenigen, die in den unteren Entgeltgruppen eingruppiert sind. Wie ist das Verhältnis der Entgelte in den untersten Entgeltgruppen zu den obersten: hohe Verdienstspannen zeigen, dass die Tätigkeiten in den unteren Gruppen sehr gering bewertet sind. Sind die Gruppen alle gleich durchlässig? Dr. Barbara Stiegler FES 47

48 5. Sonstige Vergütungsbestandteile (Leistungsprämien, Zulagen) Sind alle Beschäftigten einbezogen? Beurteilungssysteme: wird auf geschlechtsbezogenen Verzerrungen bei der Beurteilung hingewiesen? (z.b. Teilzeitkräfte werden immer schlechter beurteilt)? Sind die Kriterien für Männer und Frauen gleichermaßen erfüllbar, z. B. Mobilität, Weiterbildungsbereitschaft Zulagen: werden die Belastungen an den für Frauen typischen Arbeitsplätzen berücksichtigt z. B. soziale Belastungen? Kommen sonstige Vergünstigungen Männern wie Frauen zugute ( Dienstwagen, Essenszuschüsse) Dr. Barbara Stiegler FES 48

49 6. Beteiligte Tarifparteien Haben die Parteien in einer Präambel das Ziel Geschlechtergerechtigkeit vereinbart? Ist die Beteiligung von Männern und Frauen in den Tarifkommissionen und bei den Verhandlungen ausgewogen? Gibt es eine gemeinsame Kommission der Tarifparteien, die die Geschlechtergerechtigkeit der Tarifverträge überprüft? Dr. Barbara Stiegler FES 49