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1 Aktuelle Entwicklungen im Das nationale wird von Jahr zu Jahr mehr durch europarechtliche Vorgaben und die Rechtsprechung des EuGH beeinflusst. Das zeigt sich einmal mehr und dieses Mal besonders im Bereich des Befristungsrechts. Der Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof Tizzano hat am in dem Vorabentscheidungsersuchen in der Sache Mangold./. Helm (Rs. C-144/04) seine Schlussanträge vorgelegt. Der Generalanwalt Tizziano vertritt dort die Auffassung, dass die Vorschrift 14 Absatz 3 TzBfG, in der durch das sog. Hartz-Gesetz festgelegt wurde, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund zulässig ist, gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz verstößt. Wir stellen Ihnen die Auffassung des Generalanwalts vor und erläutern Ihnen kurz die Konsequenzen. Regelmäßig folgt der EuGH in seiner Spruchpraxis dem Schlussantrag des Generalanwalts. Bitte finden Sie im Übrigen wieder aktuelle Rechtsprechung, die wir für Sie aufbereitet haben. Hervorzuheben ist dabei wohl vor allem das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom zur Zulässigkeit einer Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom , nach der der Arbeitgeber zur Unterrichtung des Betriebsrats auch insofern schon verpflichtet sein kann, als bloß Bewerbungsgespräche an sich betroffen sind. Die weiteren Themen entnehmen Sie bitte dem Inhaltsverzeichnis. Wir wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre! spichernstraße köln t +49 [0] f +49 [0] berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 1

2 Aktuelle Gesetzesvorhaben 03 Altersbefristung ab dem 52. Lebensjahr europarechtswidrig? 04 Zielvereinbarung ohne Festlegung der Ziele 05 AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen - Zulässigkeit von Ausgleichsquittungen 07 Umfang der dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen 08 Abwehr eines Teilzeitverlangens gemäß 8 TzBfG 10 Fristlose Kündigung wegen privater Nutzung des Internets 11 Veranstaltungen 12 Veröffentlichungen 13 Impressum 14 berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 2

3 Aktuelle Gesetzesvorhaben 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll geändert werden. Nach 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses in der aktuellen Fassung des Gesetzes nicht zulässig, wenn mit dem gleichen Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hierbei spielt es keine Rolle, wie weit das entsprechende Vorbeschäftigungsverhältnis zeitlich zurückliegt. Künftig soll eine sachgrundlose Befristung nach 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nur dann unzulässig sein, wenn eine Vorbeschäftigung in den letzten zwei Jahren vor Beginn des neuen, sachgrundlos befristeten Arbeitvertrages vorgelegen hat. Geplant ist außerdem, die maximale Zeitdauer für den Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge von gegenwärtig zwei Jahren auf künftig vier Jahre zu verlängern sowie gleichzeitig auch eine häufigere als die gegenwärtig dreimalige Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse zu erlauben. Bis besteht nach 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Danach so die aktuelle Gesetzeslage wird dies nur noch mit Arbeitnehmern möglich sein, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Geplant ist, die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, um ein Jahr (also bis zum ) zu verlängern. Insofern bleibt allerdings abzuwarten, ob diese Regelung nicht durch die zu erwartende Entscheidung des EuGH insgesamt für unwirksam erklärt wird (siehe dazu nachfolgend Altersbefristung ab dem 52. Lebensjahr europarechtswidrig? ). Erledigt ist wohl auch der von der amtierenden Bundesregierung vorgelegte Entwurf eines (nationalen) Antidiskriminierungsgesetzes. Wegen der Neuwahlen zum Bundestag wurde dieser Entwurf nicht mehr als Gesetz verabschiedet. Gerechnet werden darf damit, dass ein zukünftiger Entwurf inhaltlich nicht über die europarechtlichen Vorgaben hinausgeht. Für die betriebliche Praxis bedeutet dies allerdings keine Entwarnung. Auch im Falle eines nicht über die Vorgaben der Richtlinien hinausgehenden (nationalen) Antidiskriminierungsgesetzes werden insbesondere im Rahmen von Einstellungsverfahren erhebliche Dokumentationspflichten zu erfüllen sein - im eigenen Interesse eines Arbeitgebers. Wir empfehlen, die gegenwärtige Einstellungspraxis schon aktuell an-hand der Richtlinienvorgaben kritisch zu prüfen und sich mit den zu erwartenden Änderungen vertraut zu machen. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 3

