Stand, Struktur und Perspektiven flexibler Arbeitszeitformen in saarländischen Arbeitsstätten

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1 Kurzfassung der Ergebnisse 1 Sabine Ohnesorg, Institut für praxisorientierte Forschung und Bildung e.v. Stand, Struktur und Perspektiven flexibler Arbeitszeitformen in saarländischen Arbeitsstätten Kurzfassung der Ergebnisse einer Umfrage unter Betriebs- und Personalräten im Saarland In den vergangenen Jahren ist eine erhebliche Dynamik in die Arbeitszeitgestaltung gekommen. Immer kürzere und zugleich immer flexiblere Arbeitszeiten bestimmen den Trend der Arbeitszeitpolitik. Die Gestaltungsinteressen an flexibleren Arbeitszeiten sind dabei von einem grundsätzlichen Widerspruch geprägt: Auf betrieblicher Seite bilden Rationalisierung und Effizienzsteigerung die obersten Ziele, wohingegen sich das Interesse der Beschäftigten auf die souveräne Verteilung ihrer Zeit nach eigenen Präferenzen richtet. Wie es unter diesen Vorzeichen um die Arbeitszeitsituation in saarländischen Betrieben und Behörden bestellt ist, war das Thema einer postalischen Befragung von Betriebs- und Personalräten im Saarland. Mit Unterstützung durch die Kooperationsstelle Hochschule und Arbeitswelt der Universität des Saarlandes haben der Fachbereich Soziologie unter der Leitung von Prof. Dr. Hans Leo Krämer und das Saarbrücker Institut für praxisorientierte Forschung und Bildung e.v. von Januar bis März 2002 eine schriftliche Befragung von Betriebs- und Personalräten im Saarland durchgeführt. Insgesamt 215 Arbeitnehmervertretungen haben in einer Fülle von Themenfeldern Auskunft über den derzeitigen Stand der Arbeitszeitpraxis in den Betrieben gegeben. 1 Der Schwerpunkt der Studie liegt insbesondere auf neuen Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung, d.h. also vor allem auf Modellen der Zeitkontenbewirtschaftung. Traditionelle Formen, wie etwa Teilzeit- oder Schichtarbeit, sollten in ihren Strukturmerkmalen nur allgemein erfasst werden, um hinsichtlich markanter Eckdaten eine Einschätzung über das Ausmaß und die Struktur der Arbeitszeitflexibilisierung zu erhalten. Fragen der Arbeitszeitgestaltung in der Hälfte der Arbeitsstätten über Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen konkretisiert In der weit überwiegenden Mehrheit der Arbeitsstätten in der Stichprobe sind Fragen der Arbeitszeitgestaltung entweder über Tarifvertrag und/oder im Rahmen von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen geregelt. Lediglich in knapp 8% der Betriebe mit 2,3% der Beschäftigten existiert kein kollektives Regelungswerk. Fast die Hälfte hat die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen, die meist nur die Dauer sowie Eckpunkte zu Lage und Verteilung der Arbeitszeit festschreiben, über Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen konkretisiert. Insgesamt sind in 52% der Arbeits- und Dienststellen der Stichprobe Fragen der Arbeitszeitgestaltung detaillierter im Rahmen einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung geregelt. 1 Angeschrieben wurden Betriebs- und Personalräten aus Arbeitsstätten. Insgesamt antworteten 215 Arbeitnehmervertretungen, was einer Rücklaufquote von 14,3% entspricht. Bereinigt liegen Angaben aus 210 Betrieben und Dienststellen vor, in denen rund Beschäftigte tätig sind. Bezüglich der Branchen- und Größenverteilung lässt sich eine Verschiebung zu Gunsten des Produzierenden Gewerbes und des Öffentliches Dienstes sowie der Mittel- und Großbetriebe vermuten. Demgegenüber ist der Dienstleistungssektor, speziell die kleineren Betriebe, unterrepräsentiert. Zusammengenommen besteht jedoch eine ausreichende Datengrundlage, die es erlaubt, wesentliche Eckpunkte und Tendenzen in Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu skizzieren.

