Gemeinsames Positionspapier der Sozialpartner und der Industriellenvereinigung

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1 Gemeinsames Positionspapier der Sozialpartner und der Industriellenvereinigung Gleichstellung von Frauen und Männern als Anliegen der Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen Im März 2005 haben sich die Europäischen Sozialpartner vorgenommen, vier Themenfelder im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern intensiver zu bearbeiten: 1. Das Rollenverständnis von Frauen und Männern, 2. das Anliegen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, 3. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und 4. die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Die österreichischen Sozialpartner und die Industriellenvereinigung wollen an diesem auf europäischer Ebene beschlossenen Aktionsrahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Österreich aktiv mitarbeiten und vor allem hinsichtlich der ökonomischen Gleichstellung einen Schwerpunkt setzen. Die Umsetzung dieses Anliegens ist nicht nur vom Gesichtspunkt der Gerechtigkeit, sondern vor allem auch ökonomisch sinnvoll, denn das qualitative und quantitative Potenzial der weiblichen Arbeitskräfte wird noch immer zu wenig erkannt und genützt. Eine Verbesserung der Situation von Frauen am Arbeitsmarkt ist im Interesse der einzelnen Frauen und Männer, der Wirtschaft und der Gesellschaft insgesamt. Im Bereich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist der erste wichtige Schritt gelungen. Folgende Punkte, für die sich die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung ausgesprochen haben und die wir sehr begrüßen, können als Erfolg verbucht werden: die Flexibilisierung der Bezugsdauer des Kinderbetreuungsgeldes, 1

2 ein weiterer Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen sowie die Anhebung der Zuverdienstgrenze auf ,- Euro. Des weiteren wurde die Einführung von 1.000,- Euro Mindestlohn für Vollzeitbeschäftigung in den Kollektivverträgen weitgehend umgesetzt. Trotz dieser Maßnahmen bleibt das Thema Gleichstellung eine massive Herausforderung: So ist in Österreich gerade in Bezug auf die Schere zwischen Frauenund Männereinkommen oder den Anteil von Frauen in Führungspositionen viel zu tun. Ökonomische Gleichstellung: Hemmende Faktoren Traditionelle Berufswahl, niedrige Anzahl an Frauen in Führungspositionen sowie ungenügende Rahmenbedingungen für eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf nehmen einen entscheidenden Einfluss auf die Höhe der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Beim Schließen der Einkommensschere spielen aus Sicht der Sozialpartner und der Industriellenvereinigung daher folgende Faktoren eine wichtige Rolle: 1. Ausbildungs- und Berufswahl von Mädchen und Buben Bereits mit der Ausbildungs- und Berufswahl wird der Grundstein für die künftige Einkommensperspektive gelegt. Dabei liegt in den traditionell von Mädchen gewählten Lehrberufen das Einkommensniveau deutlich unter jenem in technisch-handwerklichen Berufen. Bei den Einkommensperspektiven nach Branchen zeigt sich, dass Frauen überproportional stark in den niedrig entlohnten Branchen beschäftigt sind. Nicht zuletzt ist die geringere Entlohnung in Frauenbranchen auf den Umstand zurückzuführen, dass typischerweise von Frauen verrichtete Tätigkeiten vielfach noch geringer bewertet werden. 2. Aufteilung der Kinderbetreuungspflichten zwischen Müttern und Vätern Besonders massiv wirkt sich die Geburt eines Kindes auf den weiteren beruflichen Verlauf von Frauen aus. Während Männer mit Kindern im Regelfall keine Einkommenseinbussen zu verzeichnen haben, kommt es für Mütter zu einem Einbruch in den Einkommens- und Karriereperspektiven. Dies ist auf die noch immer großteils 2