4 Altersbefristung ab dem 52. Lebensjahr europarechtswidrig? Nach Auffassung des Generalanwalts beim Europäischen Gerichtshof (Generalanwalt) verstößt 14 Absatz 3 TzBfG, der eine Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund ermöglicht, gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Eine in einem Arbeitsvertrag gemäß 14 Absatz 3 TzBfG vereinbarte Altersbefristung wäre demnach unzulässig. Praxistipp Wenn sachgrundlose Befristungen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unwirksam sein sollen, wären statt dessen unbefristete Arbeitsverhältnisse entstanden. Solange diese Rechtsfrage durch den EuGH nicht verbindlich entschieden ist, sollte daher von der Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, sachgrundlos zu befristen, kein Gebrauch gemacht werden. Die Einzelheiten Nach dem Schlussantrag des Generalanwalts vom in der Rechtssache C-144/04 Mangold./.Helm verstößt eine nationale Regelung wie die des 14 Absatz 3 TzBfG gegen Art. 6 der Richtlinie 200/78/EG sowie gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Zwar seien Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot zulässig, soweit berechtigte Interessen vorlägen. Diese wären insoweit aber nicht gegeben. Nach Auffassung des Generalanwalts begründet 14 Absatz 3 TzBfG, der der Förderung der beruflichen Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer dienen soll, keine zulässige Ausnahme vom Diskriminierungsverbot. Zwar erleichtere die Vorschrift älteren Arbeitnehmern die Suche nach einer neuen Beschäftigung, jedoch geschähe dies um den Preis des grundsätzlich dauerhaften Ausschlusses von der Garantie des unbefristeten Arbeitsvertrags, der für alle Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses bleiben müsse. Da das allgemeine Diskriminierungsverbot auch in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen zu beachten sei, solle 14 Absatz 3 TzBfG von deutschen Gerichten künftig nicht mehr angewandt werden. Konsequenz dieser Auffassung ist, dass die von den Vertragsparteien vereinbarte Befristungsabrede unwirksam ist und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen sich daraus ergebenden Rechtsfolgen als vereinbart gelten würde. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 4

5 Zielvereinbarung ohne Festlegung der Ziele In Rechtsprechung und Literatur ist umstritten, ob Mitarbeiter, mit denen trotz des Bestehens einer Zielvereinbarung keine konkreten Ziele vereinbart werden, deshalb Schadensersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen können. Zum Teil wird eine solche Regressmöglichkeit auch in der Rechtsprechung bejaht. Sowohl das LAG Hamm und als auch das LAG Hamburg folgen dieser Rechtsansicht in aktuellen Entscheidungen aber nicht und bürden dem Arbeitnehmer nach wie vor die Darlegungs- und Beweislast für die Zielerreichung zumindest grundsätzlich auf. Praxistipp Ähnlich wie Überstunden zählen auch Ansprüche aus Zielvereinbarungen zu den typischen Streitpunkten, die gerade im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand gerichtlicher Verfahren werden. Auch wenn die Entscheidungen des LAG Hamm und des LAG Hamburg wohl den Schluss rechtfertigen, dass in der Rechtsprechung die Auffassung vorherrscht, wonach der Arbeitnehmer als Anspruchsteller die Erreichung von Zielen darlegen und beweisen muss und selbst die fehlende Definition von durch den Arbeitnehmer zu erreichenden Zielen nicht automatisch zu einer Fiktion der Zielerreichung durch den Arbeitnehmer führt, ist unbedingt zu empfehlen, Ziele jeweils zu Beginn des Bemessungszeitraums festzulegen. Ebenso wichtig ist es, bei der Festlegung der Ziele darauf zu achten, dass nicht ausschließlich sog. weiche Ziele vereinbart werden. Um dem Transparenzgebot des 307 BGB zu genügen, dürfen auch keine Ziele festgelegt werden, die es in das Ermessen des Arbeitgebers stellen, ob der Arbeitnehmer die mit ihm vereinbarten Ziele erreicht hat. Die Einzelheiten Bei dem durch das Urteil vom (LAG Hamm, Az. 3 Sa 1325/04) entschiedenen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber es unterlassen, mit dem klagenden Arbeitnehmer Ziele für das Jahr 2003 zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer, der zum ausgeschieden war, verlangte für das 1. Kalenderhalbjahr % der ihm in Aussicht gestellten Zielprämie und begründete sein Verlangen mit einer Entscheidung des LAG Köln vom (Az. 7 Sa 71/02). Nach Auffassung des LAG Köln soll im Falle des Unterlassens einer Zielvorgabe oder eines unterlassenen Hinwirkens auf den Abschluss einer Zielvereinbarung zugunsten des Arbeitnehmers von einer 100%-igen Zielerreichung ausgegangen werden können. Dieser Auffassung folgte das LAG Hamm jedoch nicht. Nach Auffassung des LAG Hamm ist im Falle einer unterbliebenen Vereinbarung zu erreichender Ziele zugunsten des Arbeitnehmers lediglich zu unterstellen, dass es zu einer Festlegung der Ziele tatsächlich gekommen sei. Hieraus berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 5

