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1 Praxiswissen Arbeitsrecht Im Fokus: Internal Investigations Best Practice Ausgabe 3/2013 Expertenforum Arbeitsrecht Veranstaltungen News und Updates Themenpapiere Inhouse Training Networking

2 2 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Allen & Overy LLP 2013

3 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Inhalt Editorial 04 Was uns beschäftigt Internal Investigations Best Practice bei Interviews mit Mitarbeitern 06 Entschieden u.a. Kündigung wegen des Verdachts der Bestechung 11 Richtig umgesetzt Compliance-Systeme: Mitbestimmung des Betriebsrats 16 Druckfrisch Publikationen Sekunden mit Dr. Janna Knitter 18 Wer und wo Ansprechpartner 20

4 4 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Editorial Wir stellen vor: HR Compliance HR Compliance was ist das eigentlich? Der Ausdruck fügt die Begriffe "Compliance" und "Human Resources" zusammen und kennzeichnet die Schnittstellen zwischen Compliance und Arbeitsrecht sowie dem Personalmanagement. Das umfasst zum einen die Frage, wie Compliance mit gesetzlichen Vorgaben arbeitsrechtlich wirksam und effizient erreicht werden kann und zum anderen, wie die Schaffung und Administration von Compliance-Systemen, die Anstellung von Compliance Officern, Compliance Schulungen, die Einführung von Compliance Kodizes/Code of Ethics oder sonstiger Verhaltensvorgaben oder Whistleblowing rechtswirksam umgesetzt werden können. Darüber hinaus umfasst HR Compliance aber auch die originär personalbezogenen Themen, d.h. die arbeitsrechtlichen Themenkomplexe, die der Einhaltung und Überwachung durch HR bedürfen, etwa aufgrund gesetzlich angeordneter Schutzpflichten, drohender Schadensersatzforderungen oder der Gefährdung des operativen Geschäfts. Beispiele sind der Datenschutz, Arbeitssicherheit/Gefährdungsbeurteilung, Sozialversicherungsrecht und Arbeitsvertragscompliance, z.b. um geschäftsgefährdende Abwerbungen von Schlüsselmitarbeitern oder ganzen Teams durch Wettbewerber durch geeignete Vertragsgestaltung (Vertraulichkeit, Wettbewerbsverbot) zu verhindern. Das Arbeitsrechtsteam von Allen & Overy reflektiert den Beratungsbedarf im Bereich HR Compliance durch die schwerpunktmäßige Besetzung dieses Themas. Das HR Compliance Team ist Teil unserer kanzleiweiten Compliance Gruppe, die zur gesamten Wertschöpfungskette compliancerelevanter Prozesse in den Bereichen Aktien-, Arbeits-, Börsenaufsichts-, Datenschutz-, Kartell-, Kapitalmarkt-, Umwelt- und Vergaberecht berät. Interne Ermittlungen (auch e-discovery gestützt), Selbstanzeigen gegenüber Verfolgungsbehörden, die Verteidigung in verwaltungsrechtlichen und OWiG-Ermittlungsverfahren und nachfolgender Rechtsschutz, die Durchsetzung von Belieferungsansprüchen per einstweiliger Verfügung, z.b. im Falle unzulässiger Sperrung in der Folge von "Business Partner Screening" oder die Schadensersatzverfolgung gegenüber Organen sowie die Durchsetzung arbeitsrechtlicher Sanktionen gelten als einige Schwerpunkte des Teams. Ebenso die Gestaltung kompletter Compliance Management Systeme (CMS) samt weltweiter Risikoanalyse. Wenn Sie im Bereich "HR Compliance" mit uns interagieren wollen, laden wir Sie ein, sich im Rahmen der Handelsblatt Jahrestagung Compliance am 10. und 11. September 2013 in Düsseldorf mit uns zu verabreden. Wir werden zum einen den Bereich der internationalen Entwicklungen mit dem Vortrag "Recent Developments and Looking Forward Enforcement of the FCPA and Other Anti-Corruption Legislation" abdecken und zum anderen ein Panel zum Thema "Interne Ermittlungen, arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Besonderheiten" mitgestalten. Wir freuen uns auf persönliche Begegnungen und spannende Gespräche an diesen Tagen. Sollten Sie Interesse an der Teilnahme dieser Konferenz haben, so kontaktieren Sie uns gerne. Wir haben ein limitiertes Kontingent vergünstigter Plätze zur Verfügung. Schließlich darf ich Sie noch in die Gruppe "HR Compliance (Compliance & Human Resources)" auf Xing einladen. Dort können Sie mit nahezu HR Compliance Professionals Fragen rund um die HR Compliance diskutieren und Erfahrungen austauschen. In der Rubrik "Was uns beschäftigt" des vorliegenden Newsletters stellen wir die Best Practice bei Mitarbeiterinterviews im Rahmen von Internal Investigations vor. In "Richtig umgesetzt" haben wir für Sie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Compliance systematisiert und übersichtlich dargestellt. Allen & Overy LLP 2013

5 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Die von uns vorgestellte Rechtsprechung in der Rubrik "Entschieden" betrifft ebenfalls compliance-relevante Rechtsfragen. Hier sehen wir insgesamt eine Zunahme der Gerichtsentscheidungen zur Compliance, sei es durch die Arbeitsgerichte oder durch die Zivil- und Strafgerichte. In "60 Sekunden mit" stellen wir Ihnen in diesem Newsletter Frau Rechtsanwältin Dr. Janna Knitter vor. Frau Dr. Knitter ist Mitglied der HR Compliance Gruppe von Allen & Overy und arbeitet als Rechtsanwältin in unserem Arbeitsrechtsteam in Düsseldorf. Aufgrund ihrer vormaligen Syndikustätigkeit als Referentin für Arbeitsrecht und als Referentin für Integrity Compliance bei einem DAX30-Unternehmen hat sie besondere praktische Erfahrung in der Einführung und Administration von effektiven Compliance Systemen, Compliance-Ermittlungen und deren arbeitsrechtlicher Aufarbeitung. Wir hoffen, dass auch diese Ausgabe unseres Newsletters mit einem fachübergreifendem Sonderthema auf Ihr Interesse stößt und freuen uns auf Ihr Feedback. Mit besten Grüßen Tobias Neufeld Tobias Neufeld Partner Kontakt für Fragen zu den Aktivitäten der Allen & Overy Compliance Expert Group im Rahmen der Handelsblatt Jahrestagung Compliance: (Business Development Coordinator)