3 von Frauen wahrgenommenen Betreuungspflichten und das Fehlen einer partnerschaftlichen Aufteilung von Kinderbetreuungsaufgaben zurückzuführen. Längere Berufsunterbrechungen von Frauen und Wiedereinstieg mit reduzierter Arbeitszeit haben ein starkes Ansteigen der Einkommensschere zwischen den Geschlechtern zur Folge. 3. Frauenanteil in Führungspositionen Geringere Karrierechancen sind ein weiterer Faktor für die niedrigeren Einkommen der Frauen. Laut dem Bericht der EU-Kommission zu Gleichstellung von Frauen und Männern (2008) sind im höheren Management EU-weit 32,6 % Frauen vertreten, Österreich liegt mit 28,7 % unter dem EU-Schnitt. Noch geringer ist der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen. Frauen sind in den höchsten Führungsebenen unterrepräsentiert, womit sie auch von Entscheidungspositionen weitgehend ausgeschlossen werden. Die Dominanz von Männern in Entscheidungsstrukturen hat auch weitgehende Auswirkungen auf die getroffenen Maßnahmen und wem diese primär zu Gute kommen. Die ungleichen Entscheidungsstrukturen haben eine strukturelle Benachteiligung von Frauen zur Folge Rahmenbedingungen für Vereinbarkeit von Familie und Beruf Wie die Anzahl der Frauen in Führungspositionen ist auch der Anteil der Teilzeitbeschäftigten in höheren und leitenden Positionen gering. Aus Daten von Statistik Austria geht hervor, dass Teilzeitarbeit im Vergleich zu Vollzeitarbeit in stärkerem Ausmaß in den untersten Tätigkeitsbereichen vorzufinden ist. So waren 2006 nur 13 % der teilzeitbeschäftigten Frauen in höheren und führenden Tätigkeiten. Bei vollzeitbeschäftigten Frauen ist der Anteil doppelt so hoch (27 %). Neben der Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten bestehen weitere entscheidende Faktoren für die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern. So 1 Vgl. Strunk G., Hermann A., Praschak S., Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen. In: Mayrhofer W., Meyer M., Steyrer J. (Hrsg.), Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien (2005): Linde, S

4 schränken beispielsweise die fehlenden Kinderbetreuungsplätze sowie unflexible Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen die Gestaltungsspielräume von Frauen am Arbeitsmarkt massiv ein, was zur Folge hat, dass auch innerhalb der vollzeitbeschäftigten Frauen die Einkommen von Müttern im Vergleich zu Frauen ohne Kinder deutlich zurückbleiben. 5. Gehaltsfindung Entscheidungsfindungen über Gehälter sind nicht immer für alle betroffenen Personen nachvollziehbar. Das erschwert es vielen Frauen, bei der Bewerbung um eine offene Stelle die passende Gehaltsforderung zu stellen. Vielen fehlen oft die Kenntnisse darüber, welche Gehaltshöhe angemessen wäre. Bei Frauen kommt hinzu, dass sie sich in Gehaltsverhandlungen defensiver verhalten und meist schneller mit dem Gebotenen zufrieden sind, als ihre männlichen Kollegen. Auch das trägt wiederum zu Einkommensunterschieden bei. Ökonomische Gleichstellung: Fördernde Maßnahmen Im Blick auf die ökonomische Gleichstellung von Frauen und Männern sind unsere Ziele: die geschlechtsspezifische Segmentierung bei der Ausbildungs- und Berufswahl zu verringern und die geschlechtsspezifischen Erwerbsmuster anzugleichen, die partnerschaftliche Aufteilung von Betreuungspflichten zu fördern, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser möglich zu machen, die Gehaltsfindung von Frauen nachvollziehbarer zu machen, die Umsetzung des Gleichbehandlungsgesetzes zu stärken. Um eine nachhaltige Veränderung von Rollenbildern und Lebensmodellen zu unterstützen machen die geänderten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen als eine wichtige Maßnahme des Gesamtpakets auch einen Bewusstseinsbildungsprozess für Männer und Frauen nötig. 4

