Innovation, demografischer Wandel und betriebliche Altersstrukturen

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1 Innovation, demografischer Wandel und betriebliche Altersstrukturen Prof. Dr. Michael Beckmann Universität t Basel, WWZ Abteilung Personal und Organisation Vereinigung Basler Ökonomen 17. September 2009

2 Gliederung 1. Demographische Entwicklung in der Schweiz 2. Demographische Entwicklung in der OECD 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeit- nehmer 6. Fazit und Ausblick 2

3 1. Demographische Entwicklung in der Schweiz Quelle: Schmid Botkine / Rausa-de Luca (2008) 3

4 1. Demographische Entwicklung in der Schweiz Quelle: Schmid Botkine / Rausa-de Luca (2008) 4

5 1. Demographische Entwicklung in der Schweiz Quelle: Schmid Botkine / Rausa-de Luca (2008) 5

6 1. Demographische Entwicklung in der Schweiz Arbeitskräfteangebot in D (% Erwerbspersonen) Arbeitskräfteangebot in CH (Erwerbspersonen) bis 30 Jahre ab 50 Jahre Eigene Darstellung in Anlehnung an Köchling (2000) Quelle: Adecco Institute (2007) 6

7 2. Demographische Entwicklung in der OECD Quelle: OECD (2008) 7

8 2. Demographische Entwicklung in der OECD Erwerbstätigenquote (Altersgruppe 55-64) Erwerbstätigenquote (Altersgruppe 55-64) Schweiz Deutschland Finnland Niederlande Daten: OECD (2003), OECD-LMS (2003); Quelle: Funk (2004) 8

9 2. Demographische Entwicklung in der OECD Quelle: OECD (2008) 9

10 2. Demographische Entwicklung in der OECD Zwischenfazit Sinkende Sinkende Geburtenraten Geburtenraten Steigende Steigende Lebenserwartung Lebenserwartung Steigendes Steigendes Qualifikationsniveau Qualifikationsniveau Hohe Hohe Erwerbsbeteiligung Erwerbsbeteiligung bei bei Älteren Älteren in in der der Schweiz Schweiz Herausforderung Herausforderung für für die die Personalpolitik: Personalpolitik: steigendes steigendes Durchschnittsaltealterder der Arbeitsanbietenden, Arbeitsanbietenden, knapperes knapperes Arbeitsangebot Arbeitsangebot bei bei Durchschnitts- Jüngeren Jüngeren 10

11 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Quelle: OECD (2008) 11

12 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Altersgruppenspezifische ALQ (Schweiz) Altersgruppenspezifische ALQ (Deutschland) Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Daten: OECD Employment Outlook

13 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Quelle: OECD (2008) 13

14 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Quelle: Brussig (2005) 14

15 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Typische Fehler in der Personalpolitik Vorurteile über Leistungsdefizite Älterer Frühverrentung als typische Strategie der Personalpolitik Weiterbildung vor allem für Jüngere Wechselseitige Vorurteile zwischen Jüngeren und Älteren Jugendzentrierte Innovationspolitik als one best way Unzureichende Sensibilisierung für das Thema alternde Belegschaften Ältere werden nicht entsprechend ihrer Stärken und Schwächen eingesetzt Verlust von wertvollem Know-How und Erfahrungswissen Wissen und Qualifikationen älterer Mitarbeiter veralten Fehlende Zusammenarbeit, mangelnder Wissenstransfer Vernachlässigung von Kreativität und Kompetenzen älterer Mitarbeiter Langfristig wirksame Personalentwicklungsmassnahmen werden nicht verfolgt Quelle: in Anlehnung an Buck (2001) 15

16 3. Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer Empirischer Verlauf von Lohn- und Produktivitätsprofilen Lohn, Produktivität Lohn Produktivität t + t Alter 16

17 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Frage: Wie beeinflussen technologische und organisatorische Innovationen die betriebliche Altersstruktur? Ähnliche Überlegungen: Auswirkungen auf die Qualifikationsstruktur Auswirkungen auf die geschlechtsspezifische Arbeitsnachfrage Problem hier: Innovationen könnten k eine altersspezifische Arbeitsnachfrage der Betriebe induzieren, die nicht mit den sich abzeichnenden Arbeits- angebotsentwicklungen kompatibel ist In diesem Fall wäre w ein grosser betrieblicher Handlungsbedarf bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation gegeben 17

18 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Age Age Bias Bias zugunsten zugunsten älterer älterer Arbeitnehmer, Arbeitnehmer, wenn wenn Innovationen Innovationen die die Nachfrage Nachfrage nach nach Erfahrungswissen Erfahrungswissen erhöhen erhöhen Innovationen Innovationen die die Relevanz Relevanz körperlich körperlich anstrengender anstrengender Tätigkeiten Tätigkeiten reduzieren reduzieren Age Age Bias Bias zugunsten zugunsten jüngerer jüngerer Arbeitnehmer, Arbeitnehmer, wenn wenn Innovationen Innovationen neue neue Qualifikationen Qualifikationen (Multiple (Multiple Skills) Skills) für für veränderte veränderte Aufgabenbereiche Aufgabenbereiche (Multiple (Multiple Tasks: Tasks: Koordination, Koordination, Kooperation, Kooperation, Verantwortung) Verantwortung) erfordern erfordern Innovationen Innovationen Humankapitalabschreibungen Humankapitalabschreibungen forcieren forcieren 18