6 folgt nach Ansicht des LAG Hamm aber nicht automatisch die weitere Annahme, dass die in einer solchen fiktiven Zielfestlegung vorgegebenen Ziele vom Arbeitnehmer auch erfüllt wurden. Die Erreichung der Ziele durch den Arbeitnehmer könne allerdings im Wege der Schätzung vorgenommen werden. Dies setzt jedoch wiederum die Kenntnis voraus, welchen Inhalt eine fiktive Zielvorgabe gehabt hätte. Das LAG Hamm hat ebenso deutlich gemacht, dass die Erfüllung der normalen arbeitsvertraglichen Pflicht durch den Arbeitnehmer regelmäßig nicht einen Anspruch auf die mit der Zielvereinbarung bezweckte zusätzliche erfolgsabhängige Prämie begründet. Der Arbeitnehmer trage die volle Darlegungslast dafür, die Umstände zu erläutern, aus denen sich ergeben kann, wie der Inhalt einer Festsetzung der Ziele nach billigem Ermessen ausgesehen haben würde. Ähnlich hat auch das LAG Hamburg durch Urteil vom (Az. 5 Sa 86/04) entschieden. Nach Auffassung des LAG Hamburg hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber über den Grad der Zielerreichung und die sich daraus ergebende Vergütungshöhe Auskunft und Abrechnung erteilt. Sofern der Arbeitnehmer jedoch nicht zunächst gegebenenfalls im Wege der Stufenklage Auskunft verlangt, sondern sogleich einen unbedingten Anspruch auf Zahlung geltend macht, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der geltend gemachte Anspruch aus der Zielvereinbarung besteht. In einem weiteren Urteil vom (Az. 10 Sa 2236/03) hat das LAG Hamm entschieden, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass die Richtigkeit einer Tantiemen- und Zielprämienabrechnung von einem Arbeitgeber an Eides Statt versichert wird. Dies würde voraussetzen, dass Grund zu der Annahme besteht, dass die in der Abrechnung des Arbeitgebers enthaltenen Angaben nicht mit der erforderlichen Sorgfalt gemacht wurden. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer Ansprüche auf eine höhere Zielprämie verfolge, mache die erteilte Abrechnung jedoch noch nicht unvollständig. In dem streitigen Fall war der erfolgsabhängige Anspruch des Arbeitnehmers von dem Gewinnergebnis des Arbeitgebers abhängig. Nach Auffassung des LAG Hamm besteht auch bei dieser Konstellation kein Anspruch auf Vorlage einzelner Belege zu einzelnen Bilanzposten oder auf Berechnung der Gewinne im Einzelnen. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber bewusst zum Nachteil des Arbeitnehmers handelt oder wenn er offensichtlich unsachliche Maßnahmen trifft, die den tantiemeberechtigten Arbeitnehmer schädigen. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 6