6 6 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Was uns beschäftigt Internal Investigations Best Practice bei Interviews mit Mitarbeitern Interviews von Mitarbeitern, Zeugen und Verdächtigen, sind bei Internal Investigations wichtiges Mittel der Informationsgewinnung. Das liegt daran, dass Sachverhalte möglicherweise entgegen unternehmensinternen Vorgaben nicht dokumentiert werden, für das Unternehmen nicht zugänglich sind oder verschleiert werden. In vielen Fällen wird die Aufklärung eines Sachverhalts daher von den Ergebnissen abhängen, die im Rahmen von Interviews erzielt werden. Trotz des Zeitdrucks, der häufig bei Ermittlungen besteht, müssen einige Grundregeln bei der Durchführung von Mitarbeiter- Interviews beachtet werden. 1. Ermittlungen vor dem Interview Um den größtmöglichen Nutzen aus einem Interview zu ziehen, muss das Unternehmen zuvor den Sachverhalt soweit es zu diesem Zeitpunkt möglich ist ermitteln. Alle bereits bekannten Informationen über den Vorfall und die damit möglicherweise im Zusammenhang stehenden Personen sollten erfasst werden. Ein Hauptansprechpartner sollte die vorhandenen Ergebnisse aus Revision und Compliance rechtsgebietsübergreifend bündeln. Nur dann können zielgerichtete Fragen gestellt werden, die bei der Aufklärung helfen. Praxistipp: Wurde bislang überwiegend personenunabhängig bezogen auf Unstimmigkeiten und Auffälligkeiten ermittelt, weil noch unklar ist, wie viele Mitarbeiter, aus welchen Abteilungen in die Pflichtverletzungen involviert sind, ist der Zeitpunkt für die Befragung von Mitarbeitern möglicherweise noch nicht gekommen, weil man Verdächtige noch nicht von Zeugen unterscheiden kann und den Erfolg weiterer Ermittlungen durch eine verfrühte Befragung gefährdet. 2. Vorläufige rechtliche Bewertung Daneben ist auch die rechtliche Bewertung der bereits bekannten Informationen im Rahmen der Vorbereitung des Interviews wichtig. Es muss geklärt werden, auf welche Informationen es bei einer möglicherweise folgenden rechtlichen Auseinandersetzung ankommt. Weiterhin muss geklärt werden, wie Informationen erhoben werden müssen, um die Vorwürfe vor Gericht auch beweisen zu können. Zur Vorbereitung gehört auch die Entscheidung, welche Beweismittel (z.b. s, sonstige Dokumente) dem zu interviewenden Mitarbeiter im Rahmen des Interviews vorgelegt werden sollen. 3. Interne Abstimmung, insbesondere Rollenverteilung Die Verantwortlichen sollten sich bei der Vorbereitung des Interviews mit den unmittelbaren Vorgesetzten des zu interviewenden Mitarbeiters abstimmen, sofern sie sich sicher sind, dass die Vorgesetzten nicht selbst in das Fehlverhalten involviert sind. Sie sollten sich einen Überblick über die Person des zu interviewenden Mitarbeiters verschaffen, etwa durch die Personalakte. Abseits dieser harten Fakten wird außerdem eine Einschätzung der Persönlichkeit des zu interviewenden Mitarbeiters durch den Vorgesetzten wertvoll sein, um das Verhalten des Mitarbeiters im Interview besser einschätzen zu können. Wichtig ist bei alledem aber, noch zurückhaltend zu kommunizieren. In der Regel sollten Informationen nur an den engsten Führungskreis gegeben werden. Im Rahmen der Vorbereitung sind sodann die Teilnehmer des Interviews von Seiten des Unternehmens festzulegen. Diese sollten gemeinsam die Ausgangsbasis des Interviews festlegen. Hierzu gehört es, das Ziel des Interviews und die konkrete Rollenverteilung untereinander festzulegen. Insbesondere ist zu klären, wer "Wortführer" ist. Ausgehend von den schon ermittelten Fakten zu möglichen Pflichtverletzungen und involvierten Personen müssen sich die Interviewer Gedanken darüber machen, zu welchen Themen der zu interviewende Mitarbeiter konkret befragt werden soll. Bei den bereits als verdächtig identifizierten Mitarbeitern selbst ist das nicht so Allen & Overy LLP 2013

