Praxisleitfaden zum Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern (sog. Frauenquote) veröffentlicht

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1 12. August 2015 Praxisleitfaden zum Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern (sog. Frauenquote) veröffentlicht Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat am 10. August 2015 einen Praxisleitfaden zum Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst veröffentlicht. Der Leitfaden soll schnell und umfassend über das Gesetz informieren und Antworten zu häufig gestellten Fragen geben sowie die Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von betriebsindividuellen Zielgrößen unterstützen. Wenngleich es sich bei dem Praxisleitfaden nicht um Gesetzesmaterialien im juristischen Sinne handelt, ist davon auszugehen, dass dieser Leitfaden bei der Diskussion als Orientierung dienen wird, da hierin auch zu einigen bereits umstrittenen Fragen Stellung genommen wird. Erläuterungen zur flexiblen Frauenquote Der Praxisleitfaden bestätigt, dass von den Regelungen zur flexiblen Frauenquote für den Aufsichtsrat, den Vorstand bzw. die Geschäftsführung sowie die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsführung Gesellschaften in der Rechtsform der AG, KGaA, GmbH, eg, VVaG, SE betroffen sein können. Ausdrücklich auch erfasst sein können demnach Aktiengesellschaften, die aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgegangen sind. Hervorgehoben wird, dass entgegen teilweiser Kritik die Bezugsgröße für die Festlegung von Zielgrößen die juristische Person und nicht der Konzern sei. Allerdings könnten auf freiwilliger Basis auch Zielvorgaben auf Konzernebene gemacht werden. Konzernsachverhalte könnten bei der künftigen Erläuterung der Zielerreichung zur Geltung gebracht werden. Liegt der Status Quo des Frauenanteils im Zeitpunkt der Festlegung über 30 %, wird klargestellt, dass die Zielgröße auch beispielsweise auf null Prozent festgelegt werden darf. Denn in einem solchen Fall bestehe keine Untergrenze für die festzulegende Zielgröße, sodass Vorstand bzw. Geschäftsführung und Aufsichtsrat bei einem tatsächlichen Status Quo von 30 % bei der Festlegung der Zielgröße wieder völlig frei sind. Beispielhaft wird ein sog. Kleinstgremium bestehend aus drei Personen (einer Frau und zwei 1

2 Männern) genannt, bei dem das Ausscheiden der Frau und die Nachbesetzung mit einem Mann vorbereitet wird. Bestätigt wird die Auffassung, dass für die Bestimmung des Status Quo des Frauenanteils der Zeitpunkt der Festlegung der Zielgröße entscheidend sein soll. Empfohlen wird, weibliche sog. Expatriates im Falle einer Entsendung in eine ausländische Konzerngesellschaft weiter unter dem juristischen Mantel des entsendenden Unternehmens zu führen. Die Messung des Frauenanteils wird nach Köpfen und nicht nach Vollzeitäquivalenten (FTE) empfohlen, da es auf die Funktion und die tatsächlichen Zahlen weiblicher Führungskräfte und nicht auf deren Beschäftigungsgrad ankomme. Auch ruhende Arbeitsverhältnisse, etwa während der Elternzeit, sollten berücksichtigt werden, sofern Programme zur Reintegration den erfolgreichen Wiedereinstieg des Betroffenen absicherten. Bei der Festlegung von Zielgrößen wird ferner empfohlen, verschiedene Abteilungen (Aufsichtsratsbüro, Vorstandsbüro, Personalbereich (Personalentwicklung, Diversity, Personalcontrolling), Rechtsabteilung und Kommunikationsabteilung) miteinzubinden. Im Vorfeld der Festlegung der Zielgrößen sei zu dem ratsam, die bisherige Einstellungsquote, Geschwindigkeit der Beförderung sowie auch die Fluktuationsquote zu berücksichtigen. Bei der Definition der Führungsebenen bestehe ein Ermessensspielraum der Unternehmen. Neben dem schon im Schrifttum diskutierten Kriterium der direkten Berichtslinien könnte auch auf Merkmale wie beispielsweise Budget- oder Mitarbeiterverantwortung zurückgegriffen werden. Dabei sollten tatsächliche Entscheidungskompetenzen Vorrang vor Titeln oder handelsrechtlichen Vollmachten haben. Bei Festlegung nur einer Zielgröße für beide Führungsebenen sei davon auszugehen, dass diese für beide Führungsebenen gelten soll. Eine Zusammenbetrachtung der Frauenanteile bei der Frage der Erreichung der Zielgröße erfülle nicht die Anforderungen des Gesetzes; dies entspricht der bisher vorherrschenden Lesart. Bei der Festlegung der Fristen zur Erreichung der Zielgrößen könne an günstige Kommunikationszeitpunkte für die interne und externe Berichterstattung angeknüpft werden (z.b. Geschäftsjahresende, Hauptversammlung). Bestätigt wird zwar, dass für die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen keine spezifischen Sanktionen im Gesetz vorgesehen sind; verletzt ein Unternehmen diese Pflicht aber, könne es damit auch seinen Berichtspflichten nicht nachkommen, sodass die vorhandenen Sanktionen der 334 f. HGB eingreifen würden. Erläuterungen zur fixen Geschlechterquote im Aufsichtsrat Börsennotierte Gesellschaften, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, haben bei der Besetzung von Aufsichtsratspositionen ab dem 1. Januar 2016 bei Neuwahlen und Endsendungen eine Quote von 30 % des unterrepräsentierten Geschlechts zu beachten. Bereits zu diesem Zeitpunkt bestehende Mandate können bis zu ihrem regulären Ende ausgeübt werden. Hervorgehoben wird, dass dies auch für Ersatzmitglieder gelte. Letzteres ist im Schrifttum bisher unterschiedlich gesehen worden. 2