7 AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen - Zulässigkeit von Ausgleichsquittungen Eine von einem Arbeitgeber vorformulierte und von einem Arbeitnehmer unterzeichnete sog. Ausgleichsquittung, wonach dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung keinerlei Ansprüche mehr zustehen, ist nach Auffassung des LAG Düsseldorf unwirksam. Die Vereinbarung einer formularmäßig verwendeten Ausgleichsquittung verstößt nach Auffassung des Gerichts unabhängig von der Rechtsqualität dieser Verzichtserklärung gegen die Vorschriften zur Regelung des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Praxistipp Das LAG Düsseldorf bestätigt nunmehr erstmals die bereits in der Literatur geäußerte Auffassung, dass Ausgleichsquittungen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine höchstrichterliche Rechtsprechung liegt zu dieser Frage zur Zeit noch nicht vor. Soweit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer Ausgleichsquittung nicht abgesehen werden soll, bleibt das Risiko, dass die Ausgleichsklausel einer Inhaltskontrolle nicht Stand hält und unwirksam ist. Die Einzelheiten Das LAG Düsseldorf hatte in seinem Urteil vom (12 Sa 154/05) über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schriftlich die Übergabe diverser Arbeitsunterlagen quittiert und ebenfalls bestätigt hatte, dass ihm aus dem Arbeitsver-hältnis und seiner Beendigung keinerlei Ansprüche mehr zustehen. Das LAG Düsseldorf hat diese sogenannte Ausgleichsquittung als allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der 305 ff. BGB angesehen, die bereits durch die Verknüpfung mit der Bestätigung des Em-pfangs von Arbeitspapieren für den Arbeitnehmer überraschend und daher nach 305 c Absatz 1 BGB unwirksam sei. Darüber hinaus sah das LAG Düsseldorf in der Ausgleichsquit-tung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Gemäß 307 Absatz 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vereinbarung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht. Diese unangemessene Benachteiligung läge in jedem Fall dann vor, wenn der Arbeitnehmer einseitig und unentgeltlich, ohne kompensatorische Gegenleistung des Arbeitgebers, auf seine Rechte und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichte. Letztlich begründet das LAG Düsseldorf seine Entscheidung ebenfalls mit dem Verstoß gegen das Transparenzgebot nach 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, da für den Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, welche Ansprüche er in welchem Umfang aufgeben würde. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 7

8 Umfang der dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen (Einstellung) Das BAG hat mit dem Beschluss vom (Az. 1 ABR 55/03) entschieden, dass zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG auch solche Unterlagen gehören, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Mit dem Urteil vom (Az. 1 ABR 26/04) hat das BAG diese Auffassung bestätigt. Praxistipp Werden dem Betriebsrat anlässlich einer beabsichtigten Einstellung Bewerbungsunterlagen vorgelegt, ist zwingend darauf zu achten, dass dem Betriebsrat neben den von dem Bewerber eingereichten Unterlagen auch solche Unterlagen zur Verfügung gestellt werden, die erst der Arbeitgeber über den Bewerber angefertigt hat. Dazu gehören etwa Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite sowie Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Das gilt auch für die Unterlagen abgelehnter Bewerber. Bewerberauswahlverfahren müssen ausführlich dokumentiert und dann auch dem Betriebsrat zugänglich gemacht werden. Die Einzelheiten Nach 99 Absatz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten und ihm insbesondere die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Der Betriebsrat ist berechtigt, die Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung in den in 99 Absatz 2 BetrVG genannten Fällen zu verweigern. Nach 99 Absatz 3 BetrVG muss der Betriebsrat eine Verweigerung seiner Zustimmung unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung gilt dann als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb einer Woche mitteilt. Das BAG hat in seinem Beschluss zunächst verdeutlicht, dass Bewerbungsunterlagen in diesem Sinne sämtliche von dem Bewerber selbst eingereichten Unterlagen sind. Hierzu zählen zum Beispiel Bewerbungsschreiben, Zeugnisse, Teilnahmebestätigungen, Lebenslauf, Lichtbild, Angaben über den Gesundheitszustand etc. Einschränkungen können sich nach der Auffassung des BAG insoweit ergeben, als etwa umfangreiche Unterlagen des Bewerbers lediglich Bestätigungen für ohnehin im Lebenslauf mitgeteilte Umstände und Daten enthalten oder wenn der Arbeitgeber die aus den Unterlagen ersichtlichen Daten in eine selbst erstellte Übersicht überträgt. Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die entsprechenden Unterlagen nicht nur bezüglich der von ihm zur Einstellung schließlich vorgesehenen Bewerber, sondern bezüglich aller auch der abgelehnten Stellenbewerber vorzulegen. Das berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 8