7 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ schwierig. Bei den als Zeugen befragten Mitarbeitern muss aber geklärt werden, ob und wie sie aufgrund ihrer Tätigkeit, aufgrund der Abläufe im Unternehmen oder ggf. aufgrund persönlicher Verbindungen eigene Wahrnehmungen gemacht haben könnten. Empfehlenswert ist eine im Vorfeld abgestimmte Sammlung von Fragen zu erstellen, auf die man im Interview zurückgreifen kann. Fachspezifische Fragen können am besten von einem Mitarbeiter der Fachabteilung oder dem Fachvorgesetzten des zu interviewenden Mitarbeiters gestellt werden. Praxistipp: Strategie und Ablauf des Interviews müssen unter den Teilnehmern abgestimmt werden. Auch hierfür müssen sich die Beteiligten vor dem Gespräch Klarheit darüber verschaffen, ob der Mitarbeiter als Verdächtiger oder Zeuge befragt werden soll. Wenn der Mitarbeiter Verdächtiger ist und der Arbeitgeber zugleich die Voraussetzungen für eine später auszusprechende Verdachtskündigung schaffen will, muss er die von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen an die Anhörung einhalten. Insbesondere muss er dem verdächtigen Mitarbeiter eine konkrete, einlassungsfähige Schilderung des Sachverhalts liefern. 4. Einladung zum Interview Der zu interviewende Mitarbeiter sollte in der Regel wenige Tage vor dem Termin zu dem Interview schriftlich eingeladen werden. Ob dem Mitarbeiter in dem Einladungsschreiben das Thema des Interviews genannt werden sollte, hängt vom Einzelfall ab. Eine Rechtspflicht hierzu besteht jedenfalls bei unverdächtigen Mitarbeitern nicht. Während es bei einem nach Einschätzung des Unternehmens aufklärungswilligen, unverdächtigen Mitarbeiter sinnvoll sein kann, das zu tun, kann es bei einem aufklärungsunwilligen, verdächtigen Mitarbeiter dazu führen, dass dieser die Gelegenheit erhält, Beweismittel bei Seite zu schaffen und damit die Aufklärung zu erschweren. Es handelt sich also um eine Abwägungsentscheidung. Praxistipp: Tendenziell ist es empfehlenswert, das Thema des Interviews nicht mehrere Tage im Vorfeld mitzuteilen. In Ausnahmefällen kann es erforderlich sein, die Anwesenheit der zu Interviewenden zu einer bestimmten Uhrzeit und an einem bestimmten Ort ohne vorherige Einladung unter einem Vorwand sicher zu stellen, um der Gefahr von Verdunkelungshandlungen zu begegnen. Da sich dieser Überraschungseffekt der Befragung negativ auf die Einhaltung der Voraussetzungen einer Anhörung im Vorfeld einer Verdachtskündigung auswirken kann, müssen auch hier Vor- und Nachteile abgewogen werden. Kommt es trotz solcher Vorsichtsmaßnahmen gleichwohl zur Beiseiteschaffung von Beweismitteln, etwa weil nicht alle Mitarbeiter zeitlich parallel befragt werden können, wird der Überraschungseffekt des Interviews indes relativiert und die Rechtfertigung der Vorgehensweise des Arbeitgebers bestätigt. 5. Durchführung des Interviews Als Ort des Interviews bietet sich grundsätzlich ein Raum im Unternehmen an oder ein neutraler Ort. Ist beabsichtigt, das Interview im Unternehmen selbst durchzuführen, sollte das nicht unmittelbar im Büro des Mitarbeiters erfolgen. Um den offiziellen Anlass des Interviews zu betonen, sollte ein Konferenzraum genutzt werden. Im Einzelfall kann es sinnvoll sein, das Interview an neutralen Orten durchzuführen, zum Beispiel in den Büroräumen einer Rechtsanwaltskanzlei oder in einem Konferenzraum eines Hotels, etwa um Zeugen die Angst zu nehmen, von Kollegen oder insbesondere den verdächtigten Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Befragung gesehen zu werden. Die Befragung an einem neutralen Ort kann aussageerleichternd wirken und die Diskretion wird gewahrt. 6. Teilnehmer Die Teilnehmer des Interviews auf Seiten des Unternehmens werden im Rahmen der Vorbereitung festgelegt (siehe oben). Die Interviews können von Unternehmensangehörigen oder Externen (z.b. Rechtsanwälten) geführt werden. Während für die Teilnahme von Unternehmensangehörigen spricht, dass sie mit den Abläufen im Unternehmen vertraut sind, spricht für die Teilnahme von Rechtsanwälten, dass sie als Externe einen unvoreingenommenen, sachlich-neutralen Blick auf die Angelegenheit haben und etwaige rechtliche Anforderungen an den Inhalt solcher Befragungen einschätzen können, z.b. im Hinblick auf später folgende arbeitsrechtliche Konsequenzen. Praxistipp: Je komplexer die rechtlichen Erwägungen sind, desto mehr spricht also dafür, (auch) einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Der teilnehmende Rechtsanwalt kann identisch mit dem späteren Prozessvertreter des Unternehmens in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren sein. Dafür spricht die vollumfängliche Sachverhaltskenntnis infolge der Teilnahme an den Interviews. In jedem Fall ist darauf zu achten, dass Vorgesetzte eines verdächtigten Mitarbeiters oder andere Führungskräfte des Unternehmens, die möglicherweise jahrelang mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben und daher von den Vorwürfen stark emotional betroffen sind, nicht an dem Gespräch teilnehmen.

8 8 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Wenn sich das nicht vermeiden lässt, muss jedenfalls sichergestellt sein, dass sich diese Personen strikt an die vorab festgelegte Rollenverteilung (siehe oben) halten. In der Praxis erscheinen verdächtige Mitarbeiter zu solchen Befragungen oft ohne vorherige Ankündigung im Beistand eines Rechtsanwalts. Hier stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter ein Recht darauf hat, dass der Rechtsanwalt bei dem Gespräch anwesend ist. Ist auf Seite des Unternehmens ebenfalls ein Rechtsanwalt oder sonstiger Rechtsbeistand (z.b. Legal Counsel) erschienen, sollte dem verdächtigen Mitarbeiter ebenfalls die Beiziehung eines Rechtsanwalts gestattet werden. Erscheint ein verdächtiger Mitarbeiter in einem solchen Fall hingegen ohne Rechtsanwalt, ist fraglich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihn auf die Möglichkeit der Beiziehung eines Rechtsanwalts hinzuweisen. Tatsächlich spricht mehr dafür, diesen Hinweis zu erteilen, da die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts aus Gründen der "Waffengleichheit" geboten scheint. 7. Gesprächsverlauf Der "Wortführer" des Unternehmens im Rahmen des Interviews sollte zunächst die Vorstellung aller Beteiligten übernehmen und den Ablauf des Gesprächs erläutern. Der Mitarbeiter ist über den Zweck des Interviews zu informieren. Er ist darauf hinzuweisen, dass das Interview dazu dient, im Rahmen einer Untersuchung den Sachverhalt aufzuklären. Es empfiehlt sich, den Mitarbeiter zur Verschwiegenheit über Umstand und Inhalt der Befragung zu verpflichten, um einen Austausch zwischen den Befragten zu verhindern. Nehmen externe Rechtsanwälte an dem Interview teil, sollten sie erläutern, dass sie als Interessenvertreter des Unternehmens teilnehmen. Dem Interviewten muss klar sein, dass die Anwälte nicht (auch) seine rechtlichen Interessen im Blick haben, sondern dass das Mandatsverhältnis zum Unternehmen besteht. Ist beabsichtigt, die Befragung in Bild oder Ton festzuhalten (zum Beispiel durch Diktiergerät oder Videoaufzeichnung) ist der Arbeitnehmer zu fragen, ob er in diese Aufzeichnung einwilligt. Tut er das nicht, muss eine Aufzeichnung unterbleiben. Eine etwaige Einwilligung sollte dokumentiert werden. Im Gespräch hat das Unternehmen Überzeugungsarbeit für seine Ermittlungsbemühungen zu leisten. Rechtliche Hinweise zu Beginn des Interviews allein reichen nicht. Das Informationsinteresse und -bedürfnis des Unternehmens sollte für den Mitarbeiter nachvollziehbar dargestellt und begründet werden. Es bietet sich ein Appell an den Mitarbeiter an, dass das Unternehmen zur Aufklärung auf seine Mitwirkung angewiesen ist. Auch kann der Mitarbeiter auf seine Mitwirkungspflicht hingewiesen werden, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Ein Hinweis auf ein Schweigerecht des Mitarbeiters wegen drohender Selbstbelastung ist nicht erforderlich. Wenn der befragte Mitarbeiter nicht verdächtig ist, sollte ihm das zu Beginn des Gesprächs mitgeteilt werden, um ihn zu beruhigen. Umgekehrt gilt für den Verdächtigen, dass er von Anfang an darüber informiert wird, dass er unter Verdacht steht und nicht lediglich als Zeuge interviewt wird. Hinweise zur Interviewtechnik: Offene Fragen Keine Suggestivfragen Nicht unterbrechen Fragestellung nicht begründen Schweigen als taktisches Mittel einsetzen Hinweis, dass die Angaben geprüft werden Hinweis auf die Wahrheitspflicht, auch auf mögliche arbeitsrechtliche Sanktionen Die Interviewer sollten während des Interviews sachlich neutral bleiben und Antworten nicht kommentieren oder werten. Etwaig auftretenden oder vorgeschobenen Erinnerungslücken des Mitarbeiters kann durch den Vorhalt vorhandener Unterlagen oder der Angaben anderer Mitarbeiter begegnet werden. Das Ergebnis des Interviews muss beweiskräftig und gerichtsverwertbar dokumentiert werden. Es empfiehlt sich, ein detailliertes, präzises Protokoll der Interviews zu führen, um darauf später zurückgreifen zu können. Daher sollten mindestens zwei Interviewer beim Interview anwesend sein. Die Protokolle sind möglichst als Wortprotokolle zu führen. Dies gilt sowohl für die Fragen als auch für die Antworten. Auf solche Protokolle können staatliche Behörden wie die Staatsanwaltschaft zwar ggf. zugreifen, ein Einsichtsrecht des Interviewten und selbst des (darin) beschuldigten Mitarbeiters in das Protokoll besteht hingegen nicht. Das Interviewprotokoll kann dem Mitarbeiter grundsätzlich nach Durchsicht zur Unterschrift übergeben werden. Das kann jedoch mitunter zu einer längeren Diskussion über dessen Inhalte und mögliche Änderungen führen. Die Unterschrift des Mitarbeiters erhöht auch nicht zwingend den Beweiswert des Protokolls. 8. Rechte und Pflichten des interviewten Mitarbeiters Der Mitarbeiter ist verpflichtet, an dem Interview teilzunehmen und Auskunft zu erteilen. Das folgt aus 611 BGB, den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter anweisen, über seine Arbeitsleistung, über seinen Arbeitsbereich sowie über seine Wahrnehmungen im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung Auskunft zu erteilen ( 106 GewO). Hieran hat der Arbeitgeber Allen & Overy LLP 2013