2 Kurzfassung der Ergebnisse 2 Erfassung der Arbeitszeit: Zeiterfassungssysteme weit verbreitet Feste Arbeitszeiten mit einem regelmäßigem Rhythmus gelten nach wie vor in mehr als einem Viertel der durch die Umfrage erfassten Betriebe und Dienststellen, und zwar im Schnitt für fast zwei Drittel der jeweiligen Belegschaften. Bezogen auf die Gesamtstichprobe arbeiten 11% der erfassten Beschäftigten unter den Bedingungen mehr oder weniger regelmäßiger täglicher Arbeitszeiten, die keiner wie auch immer gearteten Zeiterfassung bedürfen. Gänzlich auf eine Zeitregelung verzichten in der vorliegenden Untersuchung nur 5,7% der Betriebe. Im Schnitt der Gesamtstichprobe arbeiten 3,5% der erfassten Beschäftigten im Rahmen der so genannten Vertrauensarbeitszeit. In rund zwei Drittel der Betriebe und Dienststellen mit fast drei Viertel der durch die Umfrage repräsentierten Beschäftigten erfolgt die Organisation der Arbeitszeit mit Hilfe eines Zeiterfassungssystems. Einbezogen sind dabei im Schnitt 82% der Belegschaft. Kommt ein Zeiterfassungssystem zum Einsatz, ist es in der weit überwiegenden Mehrheit elektronisch gesteuert. Sonstige Formen der Zeiterfassung durch Vorgesetzte oder die Beschäftigten selbst sind in der Praxis der Stichprobenbetriebe nur von geringer Bedeutung. Teilzeitbeschäftigung: Verbreitung und Formen Rund 83% der in die Umfrage einbezogenen Arbeitsstätten beschäftigen Teilzeitkräfte. Die Teilzeitquote der Gesamtstichprobe liegt bei 15,6%. Erwartungsgemäß weisen der Dienstleistungssektor und der Öffentliche Dienst weit überdurchschnittliche, das Produzierende Gewerbe dagegen weit unterdurchschnittliche Teilzeitanteile auf. Teilzeitbeschäftigung ist in einem nennenswerten Anteil vor allem in kleineren Unternehmen anzutreffen, während die beschäftigungsstarken Arbeitsstätten weit unterdurchschnittliche Quoten aufweisen. Auch in den Stichprobenbetrieben ist Teilzeitarbeit überwiegend Frauensache: Fast 88% der Teilzeitbeschäftigten in der Stichprobe sind weiblich. Mit steigendem Frauenanteil in der Belegschaft nimmt die Teilzeitquote signifikant zu. Die Teilzeitbeschäftigung hat sich in den Stichprobenbetrieben im vergangenen Jahr per Saldo positiv entwickelt. Insbesondere die belegschaftsstarken Betriebe ab einer Größe von 250 Beschäftigten vermelden einen Zuwachs. Differenziert nach Branchen sind es vor allem die Dienstleistungsunternehmen, die 2001 zusätzliche Arbeitsplätze unterhalb der Vollzeitnorm zur Verfügung gestellt haben. Auffällig ist, dass überdurchschnittliche Zuwachsraten bei der Teilzeitbeschäftigung im vergangenen Jahr vor allem in den Arbeitsstätten mit einem ohnehin schon hohen Frauenanteil zu beobachten sind. Insofern dürften nach wie vor erhebliche Anstrengungen erforderlich sein, um die Teilzeitbarriere bei den Männern - insbesondere in den männerdominierten Betrieben - aufzubrechen. Klassische Halbtagsstelle dominiert Bei der Teilzeitbeschäftigung dominiert in der Mehrzahl der Arbeitsstätten das Segment zwischen 15 bis 24 Stunden pro Woche, in dem sich die klassische Halbtagsstelle findet. Demgegenüber sind Teilzeitstellen mit mehr als 25 Stunden pro Woche in den Betrieben seltener vertreten: Auf die Gesamtstichprobe bezogen sind lediglich drei von zehn Teilzeitbeschäftigte im Rahmen eines Stundenvolumens tätig, das sich in Richtung einer seitens der Arbneitnehmer/innen immer stärker nachgefragten - ⅔- oder ¾-Stelle bewegt. Umgekehrt sind jedoch auch in dem häufig prekären Beschäftigungssegment mit weniger als 15 Stunden pro Woche nur rund 14% der durch die Umfrage erfassten Teilzeitkräfte zu verorten. Eine quantitativ völlig untergeordnete Rolle spielt nach Angaben der Betriebs- und Personalräte ebenso