9 BAG hat außerdem deutlich gemacht, dass als erforderliche Unterlagen neben den von den Bewerbern selbst eingereichten Unterlagen auch solche Unterlagen anzusehen sind, die erst der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat - wie etwa Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite sowie etwa Ergebnisse von Tests oder Einstellungsprüfungen. Die Vorlage der vollständigen Unterlagen ist insbesondere deshalb zu beachten, weil eine unvollständige Vorlage der Bewerbungsunterlagen die einwöchige Frist des 99 Absatz 3 BetrVG, innerhalb derer der Betriebsrat die Zustimmung zu der personellen Maßnahme verweigern kann, nicht in Gang setzt. Nach Auffassung des BAG soll dies selbst dann gelten, wenn der Betriebsrat trotz der Vorlage unvollständiger Bewerbungsunterlagen fristgerecht Stellung nimmt, da der Arbeitgeber aus einer entsprechenden Stellungnahme nicht ableiten könne, dass die Unterrichtung des Betriebsrates ausreichend gewesen sei. Mit dem Urteil vom (Az. 1 ABR 26/04) hat das BAG seine Auffassung bestätigt, indem es entschied, dass der Betriebsrat dann nicht ausreichend informiert werde, wenn ihm lediglich mitgeteilt wird, dass von drei in der letzten Bewerbungsrunde interviewten Kandidaten einer die Auswahlkriterien am besten erfüllt habe. Insoweit ist nach Auffassung des BAG auch erforderlich, dass dem Betriebsrat gegenüber Angaben über die Gespräche mit den anderen (abgelehnten) Bewerbern gemacht werden, um eine ordnungsgemäße Unterrichtung sicherzustellen. Insbesondere im Hinblick auf ein in Aussicht stehendes (nationales) Antidiskriminierungsgesetz ist künftig darauf zu achten, dass in den Aufzeichnungen eines Arbeitgebers nicht solche Vermerke oder Hinweise enthalten sind, die auf eine mögliche wenn auch unbeabsichtigte Diskriminierung hinweisen. Dem Betriebsrat steht nämlich nach 99 Absatz 2 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht unter anderem für den Fall zu, dass ein Verstoß gegen ein Gesetz vorliegt. Ein solcher Verstoß wird bei der Bewerberauswahl künftig auch dann vorliegen, wenn diese nicht diskriminierungsfrei durchgeführt wird. Insbesondere bei Massenbewerbungsverfahren wird daher ein erheblicher Aufwand erforderlich sein, um den Betriebsrat einerseits ordnungsgemäß zu unterrichten, andererseits aber auch dafür zu sorgen, dass nicht etwa missverständliche Aussagen in Anmerkungen des Arbeitgebers Angriffspunkte für den Betriebsrat liefern. Standardisierte Verfahren können dabei helfen, auch im Falle einer Bewerbungsflut noch eine ordnungsgemäße Unterrichtung durchzuführen, ohne dem Betriebsrat Angriffsfläche zu liefern. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 9

10 Abwehr eines Teilzeitverlangens gemäß 8 TzBfG Gemäß 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer nach sechsmonatigem Bestand ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Verringerung ihrer Arbeitszeit, sofern ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein solcher Teilzeitwunsch kann von dem Arbeitgeber abgewehrt werden, wenn dem Teilzeitverlangen betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund in diesem Sinne liegt insbesondere dann vor, wenn die Arbeitszeitverringerung zu unverhältnismäßig hohen Kosten führen würde. Das BAG hat nunmehr in seinem Urteil vom (Az. 9 AZR 409/04) entschieden, dass auch die Kosten für die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft unter Berücksichtigung der einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten sowie laufenden Zusatzkosten für Arbeitsmittel und Weiterbildungsmaßnahmen in diesem Sinne als unverhältnismäßig hoch anzusehen sein können. Praxistipp Um als Arbeitgeber zu verhindern, dass nach der gesetzlichen Regelung die Arbeitszeit in dem von dem Arbeitnehmer gewünschten Umfang oder die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt wird, muss der Arbeitgeber rechtzeitig aktiv werden und die möglichen betrieblichen Auswirkungen der gewünschten Arbeitszeitreduzierung bedenken. Soweit der Arbeitgeber nachweisen kann, dass durch das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers unverhältnismäßig hohe Kosten für die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft unter Berücksichtigung der einmaligen Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten anfallen, kann dies dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers als betriebsbedingter Grund entgegengehalten werden. Die Einzelheiten In dem von dem BAG entschiedenen Fall verlangte ein Mitarbeiter im Außendienst die Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Stunden und die Verteilung auf drei Arbeitstage. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab und konnte sich arbeitsgerichtlich mit dem Argument durchsetzen, dass die Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft zu unverhältnismäßig hohen Kosten führe. Der Arbeitgeber konnte sich bedingt durch die Notwendigkeit der Einarbeitung der zusätzlichen Teilzeitkraft und deren laufender Schulung auf zusätzliche Kosten in Höhe von ,00 im Jahr der Einstellung und von zu erwartenden weiteren ,00 jährlich in den Folgejahren berufen. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 10