9 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ ein schutzwürdiges Interesse, wenn die Ermittlungen (auch) den Arbeitsbereich des Mitarbeiters betreffen. Der Mitarbeiter ist daher grundsätzlich zur Beantwortung aller Fragen verpflichtet, die im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen und sich auf seine Arbeitsleistung beziehen. Die Auskünfte des Mitarbeiters müssen wahrheitsgemäß und vollständig sein. Der Mitarbeiter genießt insoweit auch keinen Schutz vor einer Selbstbezichtigung. Denn es handelt sich bei einer solchen Befragung nicht um strafrechtliche Ermittlungen. Führungskräfte sind im besonderen Maße zur Mitwirkung an der Aufklärung des Sachverhalts verpflichtet. Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch darauf, ein Betriebsratsmitglied zum Interview hinzuziehen. 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG ist hier nicht einschlägig. Praxistipp: Zumindest aus taktischen Gründen ist aber zu erwägen, ob der Mitarbeiter, der unbedingt ein Betriebsratsmitglied dabei haben möchte, möglicherweise gar nichts sagt, wenn man ihm das verweigert. Zudem kann es hilfreich sein, wenn das Betriebsratsmitglied ein etwaiges "Geständnis" selbst miterlebt. Demgegenüber kann abhängig von der jeweiligen Persönlichkeit ein Betriebsratsmitglied das Gespräch jedoch auch durch sein Verhalten torpedieren. 9. Amnestieprogramme (Kronzeugenregelungen) Es kann, um die Kooperationsbereitschaft und damit den Ermittlungserfolg zu steigern, sinnvoll sein ein Amnestieprogramm (sog. Kronzeugenregelung) aufzulegen. Die Voraussetzungen, unter denen kooperierende Mitarbeiter den Schutz des Amnestieprogramms erlangen können, müssen klar definiert werden. Anzugeben ist insbesondere, welche Mitwirkungshandlungen vom Arbeitnehmer verlangt werden. In der Praxis werden regelmäßig zwei Gestaltungsvarianten von Amnestien verwandt. Zum einen die Generalamnestie. Hierbei kommen dem Adressaten die Zusagen des Unternehmens unabhängig vom Eintreten weiterer Voraussetzungen zugute. Zum anderen die Spezialamnestie, bei der das Unternehmen die Geltung seiner Zusagen typischerweise davon abhängig macht, dass der Adressat an der Untersuchung teilnimmt und nach bestem Wissen wahrheitsmäßig und umfassend Auskunft über den Untersuchungsgegenstand erteilt. Amnestie kann kollektiv und öffentlich allen Mitarbeitern zugesagt werden, jedoch im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben auch individuell und vertraulich. Zulässiger Gegenstand von Amnestien kann der Verzicht auf personelle Maßnahmen sein. Regelmäßig wird dann seitens des Arbeitgebers auf den Ausspruch außerordentlicher und/oder ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigungen verzichtet. Möglich ist auch der Verzicht auf die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen. Ein Verzicht auf strafrechtliche Verfolgung kann jedoch regelmäßig (mit Ausnahme des Verzichts auf die Erstattung einer Strafanzeige und/oder des Stellens eines Strafantrags) nicht Gegenstand von Amnestievereinbarungen sein, da die Einleitung eines Strafverfahrens nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängig ist, sondern dem Ermessen der Strafverfolgungsbehörden unterliegt. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass die auf Grundlage eines Amnestieprogramms erlangten Ergebnisse, wenn sie im Unternehmen dokumentiert oder den Mitarbeitern wenigstens bekannt sind, auch den Ermittlungsbehörden grundsätzlich zugänglich sind, sei es durch Beschlagnahme von Berichten, Aufzeichnungen oder anderen Dokumenten oder durch zeugenschaftliche Vernehmung von Wissensträgern. Zeugnisverweigerungsrechte bestehen lediglich für die mit der Untersuchung beauftragten Rechtsanwälte. Um die Aussagebereitschaft zu steigern, kann der Arbeitgeber somit zusagen, darauf zu verzichten, arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, Strafanzeige zu erstatten und/oder Strafantrag zu stellen sowie dem Arbeitnehmer die Wahrung der Vertraulichkeit zusichern. Im Gegenzug sollte der Arbeitnehmer seinerseits verpflichtet werden, wahrheitsgemäß, umfassend und vorbehaltlos sämtliche Erkenntnisse zu offenbaren, sämtliche Unterlagen zu übergeben und Stillschweigen über die Mitarbeiterbefragung und deren Inhalt sowie über die übergebenen Unterlagen und deren Inhalt zu bewahren. Praxistipp: Amnestieprogramme können ein wichtiges Mittel zur Erfolgssteigerung von Compliance-Untersuchungen im Unternehmen sein. In der Praxis werden entsprechende Amnestieprogramme immer häufiger genutzt. Regelmäßig bedarf es jedoch einer Abwägung im Einzelfall, ob und wenn ja, in welchen konkreten Fällen ein Amnestieprogramm zielführend sein kann. 10. Kommunikation bei laufenden internen Ermittlungen Zentraler Aspekt einer jeden internen Ermittlung ist die Kommunikation des Unternehmens - sowohl gegenüber den übrigen Mitarbeitern als auch gegenüber Dritten und der Presse. Regelmäßig empfiehlt es sich während der laufenden Ermittlungen zunächst Stillschweigen zu bewahren, um den Ermittlungserfolg nicht zu gefährden. Anders ist dies dann, wenn andere Mitarbeiter des Unternehmens oder gar Externe von dem Verdacht und der Einleitung der internen Ermittlungen bereits etwas erfahren haben.