3 Kurzfassung der Ergebnisse 3 die variable Teilzeitbeschäftigung, die im Schnitt der Gesamtstichprobe nur 3,4% der Teilzeitkräfte umfasst. Nach Wirtschaftsbereichen ist das Spektrum der anzutreffenden Teilzeitformen im Dienstleistungssektor gegenüber dem Öffentlichen Dienst und dem Produzierenden Gewerbe deutlich breiter. Auffällig ist, dass sich mit zunehmendem Frauenanteil in der Belegschaft die Bandbreite der angebotenen Teilzeitformen in den Betrieben signifikant erhöht: Während sich in den männerdominierten Unternehmen Teilzeitarbeit in erster Linie auf die unteren Stundenvolumen beschränkt, verteilen sich die Teilzeitkräfte in den frauendominierten Betrieben wesentlich gleichmäßiger auf alle Segmente. Regelungen zur Altersteilzeit in mehr als der Hälfte der Betriebe In insgesamt 58,4% der Arbeitsstätten existierten zum Befragungszeitpunkt Regelungen zur Altersteilzeit. Der größte Verbreitungsgrad ist im öffentlichen Sektor festzustellen: Acht von zehn Dienststellen verfügen über solche Vereinbarungen. In der Privatwirtschaft trifft dies nur auf etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen zu, wobei wiederum Dienstleistungsbetriebe häufiger als Industrieunternehmen Altersteilzeit anbieten. Signifikant ist der Einfluss der Betriebsgröße: Während in Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten nur in jedem dritten Fall Altersteilzeit eine Rolle spielt, gilt dies für drei von vier Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Blockmodelle dominieren die Praxis Bei der konkreten Ausgestaltung der Modelle dominieren in der Privatwirtschaft eindeutig die so genannten Blockmodelle. Mehr als die Hälfte der privatwirtschaftlichen Unternehmen gibt dem vorzeitigen Totalausstieg den Vorzug vor einem gleitenden Übergang in den Ruhestand, während nur rund 6% der Betriebe auf die ursprünglich vom Gesetzgeber als Regelmodell vorgesehene Teilzeitvariante setzen. Im Öffentlichen Dienst trifft dies sogar nur auf 5,4% der Arbeitsstätten zu. Allerdings sieht mehr als drei Viertel der Dienststellen eine Wahlmöglichkeit zwischen beiden Modellen vor - eine Option, die den Beschäftigten in der Privatwirtschaft in nur knapp 39% der Fälle angeboten wird. Es sind vor allem die Industriebetriebe, die bei der Ausgestaltung der Altersteilzeit ausschließlich auf Blockmodelle zurückgreifen (71,1%), während dies im Dienstleistungsbereich nur für etwa mehr als ein Drittel der Unternehmen gilt. Deutlich häufiger als im Schnitt der Gesamtstichprobe sind in den Betrieben des tertiären Sektors Teilzeitregelungen anzutreffen. Wahlmöglichkeiten zwischen beiden Modellen werden den Beschäftigten dort in rund der Hälfte der Fälle angeboten. Auch in diesen Betrieben dürfte jedoch bei der praktischen Inanspruchnahme die verblockte Arbeitszeit dominieren. Die eindeutige Priorität der geblockten Altersteilzeit gegenüber der unverblockten Form in der betrieblichen Praxis wird häufig mit Blick auf das Ziel einer vergleichsweise kostengünstigen und sozialverträglichen Personalanpassung gesehen, die in dieser Form schneller und übergangsloser zu realisieren ist. Überdurchschnittlich hoher Anteil an Schichtbetrieben in der Stichprobe Schichtarbeit als klassisches Instrument zur Entkoppelung von Betriebsnutzungszeiten von individuellen Arbeitszeiten nutzen beträchtliche 46% der Stichprobenbetriebe. Auch wenn in der Saarwirtschaft aufgrund der langen Montantradition Schichtarbeit eine hervorgehobene Bedeutung einnimmt, dürfte damit der Anteil der Schichtbetriebe in der Stichprobe doch überzeichnet sein. Mit rund 65% ist Schichtarbeit in den Betrieben des Produzierenden Gewerbes der Stichprobe am stärksten, im Öffentlichen Dienst dagegen mit 13% am schwächs-

