Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Was bleibt, was ändert sich?

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1 Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Was bleibt, was ändert sich? RA Dr. Martin Dreyer Geschäftsführer Cordula Glatthaar Referentin Arbeits- und Tarifrecht

2 Inhaltsübersicht Lohnunterschranke: Wie sie kommt und wie sie wirkt! Schlecker-Klausel : Was wird unterbunden, was nicht? Neue Pflichten: Was der Kunde zukünftig beachten muss! Neuerungen im Erlaubnisrecht: Wer braucht künftig eine Erlaubnis? Hausaufgaben für die Zeitarbeit

3 AÜG-Reform Warum überhaupt? Motive des Gesetzgebers Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG (EU-Leiharbeitsrichtlinie) Umsetzungsfrist 05. Dezember 2011 Bekämpfung missbräuchlicher Verwendung von Zeitarbeit (Schlecker!) Einführung einer Lohnuntergrenze vor dem Hintergrund der Herstellung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für MOE-Staaten (EU-Beitrittsstaaten zum ) zum

4 Lohnunterschranke im AÜG 3a Lohnuntergrenze (1) Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern, die zumindest auch für ihre jeweiligen in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Mitglieder zuständig sind (vorschlagsberechtigte Tarifvertragsparteien) und bundesweit tarifliche Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung miteinander vereinbart haben, können dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam vorschlagen, diese als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festzusetzen; die Mindeststundenentgelte können nach dem jeweiligen Beschäftigungsort differenzieren. Der Vorschlag muss für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten einheitliche Mindeststundenentgelte sowie eine Laufzeit enthalten. Der Vorschlag ist schriftlich zu begründen.

5 Verfahren zur Einführung einer Lohnunterschranke Verfahren ähnlich wie bei einer RVO nach Arbeitnehmer-Entsendegesetz Gemeinsamer Antrag der Tarifvertragsparteien auf tarifvertraglichen Mindestlohn Antrag bezieht sich auf die Entgelte aus den Mindestlohntarifverträgen (entspricht igz-tv EG 1 West/Ost in den Stufen bis 2013). Prüfung des Verordnungsgebers nach verschiedenen Kriterien (z.b. sind Antragsteller repräsentativ für Branche?) Bei konkurrierenden Anträgen Abwägungsentscheidung nach Repräsentativität (vgl. auch 7 Abs. 2, 3 AEntG) Befassung des Tarifausschusses Erlass einer Rechtsverordnung über Mindestlöhne in der Zeitarbeit

6 Rechtsfolge der Lohnunterschranke Jedem in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer muss mindestens der in der RVO vorgesehene Mindestlohn für verleih- und/oder verleihfreie Zeiten gezahlt werden Günstigkeitsprinzip: Lohnunterschranke darf auch dann nicht unterschritten werden, wenn vergleichbarer Lohn im Kundenunternehmen niedriger ist Kontrolle und Erhebung von Bußgeldern durch BA (Kontrollregime durch Zoll wird noch ergänzt! Rechtsfolge bei Unterschreitung der Lohnunterschranke: Equal Treatment + Bußgeld ( 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG) Wirksamkeit spätestens ab dem 01. Mai 2011

7 Antimissbrauchsklausel (Schlecker-Klausel) 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG neu, 9 Nr. 2 Satz 2 neu Kernaussage: Drehtür möglich, aber nur zu Equal Treatment-Bedingungen Deshalb gilt Equal Treatment-Verpflichtung, wenn: Überlassung eines AN an einen Kunden bei dem (oder einem mit dem konzernverbundenen Unternehmen ( 18 AktG)) der AN innerhalb der letzten 6 Monate zuvor beschäftigt war. Gilt die Klausel auch für rückwirkende Zeiträume? Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, die ab dem begründet wurden ( 19 AÜG neu);