10 10 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 In diesen Fällen kann sich eine gezielte Kommunikation empfehlen, um jedenfalls den Anschein der Verdunkelung oder Vertuschung zu vermeiden und der Bildung von Gerüchten vorzubeugen. In manchen Fällen kann es - insbesondere nach Abschluss der Ermittlungen - sinnvoll sein diese öffentlich zu machen, um bspw. dem Hinweisgeber zu zeigen, dass seiner Meldung nachgegangen wurde. Auch hat das Unternehmen auf diese Weise die Möglichkeit deutlich zu machen, dass Compliance- Verstöße ernst genommen werden. Keinesfalls sollten jedoch im laufenden Ermittlungsverfahren Namen oder der Verdacht gegen bestimmte Personen geäußert werden. Praxistipp: Gezielte und strategische Kommunikation kann im Rahmen von internen Ermittlungen hilfreich sein. Jedenfalls vermieden werden sollte, dass es aufgrund von Spekulationen zur Unruhe im Betrieb und unter den Mitarbeitern kommt. Nach erfolgreichem Abschluss der internen Ermittlungen ist es oftmals sinnvoll über diese zu berichten, um zu zeigen, dass das Unternehmen Hinweise auf Compliance-Verstöße ernst nimmt und diesen auch nachgeht. 11. Besonderheiten bei der Anhörung vor Verdachtskündigung Sollen durch das Interview zugleich die Voraussetzungen für eine Anhörung vor einer Verdachtskündigung geschaffen werden, sind Besonderheiten zu beachten die wichtigsten sind: Die Rechtsprechung nimmt eine Regelfrist zur Anhörung des verdächtigen Mitarbeiters von einer Woche an, nachdem der Arbeitgeber den Vorgang kennt, der zur außerordentlichen Kündigung führen könnte. Da der Arbeitgeber hier auch die zweiwöchige Ausschlussfrist des 626 Abs. 2 BGB beachten und im Rahmen dieser zugleich den Betriebsrat anhören muss, ist besonderes Augenmerk auf die Wahrung dieser Fristen zu legen. In der Anhörung selbst müssen dem Mitarbeiter dann konkret die Verdachtsmomente geschildert werden, die gegen ihn bestehen. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben, hierzu Stellung zu nehmen, d.h. bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Dabei muss nach Auffassung einiger Gerichte dem Arbeitnehmer auch Gelegenheit gegeben werden, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Komplexe Zusammenhänge bedingen eine Information mit einem längeren zeitlichen Vorlauf. Auch kann es erforderlich sein, dem Mitarbeiter mehr Zeit für seine Stellungnahme einzuräumen. Für die Anhörung im Rahmen von Verdachtskündigungen gilt eine besondere Dokumentationspflicht, soweit es um die Aufdeckung von Straftaten geht: 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG schreibt eine Dokumentationspflicht für die tatsächlichen Anhaltspunkte des Verdachts einer Straftat vor, wenn zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Der Verstoß gegen diese Pflicht wird allerdings nicht zur Unwirksamkeit einer später ausgesprochenen Verdachtskündigung führen. Praxistipp: Die Befragung eines verdächtigen Mitarbeiters zur Informationsgewinnung ist also zu unterscheiden von der Anhörung des Mitarbeiters im Rahmen einer Verdachtskündigung. Ob eine Trennung von Befragung und Anhörung in der Praxis im Hinblick auf die Ermittlungstaktik immer möglich und sinnvoll ist, ist indes fraglich. Führt man nach Abschluss der Untersuchung ein weiteres Gespräch mit dem Verdächtigen, in dem dieser mit den gewonnenen Erkenntnissen konfrontiert wird, um dann die Verdachtskündigung auszusprechen, provoziert man vor dem Arbeitsgericht eine Diskussion darüber, ob diese Anhörung nicht zu spät erfolgt ist. Das Unternehmen ist dann gezwungen darzulegen, welche Erkenntnisse es zum Zeitpunkt der ersten Befragung noch nicht hatte und warum eine Anhörung damals zu früh erfolgt wäre. Die Diskussion darüber, ob die Anhörung zu spät oder zu früh erfolgt ist, die es ohnehin vor Gericht regelmäßig gibt, kann dadurch noch unterstützt werden. Die Auffassung der Gerichte darüber, ob zu früh oder zu spät angehört wurde, kann während des Verfahrens auch überraschend wechseln. Fazit Bei Interviews von Mitarbeitern muss der Arbeitgeber unterscheiden zwischen verdächtigen und unverdächtigen Mitarbeitern. Je nachdem, welcher Gruppe der Mitarbeiter zuzuordnen ist, gelten verschiedene Regeln für Interviews. Nur wenn diese Regeln beachtet werden, kann der größtmögliche Nutzen aus Interviews gezogen werden. Allen & Overy LLP 2013