4 Kurzfassung der Ergebnisse 4 ten vertreten. Im Dienstleistungssektor praktizieren zwei von fünf der durch die Umfrage erfassten Betriebe Schichtarbeit. Schichtarbeit stellt eindeutig ein Großbetriebsphänomen dar und ist in kleineren Betrieben eher selten anzutreffen. Zweischichtsysteme dominieren die Praxis Bei den abgefragten Schichtmodellen dominieren in den Schichtbetrieben mit einem Anteil von knapp 73% die Zweischichtsysteme, gefolgt vom Dreischichtbetrieb mit 55%, den Vollkonti-Systemen mit 25% und der Dauernachtschicht mit rund 23%. Dreischichtsysteme haben mit einem Anteil von 63% im Produzierenden Gewerbe eine herausgehobene Bedeutung. Dies gilt besonders für die großen Unternehmen der Grundstoffindustrie mit mehr als 500 Beschäftigten. Ebenso sind Vollkonti-Systeme vorrangig im industriellen Bereich anzutreffen, dagegen spielen sie im Dienstleistungssektor sowie insbesondere im Öffentlichen Dienst eine deutliche geringere Rolle. Dauernachtschicht - eine gerade unter Gesundheitsaspekten problematische Arbeitszeitform - ist in den durch die Umfrage erfassten Arbeitsstätten insgesamt nur selten vertreten und konzentriert sich in den Schichtbetrieben der Stichprobe insbesondere auf die Arbeitsstätten des Gesundheitswesens sowie einige Großunternehmen aus der Automobilzuliefer- und chemischen Industrie. Mehrzahl der Schichtbeschäftigten in Dreischichtbetrieben tätig Bezogen auf die Arbeitsstätten, über die Angaben zu den praktizierten Arbeitszeitformen und den davon betroffenen Beschäftigten vorliegen, leisten insgesamt 31% der Beschäftigten Schichtarbeit, wobei sich mit 23% der größte Anteil der Schichtbeschäftigten im Produzierenden Gewerbe findet. In den industriellen Schichtbetrieben der Stichprobe arbeitet jeder zweite Beschäftigte in einem Schichtsystem, im Dienstleistungsbereich sind rund 40% und in den öffentlichen Dienststellen knapp 5% der Beschäftigten von Schichtarbeit betroffen. Die von Schichtarbeit betroffenen Personen arbeiten zu 26% im Zweischicht- und sogar zu mehr als 42% im Dreischichtbetrieb. Weitere 27% sind im Rahmen von Vollkonti-Systemen tätig und knapp 5% leisten Dauernachtschicht. Rouliersysteme mit wechselnden Freizeittagen in jeder fünften Arbeitsstätte Nach Angabe der befragten Betriebsräte praktizieren insgesamt 22% der Arbeitsstätten roulierende Arbeitszeiten, wobei in den jeweiligen Betrieben durchschnittlich rund 51% der Belegschaft einbezogen sind. Auf die Gesamtstichprobe bezogen ist jeder sechste der durch die Umfrage repräsentierten Beschäftigten im Rahmen eines solchen Arbeitszeitsystems tätig. Die Schwerpunkte liegen erwartungsgemäß im Dienstleistungssektor, in dem mehr als ein Drittel der Arbeitsstätten roulierende Arbeitszeiten nutzt. Im Öffentlichen Dienst wie auch in den Produktionsbetrieben der Stichprobe sind sie dagegen nur von untergeordneter Bedeutung. Auffällig ist, dass Rouliersysteme mit einem Anteil von rund 53% überproportional häufig in frauendominierten Betrieben praktiziert werden. Versetzte Arbeitszeiten nur von geringer Bedeutung Mit einem Anteil von 11% spielen versetzte Arbeitszeiten in den Stichprobenbetrieben nur eine geringe Rolle. Kommt diese Arbeitszeitform zum Einsatz, sind durchschnittlich knapp 31% der Belegschaft betroffen. Bezogen auf den Schnitt der Gesamtstichprobe sind lediglich knapp 3% der erfassten Beschäftigten, zu denen Angaben über die jeweiligen Arbeitszeitsys-