11 Fristlose Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit Praxistipp Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies gilt nach der Entscheidung des BAG vom (Az. 2 AZR 581/04) insbesondere für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugreift. Eine solche Pflichtverletzung kann im Einzelfall einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Das BAG bestätigt nunmehr in seiner Entscheidung, dass trotz der nicht ausdrücklich verbotenen Privatnutzung des Internets diese eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Bis zu dieser Entscheidung wurde von der überwiegenden Auffassung beim Fehlen eines ausdrücklichen Verbotes der Privatnutzung des betrieblichen Internets eine Kündigungsmöglichkeit nur in krassen Ausnahmefällen bejaht. Die Einzelheiten Das BAG hatte über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit einen frei zugänglichen betrieblichen Internetzugang für den Abruf von Internetseiten mit unter anderem pornografischem Inhalt genutzt hatte. Ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers in Hinsicht auf eine private Nutzung des Internets allgemein oder zumindest in Bezug auf den Zugriff auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt lag nicht vor. Der Arbeitnehmer hatte nach den Ermittlungen des Arbeitgebers innerhalb von zwei Monaten insgesamt 18 Stunden das Internet benutzt, wobei davon 5 Stunden auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt fielen. Nachdem die Vorinstanzen einen Kündigungsgrund des Arbeitgebers verneint hatten, hielt das BAG eine Kündigungsmöglichkeit wegen der privaten Internetnutzung nicht grundsätzlich für ausgeschlossen und verwies den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurück. Nach dem BAG soll für die Frage der Kündigungsmöglichkeit im Wesentlichen darauf abzustellen sein, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu Privatzwecken nicht erbracht hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und welchen Inhalt die von dem Arbeitnehmer aufgerufenen Internetseiten hatten. Bei letzterem sei zu prüfen, ob durch den Aufruf von pornographischen Seiten der Arbeitgeber ein Imageschaden erlitten haben könnte. berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 11

12 Veranstaltungen Change-cc Vordenker schaffen Vorsprung Interdisziplinäres Change Management am Beispiel Personalumbau Referenten: Walter Born,, Thomas Stach, Stachs Kommunikation und Management GmbH und Torsten Irion,.dev.AG veranstaltet durch bildungs-akademie stein & partner am 13. Oktober 2005 in Stuttgart und am 10. November 2005 in Frankfurt am Main Operational Excellence: Effizienzprogramme aus der Sicht des Personalverantwortlichen Referenten: Ralph Lubich, Constructive Consulting GmbH und Walter Born, veranstaltet durch hr-networx am 08. November 2005 in Stuttgart ABG-Kontrolle von Arbeitsverträgen nach der Schuldrechtsreform Referenten: Andreas Seidel und Andreas Schönhöft, Rechtsanwälte veranstaltet durch am 17. November 2005 bei der IHK in Düsseldorf berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 12

13 Veröffentlichungen Walter Born, Dr. Timo Karsten Zielvereinbarungen in der betrieblichen Praxis HR Services, Ausgabe 4/2005, S. 25 Andreas Seidel, Andreas Schönhöft Die Aussetzung des Urkundenverfahrens im Falle der Vergütungsklage durch Organmitglieder GmbH-Rundschau,, S berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 13

14 Impressum spichernstraße köln t +49 [0] f +49 [0] ust-id-nr. de steuer nr. 13/225/62722 fa charlottenburg ist eine eingetragene Dienstleistungsmarke der berger, bock, brüninghaus, busch, dörner, figgen, gerhold, kaminski, neumann, schierack, seidel, voß, zeise partnerschaft. die partnerschaft ist im partnerschaftsregister des amtsgerichts berlincharlottenburg unter pr 331 b nr. 1 eingetragen. Verantwortlich für den Inhalt dieses Newsletters sind: Matthias Busch Walter Born Peter Gumnior Helge Heindl Bärbel Kuhlmann Stephanie Anders Mareike Schlegel Andreas Schönhöft Andreas Seidel Dr. Ingo Seidner Dr. Katrin Kugler berlin düsseldorf frankfurt hamburg köln münchen brüssel 14

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