11 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Entschieden Kündigung wegen des Verdachts der Bestechung BAG v. 21. Juni AZR 694/11 Der Verdacht eines Verstoßes gegen bestehende Antikorruptionsrichtlinien genügt nicht für den Ausspruch einer wirksamen Verdachtskündigung, wenn das richtlinienwidrige Verhalten des Arbeitnehmers durch seinen Vorgesetzten geduldet wird. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter einer Außenstelle beschäftigt. In der Folge einer sog. Standard-Innenrevision im Juli 2005 wurde der Kläger durch eine des Leiters der Revision auf die Richtlinie "Zuwendungen an Kundenmitarbeiter" und die Konzernrichtlinie "Antikorruption" hingewiesen. Aufgrund bestehender Unregelmäßigkeiten fand im Juni 2006 in der Außenstelle eine Revision statt. Dabei fielen vom Kläger erstellte Eigenbelege mit dem Vermerk "Auftragsunterstützung" auf. Der Kläger hatte aufgrund der Eigenbelege von der Beklagten insgesamt EUR erstattet erhalten. Die Beklagte kündigte dem Kläger nachdem sie diesen mit den Vorwürfen konfrontiert und den Betriebsrat angehört hatte. Im Kündigungsschutzprozess gab der Kläger an, das Geld an Mitarbeiter seiner wichtigsten Kunden weitergegeben zu haben. Sein Vorgesetzter habe hiervon Kenntnis gehabt und das Verhalten geduldet. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst und die Berufung der Beklagten im Übrigen zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte ebenfalls keinen Erfolg. Richtlinie "Zuwendungen an Kundenmitarbeiter" und auf die Konzernrichtlinie "Antikorruption" nichts. Es sei vielmehr davon auszugehen, dass der Vorgesetzte das den Richtlinien widersprechende Verhalten des Arbeitnehmers geduldet habe. Es sei nicht ausgeschlossen, dass einem Arbeitnehmer von seinen Vorgesetzten ein den eigenen Antikorruptions-Richtlinien widersprechendes Verhalten gestattet werde. Bewertung Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass allein die innerbetriebliche Inkraftsetzung von Compliance- Richtlinien nicht ausreichend ist, um für die Einhaltung angemessener Compliance und die Sanktionierung von Compliance-Verstößen im Unternehmen zu sorgen. Compliance kann nur dann effektiv im Unternehmen gelebt werden, wenn sich eine entsprechende Regeltreue durch alle Hierarchieebenen des Unternehmens zieht und die Vorgesetzten auch für die Einhaltung der Regeln sorgen. Die Entscheidung des BAG zeigt sehr anschaulich, dass der Erlass von Compliance- Richtlinien zwar wesentliches Element eines unternehmerischen Compliance-Systems ist, aber als "Deckmäntelchen" gerade nicht ausreicht. Mithin ist es ratsam, die Arbeitnehmer und ihre Vorgesetzten regelmäßig zu schulen und ihnen den Inhalt der bestehenden Compliance-Richtlinien zu verdeutlichen. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein die bestehenden Compliance-Richtlinien zu ergänzen, indem diese klarstellen, dass eine Duldung durch Vorgesetzte nicht geeignet ist ein compliancewidriges Verhalten zu legitimieren. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass vom Arbeitgeber keine ausreichenden Umstände vorgetragen worden seien, die belegten, dass der Kläger die Gelder für sich vereinnahmt bzw. sonst pflichtwidrig verwendet habe. Der Arbeitnehmer habe vielmehr schlüssig dargelegt, dass die Beklagte ihn von der Verpflichtung befreit habe, die Verwendung der einzelnen, ausgezahlten Beträge nachweisen zu müssen. Aufgrund der Äußerungen seines Vorgesetzten habe bei ihm der Eindruck entstehen können, dass es nicht so genau darauf ankomme, welchen Empfänger und welchen Grund er für die Ausgaben angäbe. Hieran ändere auch der vorangegangene Hinweis auf die

12 12 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Kein Beweisverwertungsverbot bei Nutzung von Chatprotokollen LAG Hamm v Sa 1711/10 Der Arbeitgeber kann sich zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen berufen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers gefunden wurden. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher, fristloser Kündigungen. Der Kläger war als Netzwerkingenieur bei der Beklagten, einer Armaturenherstellerin, beschäftigt. Im Unternehmen existierte eine Regelung, nach der ein Personaleinkauf für den Eigenbedarf erfolgen konnte, eine Weiterveräußerung der Ware an Dritte aber ausdrücklich verboten war. Die Beklagte erfuhr, dass einer ihrer Mitarbeiter über seinen ebay-account zwei Badezimmerarmaturen veräußert hatte. Auch verzeichnete sie im zeitlichen Zusammenhang mit den ebay- Verkäufen einen entsprechenden Fehlbestand im System. Im Rahmen der sodann durchgeführten internen Ermittlungen wurden auf dem Dienstrechner des Klägers Skype-Chatprotokolle gefunden, die nach Ansicht der Beklagten belegten, dass der Kläger die betreffenden Armaturen verkauft habe. Die Beklagte sprach sodann gegenüber dem Kläger nacheinander zwei fristlose Kündigungen aus und erstatte Strafanzeige. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG Hamm hat die Berufung der Beklagten teilweise zurückgewiesen. Das LAG Hamm erklärte die erste Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats für unwirksam. Die zweite fristlose Kündigung erachtete das LAG Hamm hingegen als wirksam und sah es als erwiesen an, dass der Kläger zumindest eine zuvor rechtswidrig erlangte Badezimmerarmatur über den ebay-account eines früheren Kollegen, gemeinsam mit diesem an einen Dritten verkauft habe. Maßgeblich kam es hierbei auf die prozessuale Verwertbarkeit der Chatprotokolle zu Beweiszwecken an. Das LAG Hamm differenzierte hierbei zwischen der Verwertung der Chatprotokolle, die in den Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft vorhanden waren und denjenigen, die Teil der internen Ermittlungen des Arbeitgebers waren. In beiden Fällen bejahte das Gericht die prozessuale Verwertbarkeit der Chatprotokolle. Soweit es um die in den Ermittlungsakten enthaltenen Chatprotokolle ging, begründet das LAG Hamm die Verwertbarkeit mit 474 Abs. 1 StPO, wonach eine Beiziehung der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakten durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zulässig sei. Soweit es um die Verwertbarkeit der Chatprotokolle, die Teil der internen Ermittlungen der Beklagten waren geht, stellte das LAG Hamm fest, dass die Verwertung weder gegen das Fernmeldegeheimnis ( 206 StGB bzw. 88 TKG) noch gegen das Bundesdatenschutzgesetz ( 32 BDSG) oder gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus 87 Abs. 1 BetrVG verstoße. Insbesondere liege kein Verstoß gegen das Fernmeldegeheimnis vor, da es sich bei den auf dem Arbeitsplatzrechner des Klägers verbliebenen Chatprotokollen um Inhalte und Umstände einer abgeschlossenen Kommunikation handele, die nicht (mehr) dem Fernmeldegeheimnis unterliege. Darüber hinaus enthielten die Vorschriften des 206 StGB, 88 TKG, 32 BDSG und 87 Abs. 1 BetrVG keine gesetzlich angeordneten Verwertungsverbote. Im Übrigen führe selbst eine rechtswidrige Erlangung von Beweismitteln nicht notwendig zu einem prozessualen Beweisverwertungsverbot. Zwar handele es sich bei der Auswertung der Chatprotokolle um einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, doch werde dieses nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers könnten durch überwiegende Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bewertung Die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt zunächst die ständige Rechtsprechung, nach der gegenüber dem Arbeitgeber begangene Vermögensdelikte geeignet sind, einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu begründen. Darüber hinaus setzt sich das LAG Hamm sehr detailliert und umfassend mit dem Vorliegen von Beweisverwertungsverboten im Rahmen von Internal Workplace Investigations und der Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel auseinander. Entsprechende Beweisverwertungsverbote können dazu führen, dass rechtswidrig gewonnene Beweismittel im arbeitsgerichtlichen Prozess nicht verwertet werden dürfen und damit beispielsweise nicht geeignet sind eine Kündigung zu rechtfertigen. Zudem macht das Gericht deutlich, dass die gegen eine gesetzliche Vorschrift verstoßende Beweisgewinnung nicht zwingend zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Nichtsdestotrotz ist auch weiterhin Vorsicht geboten, wenn es um die Gewinnung von Beweismitteln, z.b. durch Auswertung von accounts geht. Es kommt vielmehr auf den jeweiligen Einzelfall an, zu wessen Gunsten eine entsprechende Interessenabwägung ausfällt. Im Übrigen bleibt abzuwarten, ob sich das BAG der Allen & Overy LLP 2013