5 Kurzfassung der Ergebnisse 5 teme vorliegen, im Rahmen von versetzten Arbeitszeiten tätig. Schwerpunkt ist der Dienstleistungsbereich, in dem mehr als 80% der Beschäftigten mit versetzten Arbeitszeiten arbeiten. Wochenendarbeit in einem Drittel der Stichprobenbetriebe Alltag In 44% der durch die Umfrage erfassten Arbeitsstätten wird nie oder nur selten im Jahr am Wochenende gearbeitet. Rund ein Fünftel der Betriebe nutzt regelmäßig Samstagsarbeit. In etwas mehr als einem Drittel der Arbeitsstätten wird samstags und sonntags gearbeitet. Wochenendarbeit gehört hier zum Alltag, wird also mindestens ein- bis zweimal pro Monat praktiziert. Schwerpunkte regelmäßiger Samstags- und/oder Sonntagsarbeit sind vor allem größere Industrie- und Handelsunternehmen sowie Arbeitsstätten aus den Bereichen Verkehr, Nachrichten und dem Gesundheitswesen. In der Regel ist jedoch nicht die ganze Belegschaft, sondern nur einzelne Bereiche oder Abteilungen betroffen. Auffällig ist noch der Befund, wonach regelmäßige Wochenendarbeit überdurchschnittlich häufig in den männerbzw. frauendominierten Betrieben der Stichprobe anzutreffen ist, während in den gemischtgeschlechtlichen Arbeitsstätten der Anteil der Wochenendbetriebe deutlich geringer zu veranschlagen ist. Ferner ist Wochenendarbeit - wenig überraschend - überproportional häufig in Betrieben anzutreffen, die Schichtarbeit oder schichtähnliche Arbeitszeitsysteme praktizieren: In fast 60% der Schichtbetriebe wird regelmäßig an beiden Wochenendtagen gearbeitet. Verbreitung von Arbeitszeitkonten Entsprechend dem Bundestrend haben Arbeitszeitkonten auch in den saarländischen Betrieben der Stichprobe eine starke Verbreitung gefunden: Nach Auskunft der befragten Betriebs- und Personalräte nutzen rund 65% der Arbeitsstätten mit knapp 80% der Beschäftigten Zeitkontenregelungen. Besonders häufig sind diese in den Betrieben des Produzierenden Gewerbes anzutreffen (74%), gefolgt vom öffentlichen Dienst mit 65%. Der Dienstleistungsbereich fällt demgegenüber etwas zurück: Hier kommen Zeitkontenregelungen nur in rund jedem zweiten durch die Umfrage erfassten Betrieb zum Einsatz. Es sind vor allem die beschäftigungsstärkeren Unternehmen, die ihre betriebliche Arbeitszeit mit Hilfe von Zeitkontenregelungen flexibilisiert haben. Mehr als drei Viertel der Großunternehmen führen für ihre Beschäftigten Arbeitszeitkonten. In den Klein- und Kleinstbetrieben der Stichprobe sind es dagegen mit einem Anteil von 59% bzw. 35% deutlich weniger. Anteil der Beschäftigten mit Zeitkonten Der Anteil der Beschäftigten mit Zeitkonten kann für die vorliegende Umfrage nur näherungsweise beziffert werden: 71% aller Arbeitsstätten mit einer Zeitkontenregelung praktizieren diese für alle Beschäftigten. Somit wird für insgesamt 62% der durch die Umfrage repräsentierten Beschäftigten ein Arbeitszeitkonto geführt. Hinzu kommen noch Arbeitsstätten, in denen nur einzelne Abteilungen oder Beschäftigtengruppen in die Kontenregelungen einbezogen sind. In diesen Betrieben sind nochmals knapp 15% der Beschäftigten in der Gesamtstichprobe tätig. Im Vergleich zu bundesweiten Repräsentativerhebungen sind somit in der vorliegenden Stichprobe sowohl in der Privatwirtschaft als auch im Öffentlichen Dienst deutlich mehr Beschäftigte von Zeitkonten betroffen. Insofern dürfte hier der Anteil der Beschäftigten mit Arbeitszeitkonten insgesamt überzeichnet sein.