5 Die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung schlagen folgende Maßnahmen vor, um die ökonomische Gleichstellung zu fördern und die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen zu verringern: 1. Atypische Ausbildungs- und Berufswahl von Mädchen und Buben: Mit der Förderung der Berufswahl von Frauen in typisch männlichen Berufen (und von Männern in typisch weiblichen Berufen) soll der geschlechtsspezifischen Teilung am Arbeitsmarkt entgegenwirkt werden. In diesem Sinn muss das Paket der Sozialpartner für Jugendliche auch für die Förderung der nichttraditionellen Berufswahl genützt werden. Auch das AMS kann im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik zum Schließen der Einkommensschere beitragen. So sollen bei der Erstausbildung Frauen zu einer Berufswahl in Zukunftsberufen ermutigt werden. Ein Aufbrechen der traditionellen Teilung des Arbeitsmarktes hat für die Betroffenen, aber auch für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt nachhaltige Vorteile. So kann bei Veränderungen am Arbeitsmarkt (z.b. Fachkräftemangel) leichter reagiert und das Potenzial der Frauen besser genützt werden. Durch Höherqualifizierung sollen zudem die Arbeitsmarktchancen arbeitsloser Frauen verbessert werden. Auf dem Weg zur nichttraditionellen Berufswahl kommt der bewusstseinsbildenden Arbeit an den Geschlechterrollen im Kindes- und Jugendalter hohe Bedeutung zu. So braucht es für beide Geschlechter das bewusste Kennenlernen alternativer Berufsfelder, konkrete Erfahrungen in der Berufspraxis von atypischen Berufen und eine professionelle Berufswahlbegleitung. 2. Partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuungspflichten zwischen Müttern und Vätern Kinderbetreuung ist nicht nur die Aufgabe von Frauen: Um die partnerschaftliche Teilung von Betreuungspflichten zu fördern, soll in der Öffentlichkeit und auch bei den Betrieben für die Väterrolle Verständnis geschaffen werden und über die Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsgeld und Elternteilzeit durch Väter informiert werden. Weiters sollen Betriebe bei einer aktiven Planung der Berufsrückkehr von WiedereinsteigerInnen unterstützt werden. 5

6 Gerade für gut qualifizierte Frauen ist die betragsmäßige Zuverdienstgrenze eine Barriere für den beruflichen Wiedereinstieg während des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld. Um Kinderbetreuung partnerschaftlich aufzuteilen, ist die Zuverdienstgrenze zum Kinderbetreuungsgeld auch für Väter, die eher für eine reduzierte Arbeitszeit als für eine völlige Karenzierung zu motivieren sind, ein Erschwernis. Zu prüfen ist daher beispielsweise neben der Schaffung einer Wahlmöglichkeit zwischen der betragsmäßigen Zuverdienstgrenze und einer Arbeitszeitgrenze bis zu 24 Stunden wöchentlich auch eine weitere Anhebung der Zuverdienstgrenze. Außerdem wären die finanziellen Auswirkungen auf den Familienlastenausgleichsfonds zu erheben und abzuwägen. Der vom Parlament am beschlossene Entschließungsantrag für ein einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld wird von den Sozialpartnern und der Industriellenvereinigung ausdrücklich begrüßt. 3. Höherer Frauenanteil in Führungspositionen Die Europäische Kommission sieht in ihrem Fahrplan für Geschlechtergleichstellung ( Roadmap ) vor, dass eine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern in wirtschaftlichen und politischen Entscheidungsprozessen hergestellt wird. Dazu sollen Maßnahmen getroffen werden, die eine aktive Bürgerschaft von Frauen und Teilhabe an der Politik erwirken, die Vorraussetzungen für eine ausgewogene Partizipation von Frauen und Männern an ökonomischen Entscheidungsprozessen schaffen und die die Partizipation von Frauen in Wissenschaft und Technik fördern. Um den Frauenanteil zu erhöhen und eine ausgewogenen Besetzung von Frauen und Männern zu erreichen, braucht es eine konkrete Zielsetzung und eine zielführende Strategie. Dazu gehört auch, Frauenförderung als Thema in österreichischen Unternehmen zu positionieren. Die Sozialpartner wollen in ihren eigenen Organisationen einen Beitrag zur Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern leisten und bei der Bestellung in Gremien auf eine angemessene Besetzung mit Frauen und Männern achten. 6