13 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Rechtsauffassung des LAG Hamm anschließen wird. In der Praxis empfiehlt es sich daher stets vor einer beabsichtigten Datenauswertung zu prüfen, ob diese in rechtmäßiger Weise erfolgen kann. Bei bestehenden Unsicherheiten kann es sinnvoll sein, Strafanzeige zu erstatten, so dass die Beweiserhebung von der Staatsanwaltschaft durchgeführt wird. Die Akten der Staatsanwaltschaft können dann im arbeitsgerichtlichen Verfahren - wie vom LAG Hamm entschieden - gemäß 474 Abs. 1 StPO zu Beweiszwecken beigezogen werden. Löschung von Arbeitnehmerdaten im Internet nach Ausscheiden Hessisches LAG v SaGa 1480/11 Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, so muss der Arbeitgeber auf seiner Homepage veröffentlichte Daten des Arbeitnehmers umgehend löschen. Die Parteien streiten über einen Anspruch der Arbeitnehmerin gegen ihre frühere Arbeitgeberin auf Löschung ihrer auf der Homepage der Arbeitgeberin veröffentlichten Daten. Nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses veröffentlichte die Arbeitgeberin auf ihrer Homepage das Profil mit Foto der Arbeitnehmerin. Gleichzeitig befand sich im Nachrichtenbereich der Homepage eine Information über den Eintritt der Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin, die ebenfalls ein Foto der Arbeitnehmerin, sowie Angaben zu ihrem dienstlichen Profil enthielt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin die Löschung ihrer persönlichen Daten von der Homepage der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin löschte lediglich das Profil mit Foto der Arbeitnehmerin, nicht jedoch die Nachricht über ihren Eintritt bei der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag der Arbeitnehmerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung statt. Die Berufung der Arbeitgeberin vor dem Hessischen LAG wurde zurückgewiesen. Das Hessische LAG geht davon aus, dass die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Unterlassung der weiteren Veröffentlichung der Nachricht über ihren Eintritt der Arbeitgeberin hat. Nach Ansicht des Gerichts greife die weitere Veröffentlichung der Information über den Eintritt auf der Arbeitgeber-Homepage nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin ein. Es handele sich hierbei nicht um eine bloße Eintrittsmeldung. Die Nachricht habe vielmehr werbenden Charakter. Aus dem Zusammenhang von Text, der die Fachkompetenz der Arbeitnehmerin herausstelle, und dem Bild ergebe sich, dass bewusst mit der individuellen Persönlichkeit der Arbeitnehmerin geworben werden solle. Bei der Interessenabwägung, die sowohl im Rahmen der nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht als auch beim allgemeinen Persönlichkeitsrecht vorzunehmen sei, überwögen die Interessen der Arbeitnehmerin an der Unterlassung. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin sei erheblich, weil die Veröffentlichung allen Internetnutzern zugänglich und an sich zeitlich nicht begrenzt sei. Auch könne die weitere Veröffentlichung zu beruflichen Nachteilen der Arbeitnehmerin führen, da der Eindruck erweckt werde, diese arbeite noch für die Arbeitgeberin. Bewertung Durch die weiter zunehmend intensivere Nutzung des Internets und der neuen Medien im Betrieb stellen sich auch der Personalpraxis immer wieder neue Rechtsprobleme, insbesondere im Hinblick auf den Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer. Die Entscheidung des Hessischen LAG fügt sich in die bestehende Rechtsprechung der Instanzgerichte ein, nach der ein Löschungsanspruch des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner, vom Arbeitgeber erhobenen und verwendeten, Daten dann besteht, wenn der Arbeitgeber gezielt mit der individuellen Persönlichkeit des Arbeitnehmers wirbt. Die Entscheidung des Hessischen LAG, die dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, Arbeitnehmerdaten unmittelbar nach dessen Ausscheiden von der Unternehmens-Homepage zu löschen, gilt es somit beim Ausscheiden von Mitarbeitern zu beachten. Als Teil der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Ausscheidens eines Arbeitnehmers ist daher neben den üblichen Pflichten wie der Erteilung eines Zeugnisses und der Zahlung noch ausstehender Vergütung darauf zu achten, dass die vom Arbeitgeber veranlassten Internetveröffentlichungen über den Arbeitnehmer, wozu auch die vom Arbeitgeber veranlassten Social-Media-Einträge zählen, zu löschen sind. Die bestehenden HR-Prozesse sollten entsprechend angepasst werden, um die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben sicherzustellen. Gleiches gilt im Hinblick auf die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos durch den Arbeitgeber. Hier gilt es die

14 14 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Vorgaben von Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und Kunsturhebergesetz (KUG) zu beachten. Um diesen ausreichend Rechnung zu tragen, sollte von den Mitarbeitern im Rahmen eines einheitlichen HR- Prozesses vor Veröffentlichung von Bildern eine rechtlich ausreichende, schriftliche Zustimmung eingeholt werden. Vorschau (BAG): 20. Juni 2013, 8. Senat: Schmerzensgeld wegen Mobbings 27. Juni 2013, 1. Strafsenat: Schmiergeldzahlungen im Bereich Maschinenbau 22. August 2013, 8. Senat: Entschädigung wegen Benachteiligung bei einer Beförderung aufgrund Schwerbehinderung 28. August 2013, 10. Senat: Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot Allen & Overy LLP 2013