19 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Akzelleratorfunktion von Innovationen Lohn, Produktivität Lohn Produktivität ohne Innovationen Produktivität mit Innovationen Alter t 2 t 1 19

20 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Datensatz: IAB-Betriebspanel Innovationsvariablen Hierarchieabbau Entscheidungsdelegation Gruppenarbeit Abteilungszusammenlegung Just in Time-Produktion Profit Center Investitionen in IKT Investitionen in Produktionsanlagen Technischer Stand ORGA TECH 20

21 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Translog-Kostenfunktion: S i = i + i j ( w / w ) + β 1 lny β ln K α β + i ln i j 2 Ökonometrisches Schätzmodell: L it = β + β i + β io iy lny ORGA t 1 + βik ln t 1 + n k= 1 δ ik X K t 1 kt 1 + β + ε it it TECH t 1 i = YOUNG, PRIME-AGE, OLD Quelle: Beckmann (2007) 21

22 4. Innovationen und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse der Regressionsanalyse Endogene Variablen YOUNG t OLD t F TECH t ** (0.455) ** (0.354) 0.009*** ORGA t * (0.373) *** (0.290) 0.006*** *: α = 0.1, **: α = 0.05, ***: α = 0.01 Quelle: Beckmann (2007) 22

23 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Betriebliche Massnahmen Altersspezifisches Altersspezifisches Job Job Design Design Altersgemischte Altersgemischte Teams Teams Weiterbildung Weiterbildung älterer älterer Arbeitnehmer Arbeitnehmer Zurückführung Zurückführung der der Senioritätsentlohnung Senioritätsentlohnung Gesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement Verbesserung Verbesserung der der Produktivitäts-Lohn-Relation Produktivitäts-Lohn-Relation 23

24 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer 1. Altersspezifisches Job Design Physische Belastungen Mentoring, Coaching Teilzeitarbeit 2. Altersgemischte Teams Nutzung altersspezifischer komparativer Vorteile (Motivation, Erfahrungswissen vs. Flexibilität, körperliche Belastbarkeit, aktuelles Wissen) Quelle: Backes-Gellner / Schneider / Veen (2009) 24

25 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer 3. Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer Lohn Produktivität Verbesserung der Produktivitäts- Lohn-Relation (Produktivität ) 4. Zurückführung der Senioritätsentlohnung Verbesserung der Produktivitäts- Lohn-Relation (Lohn ) Lohn Produktivität 25

26 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer 3. Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer Lohn Produktivität Verbesserung der Produktivitäts- Lohn-Relation (Produktivität ) 4. Zurückführung der Senioritätsentlohnung Verbesserung der Produktivitäts- Lohn-Relation (Lohn ) Lohn Produktivität 26

27 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Quelle: OECD (2008) 27

28 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer 5. Gesundheitsmanagement Mitarbeiterbefragungen zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Gesprächskreise zu gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz (Gesundheitszirkel) Kurse zum gesundheitsgerechten Verhalten Quelle: Schmid Botkine / Rausa-de Luca (2008) 28

29 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Altershomogene vs. altersheterogene Belegschaften Altershomogenität: jugendzentrierte Belegschaft Altershomogenität: komprimierte Belegschaft Altershomogenität: alterszentrierte Belegschaft Altersheterogenität: ausgewogene Belegschaft 29

30 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Altersstruktur und Produktivität Produktivität 37 Jahre Quelle: Grund / Westergard-Nielsen (2005) Durchschnittsalter der Belegschaft 30

31 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Quelle: OECD (2008) 31

32 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Quelle: OECD (2008) 32

33 5. Ansätze zur Steigerung der Employability älterer Arbeitnehmer Ansätze zur Reduzierung von Frühverrentungsanreizen Quelle: OECD (2008) 33

34 6. Fazit und Ausblick Herausforderungen für für das das Personalmanagement Ausgewogene Ausgewogene Altersstrukturen Altersstrukturen schaffen: schaffen: Rekrutierungs- Rekrutierungs-und und Berentungswellen Berentungswellen vermeiden vermeiden Abbau Abbau von von Vorurteilen Vorurteilen gegenüber gegenüber älteren älteren Mitarbeitern Mitarbeitern Nutzung Nutzung der der komplementären, komplementären, altersspezifischen altersspezifischen Fähigkeiten Fähigkeiten jüngerer jüngerer und und älterer älterer Mitarbeiter Mitarbeiter Altersgerechte Altersgerechte Arbeitsgestaltung Arbeitsgestaltung und und betriebliches betriebliches Gesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement Rückführung Rückführung der der Senioritätsentlohnung Senioritätsentlohnung Einbeziehung Einbeziehung älterer älterer Mitarbeiter Mitarbeiter in in den den Innovationsprozess Innovationsprozess Quelle: in Anlehnung an Buck (2001) 34

35 6. Fazit und Ausblick Quelle: OECD (2008) 35

36 6. Fazit und Ausblick 36