7 4. Verbesserte Rahmenbedingungen für Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung wollen in den Unternehmen und in der Gesellschaft zu einem Bewusstsein beitragen, das vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Frauen und Männern die gleichen Chancen zugesteht. Die nachhaltigste Strategie für eine gleichberechtigte Teilhabe von Müttern und Vätern am Arbeitsmarkt liegt dabei im Angebot an Kinderbetreuung. Hochwertige und leistbare Kinderbetreuung mit erwerbsfreundlichen Öffnungszeiten ist die Voraussetzung, damit Mütter und Väter gleichermaßen erwerbstätig sein können. Die Bundesmittel von 15 Mio. Euro jährlich für die nächsten 3 Jahre werden von den Sozialpartnern begrüßt. Es braucht aber darüber hinausgehende Initiativen des Bundes sowie der Länder und Gemeinden, damit fehlende Kinderbetreuung nicht weiter ein Faktor für die Einkommensnachteile von Frauen ist. Besondere Priorität soll auf die Erreichung des Barcelonaziels in der Kinderbetreuung von 33 % und den Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungseinrichtungen einschließlich Angeboten der Nachmittagsbetreuung für Schulkinder gelegt werden. Ebenso sollen die Ferienschließzeiten an der Dauer des Urlaubsanspruchs von ArbeitnehmerInnen ausgerichtet werden. Der Ausbau von Kinderbetreuung wirkt sich günstig auf die Arbeitsmarktperspektiven von Frauen aus und trägt dazu bei, dass Frauen mit Kindern bei dem zu erwartenden konjunkturellen Abschwung nicht in erwerbsferne Positionen gedrängt werden. Durch die Möglichkeit zur Verkürzung der Bezugsdauer des Kinderbetreuungsgeldes, woran die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung aktiv beteiligt waren, wurden Anreize gesetzt, um den Wiedereinstieg für Frauen zu erleichtern und dadurch die Einkommensschere zu schließen. Auch das AMS engagiert sich bereits im Bereich des Wiedereinstiegs und kann damit bei der Berufsrückkehr unterstützend wirken. 5. Nachvollziehbare Gehaltsfindung Bei der Frage der Gleichstellung von Frauen hinsichtlich der Gehaltsfindung geht es nicht um Regulierung und Bürokratisierung, sondern um Fairness und Überschaubarkeit. Nachvollziehbarere Gehaltsfindungsprozesse wären überdies förderlich, um die Gehaltsschere zu schließen. 7

8 Zur Erleichterung bei Gehaltsverhandlungen könnte ein laufend aktualisierter Gehaltsrechner erstellt werden, der Orientierung über die übliche Entlohnung nach verschiedenen Berufen und Tätigkeiten in den jeweiligen Branchen gibt. Darüber hinaus soll bei PersonalistInnen und BetriebsrätInnen das Bewusstsein für die Notwendigkeit nachvollziehbarer Gehaltsfindungsprozesse geschaffen werden. 6. Das Gleichbehandlungsgesetzes als wichtiges Instrument Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz ist ein bewährtes Instrument, um die Gleichstellung von Frauen zu fördern. Allerdings stellen eine lange Verfahrensdauer und aufwendige Anreisen Barrieren für die Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz dar. Es ist daher notwendig, ausreichende Ressourcen für eine Umsetzung des Gleichbehandlungsgesetzes zur Verfügung zu stellen. Auf dem Weg zu mehr ökonomischer Gleichstellung von Frauen und Männern müssen alle gesellschaftlich relevanten Akteure ihren Beitrag leisten. Vor allem wird es in den kommenden Jahren darum gehen, dass Regierung und Sozialpartner konkrete Beiträge leisten, um die Einkommensschere zu schließen. Wir erachten die oben angeführten Maßnahmen als wichtige erste Schritte auf dem Weg zur Gleichstellung von Frauen und Männern und ersuchen die Institutionen in Wirtschaft und Politik, die Lösungsvorschläge in ihrer Arbeit zu berücksichtigen. Die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung sind gerne bereit, an der konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen mitzuwirken. Wien,

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