15 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/

16 16 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Richtig umgesetzt Compliance-Systeme: Mitbestimmung des Betriebsrats Dem Betriebsrat stehen bei Implementierung und Weiterentwicklung von Compliance-Systemen eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten zu, die es vom Arbeitgeber zu berücksichtigen gilt. Wir haben für Sie die praktisch relevanten Mitbestimmungsrechte kategorisiert und in der nachfolgenden Tabelle zusammengestellt. Insgesamt zeigt sich in der Compliance-Praxis immer wieder, dass die frühe Beteiligung des Betriebsrats bei der Gestaltung des Compliance- Systems unabhängig von tatsächlichen Mitbestimmungsrechten maßgeblich zu dessen Erfolg beiträgt. Vorhaben des Arbeitgebers Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Beispiel Sonstige Rechte des Betriebsrats Einrichtung eines Compliance-Offices Benennung von Compliance- Verantwortlichen Einführung interner Compliance-Richtlinien Einführung eines Whistleblowing- und/ oder Ombudssystems Interne Ermittlungen Auswertung privater Unterlagen und Daten Mitarbeiterbefragungen, die über das reine Arbeitsverhalten hinausgehen Einführung und Nutzung einer Datenbank oder Software für Datenauswertungen Verwendung eines standardisierten Fragebogens, der Aufschluss über die Person, Kenntnisse und Fertigkeiten des Befragten gibt Compliance-Schulungen und -Tests Grds. (-), es sei denn Betriebsänderung isd 111 BetrVG Zustimmungserfordernis gem. 99 Abs. 1 BetrVG (Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen) Mitbestimmungsrecht gem. 94 Abs. 1 BetrVG (Personalfragebogen) Mitbestimmungsrecht gemäß 98 Abs. 6 BetrVG (Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen) Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen) Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation Bei Einstellung und Versetzung Regelungen über die Annahme von Geschenken Verbot anzüglicher Witze/des Zeigens anzüglicher Fotos Regelungen über die Nutzung des dienstlichen Internetzugangs Regelungen über das Einsehen und Auswerten von s und/oder Festplatten Einführung verbindlicher, standardisierter Meldeverfahren Verpflichtung, nur diese Meldewege zu nutzen Ombudsmann soll Hinweise und Identität des Hinweisgebers in Datenverarbeitungssystem des Arbeitgebers einspeisen Einführung eines technischen Whistleblowing-Systems, das Identifizierung des Hinweisgebers zulässt (Anrufaufzeichnung, Speichern der IP-Adresse oder Telefonnummer) standardisierter Ablaufplan für interne Ermittlungen, der Vorgehensweise bei Auswertung privater Unterlagen und Daten regelt standardisierter Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen, soweit dieser vorsieht, dass Fragen gestellt werden sollen, die über das reine Arbeitsverhalten hinausgehen Einsatz eines -Screening-Programms Einführung und Anwendung standardisierter Fragebögen für Personalgespräche, die Aufschluss über die Person, Kenntnisse und Fertigkeiten des Befragten geben Inhalt, Umfang und Methode der Schulung und des Tests elektronische Ablage von Teilnehmerlisten und Testergebnissen Ausschreibungsverlangen gem. 93 BetrVG Widerspruchsrecht im Hinblick auf die mit der Schulung betraute Person und Recht deren Abberufung zu verlangen Recht Teilnehmervorschläge zu machen Eine ausführliche Darstellung dieser Thematik auch zu dem praktisch relevanten Thema "Compliance als Teil von Zielvereinbarungen" finden Sie im folgenden Fachbeitrag: Neufeld/Knitter, Mitbestimmung des Betriebsrats bei Compliance-Systemen, Betriebs-Berater 2013, Seite 821 Allen & Overy LLP 2013

17 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Druckfrisch Publikationen Thema Medium Autor(en) Mitbestimmung des Betriebsrats bei Compliance-Systemen Betriebs-Berater Tobias Neufeld; Dr. Janna Knitter Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht I BAG v AZR 32/11 ArbRAktuell Dr. André Zimmermann Kein Schadenersatz bei Änderungen im Vertriebssystem Arbeit und Arbeitsrecht Dr. Hans-Peter Löw Compliance Essentials: Mitbestimmung des Betriebsrats Teil 1: Einführung unternehmensinterner Compliance-Richtlinien BVDCM online Tobias Neufeld Arbeitsrechtliche Instrumente des Krisenmanagements Personalführung Dr. André Zimmermann Compliance Essentials: Mitbestimmung des Betriebsrats Teil 2: Whistleblowing- und/oder Ombudssysteme BVDCM online Dr. Janna Knitter BVerwG: Informationsanspruch des Personalrats bei BEM Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht Tobias Neufeld Grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl bei Verkennung des Betriebsbegriffs I BAG v AZR 483/11 Compliance Essentials: Mitbestimmung des Betriebsrats Teil 3: Durchführung interner Ermittlungen Juris Praxisreport Arbeitsrecht BVDCM online Dr. André Zimmermann Dr. Johanna Gerstung Tobias Neufeld Bei Interesse an einzelnen Beiträgen, wenden Sie sich bitte an oder den/die Autor(en). Sie wollen keine Veröffentlichung verpassen? Folgen Sie uns auf Twitter (AO_Arbeitsrecht).

18 18 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/ Sekunden mit Dr. Janna Knitter Dr. Janna Knitter Tel Heute Morgen: Ihr erster Gedanke nach dem Aufstehen? Hoffentlich kein Stau auf der Autobahn! Ihr Lieblingsthema als Anwalt? Das Betriebsverfassungs- und Tarifrecht sowie der gesamte Bereich der HR-Compliance. Tee oder Kaffee? Filterkaffee mit viel Milch. Rotwein oder Weißwein? Am liebsten ein Kölsch vom Fass. Wiesen, Meer und Berge? Im Winter gern die Berge, im Sommer das Meer. Nächstes Urlaubsziel? Bangkok. Studiert in? München. Vor Ihrem Eintritt bei Allen & Overy waren Sie tätig als? Syndikusanwältin in einem DAX30-Unternehmen; zunächst im Bereich Arbeitsrecht, danach als Referentin für Integrity Compliance. Pizza oder Pasta? Eindeutig Pasta. Ihr letztes Buch? "Winter der Welt" von Ken Follett. Ihre letzte CD? "Turn it on again" von Genesis. Was schätzen Sie an Ihren Kollegen am meisten? Aufrichtigkeit, Hilfsbereitschaft und Humor. Allen & Overy LLP 2013

19 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/

20 20 Praxiswissen Arbeitsrecht 3/2013 Wer und wo? Düsseldorf Tobias Neufeld, LL.M. Tel Vera Luickhardt Tel Yukiko Hitzelberger-Kijima Tel Christian Heicke Tel Dr. Janna Knitter Tel Hamburg Markulf Behrendt Tel Dr. Cornelia Drenckhahn Tel Sören Seidel Tel Dr. Nadine Lilienthal Tel Allen & Overy LLP 2013

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