3 Nützliche Arbeitshilfen und Literatur Allen & Overy, Synopse der gesetzlichen Regelungen zur sogenannten Frauenquote, Mai 2015 Allen & Overy, Bundestag hat Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern verabschiedet (sog. Frauenquote), März 2015 Stüber, Katharina, [Die aktuellen Entwicklungen zur Frauenquote], BB 2015 [erscheint im September] Stüber, Katharina, Regierungsentwurf zur sog. Frauenquote Eine Übersicht der Neuerungen, CCZ 2015, 38 Stüber, Katharina, Der Referentenentwurf zum Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst im Überblick, CCZ 2014, 261 Stüber, Katharina, Die Frauenquote ist da Das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe und die Folgen für die Praxis, DStR 2015, 947 Der Praxisleitfaden steht auf der Homepage des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum kostenlosen Download bereit und kann hier abgerufen werden. 3

4 Ansprechpartner Wenn Sie Fragen zu dem Thema unseres Client Bulletin haben, wenden Sie sich bitte an die untenstehend Genannten oder Ihren gewohnten Ansprechpartner bei Allen & Overy LLP. Publikationen können Sie über bestellen. Dr. Hans Diekmann Tel Dr. Christian Eichner Tel Dr. Hans-Christoph Ihrig Tel Dr. Katharina Stüber Senior Associate Corporate Tel Markulf Behrendt Partner Arbeitsrecht Tel Dr. Hans-Peter Löw Partner Arbeitsrecht Tel

5 Allen & Overy LLP Dreischeibenhaus Düsseldorf Tel Bockenheimer Landstraße Frankfurt am Main Tel Kehrwieder Hamburg Tel Maximilianstraße München Tel In diesem Dokument bezieht sich "Allen & Overy" auf "Allen & Overy LLP bzw. ihre verbundenen Unternehmen". Jeder Hinweis auf Partner bezieht sich auf die Gesellschafter der Allen & Overy LLP bzw. Mitarbeiter oder Berater der Allen & Overy LLP, deren Status und Qualifikationen denen eines Gesellschafters entsprechen, oder eine Person mit gleichwertigem Status in einem verbundenen Unternehmen der Allen & Overy LLP. Die Allen & Overy LLP oder ein Mitglied des Allen & Overy-Verbundes unterhalten Büros in: Abu Dhabi, Amsterdam, Antwerpen, Bangkok, Barcelona, Belfast, Bratislava, Brüssel, Budapest, Bukarest (assoziiertes Büro), Casablanca, Doha, Dubai, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Hanoi, Ho-Chi-Minh-Stadt, Hongkong, Istanbul, Jakarta (assoziiertes Büro), Johannesburg, London, Luxemburg, Madrid, Mailand, Mannheim, Moskau, München, New York, Paris, Peking, Perth, Prag, Rangun, Riad (assoziiertes Büro), Rom, São Paulo, Schanghai, Singapur, Sydney, Tokio, Toronto, Warschau, Washington D.C. Dieses Dokument dient nur zur allgemeinen Information und ersetzt nicht die rechtliche Beratung

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