8 Antimissbrauchsklausel (Schlecker-Klausel) Bewertung: Erschwert Missbrauch flächendeckend, keine Insellösungen z.b. über Haustarifverträge möglich. Weitergehender als Regelung im Tarifvertrag; es gilt die weitergehende gesetzliche Regelung. Umgehung durch Ruhendstellung des Arbeitsverhältnisses beim Kunden? gerichtliche Anerkennung fraglich provoziert weitere Restriktionen durch Gesetzgeber Achtung: Erweiterter Bußgeldkatalog; Bußgeld in Höhe von bis zu Euro bei Verstoß gegen Equal Treatment ( 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG, 16 Abs. 2 AÜG neu)

9 Neue Pflichten des Kundenunternehmens I Informationspflichten ( 13a AÜG neu): Information des Zeitarbeitnehmers über zu besetzende Stellen im Betrieb und Unternehmen durch Bekanntgabe an allg. zugänglicher Stelle Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder diensten ( 13b AÜG neu): Gleicher Zugang des Zeitarbeitnehmers wie vergleichbarer Stammmitarbeiter Ausnahme: unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen; sachliche Gründe lt. Gesetzesbegründung: hoher Organisations- bzw. Verwaltungsaufwand im Verhältnis zur Einsatzdauer gilt für z.b.: Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung, Beförderungsmittel Vereinbarungen zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden, die Zugang nach 13b AÜG neu beschränken, sind unwirksam ( 9 Nr. 2a AÜG neu)

10 Neue Pflichten des Kundenunternehmens II Bewertung: Informationspflichten sollen Wechsel zum Kunden erleichten. Sehr weitgehend, da Informationspflicht sich auf das gesamte Unternehmen erstreckt, nicht nur den Einsatzbetrieb. Umsetzung von Art. 6 Abs. 1 Eu-RL Gemeinschaftseinrichtung, -dienste sind körperlich zu verstehen; dazu gehört z.b. nicht betriebliche Altersversorgung; Umsetzung von Art. 6 Abs. 4 EU-RL. Achtung: Bußgeld für Kunden bei Verstoß gegen die neuen neu) Verpflichtungen bis zu Euro! ( 16 Abs. 1 Nr. 9, 10, Abs. 2 AÜG

11 Vermittlungsvergütung Unzulässig: Vermittlungsgebühr von Zeitarbeitnehmer an Zeitarbeitsunternehmen für Vermittlung an einen Dritten, 9 Nr. 5 AÜG neu (nicht zwingend Entleiher) Zulässig: Vermittlungsgebühr bei Direktvermittlung ( 296 SGB III) Vermittlungsgebühr von Kunden für Vermittlung eines Zeitarbeitnehmers

12 Neue Definition der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) Erlaubnispflichtige ANÜ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG neu: im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit (bisher: gewerbsmäßig ) Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. ( 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG neu) Bewertung: Auch nicht gewerbsmäßige ANÜ künftig erlaubnispflichtig; evtl. Erschwerung gemeinnütziger Integrationsprojekte. Merkmal vorübergehend rein beschreibend; keine Höchstüberlassungsdauer

13 Ausnahmen von der Erlaubnispflicht Erlaubnisfreie ANÜ: Zwischen Konzernunternehmen: Arbeitnehmer wird nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt (bisher: leistet Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber ); 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG neu Zwischen nicht konzerngebundenen Arbeitnehmern: nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt und Überlassung nur gelegentlich ( 1a Abs. 1 Nr. 2 AÜG neu) Bewertung: Gesetzesfassung wirft Fragen auf: Anwendung auch, wenn nicht überwiegend zur Überlassung eingestellt und beschäftigt? Ausweitung der erlaubnisfreien ANÜ möglich

14 Inkrafttreten der Änderungen Sofort nach Verkündung im Bundesgesetzblatt (Zielvorgabe 01. Mai 2011) Anti-Missbrauchsklausel Lohnunterschranke Voraussichtlich erst zum : alle anderen Änderungen

15 Hausaufgaben für die Branche

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