6 Kurzfassung der Ergebnisse 6 Überstunden- und Gleitzeitkonten an der Spitze Die Struktur der Kontenmodelle zeigt je nach Wirtschaftsbereich spezifische Muster: In den privatwirtschaftlichen Arbeitsstätten der Stichprobe stehen mit einem Anteil von 86% Zeitkontenmodelle zur Bewirtschaftung von Überstunden an der Spitze. Mit deutlichem Abstand folgen Gleitzeitkonten (52%), Korridorregelungen (20%) sowie Zeitkonten mit Guthaben aus tariflicher Arbeitszeitverkürzung (18%). Wenig verbreitet sind dagegen Konten, auf denen Zeitzuschläge aus Nacht- und/oder Wochenendarbeit, Anteile aus Tarifurlaub oder betrieblicher Weiterbildung verbucht werden können. Letztere werden in der Regel ohnehin nur in Ergänzung anderer Kontenmodelle genutzt. In den öffentlichen Dienststellen überwiegen mit einem Anteil von 93% eindeutig die Gleitzeitkonten, Überstundenkonten finden sich in rund sechs von zehn Dienststellen. Alle übrigen Kontenmodelle spielen eine untergeordnete Rolle. Gleitzeitkonten nehmen neben den öffentlichen Dienststellen auch in den Betrieben des Kredit- und Versicherungsgewerbes eine herausgehobene Bedeutung ein. In allen übrigen Branchen dominieren in erster Linie die Überstundenkonten, insbesondere in der Metallindustrie, dem Baugewerbe, dem Groß- und Einzelhandel sowie den Bereichen Verkehr und Nachrichten. Gleitzeitmodelle meist mit Festlegung einer verbindlichen Kernzeit Gleitzeit als klassische Variante flexibler Arbeitszeit wird dabei vorwiegend mit Festlegung einer verbindlichen Kernzeit praktiziert. Gleitzeit ohne verbindliche Kernzeit als modernere Form dieser Arbeitszeitflexibilisierung wird nur in 18% der Gleitzeitbetriebe genutzt. Schwerpunkte sind insbesondere Betriebe des Versicherungsgewerbes, die hier weit überdurchschnittliche Anteilswerte aufweisen. Bezogen auf die Gesamtstichprobe existieren in rund 43% der durch die Umfrage erfassten Arbeitsstätten Gleitzeitregelungen mit Kernzeit und nur 9,5% verzichten auf eine verbindlich definierte Anwesenheitspflicht. Korridormodelle sind am häufigsten zu finden in den Bereichen Kraftwagen, Verkehr/Nachrichten sowie in der Metallerzeugung/-bearbeitung und im Maschinenbau. Kontenmodelle zur Bewirtschaftung von Guthaben aus Arbeitszeitverkürzung werden vorrangig in den industriellen Arbeitsstätten der Stichprobe genutzt, speziell in der Metallindustrie (ohne Maschinenbau), den Bereichen Bergbau/Energie/Wasser, in der Nahrungs- und Genussmittelindustrie sowie in der Glas-/ Keramikindustrie. Ober- und Untergrenzen für Kontenstände meist limitiert In der überwiegenden Mehrheit der Arbeitsstätten mit Zeitkontenregelungen sind die Höchstgrenzen für Kontenstände limitiert: Zwei Drittel der privatwirtschaftlichen Betriebe und vier Fünftel der öffentlichen Dienststellen sehen Obergrenzen für die Bildung von Zeitguthaben vor. Zeitschulden sind in der Privatwirtschaft zu 61% und im Öffentlichen Dienst zu 86% begrenzt. Auffällig ist, dass in rund einem Viertel der privatwirtschaftlichen Betriebe Zeitschulden überhaupt nicht vorgesehen sind. Die vereinbarten Ober- bzw. Untergrenzen für die Kontenstände weisen in den verschiedenen Wirtschaftsbereichen teilweise erhebliche Streuungen auf: Die Höchstgrenze für Zeitguthaben liegen in den durch die Umfrage erfassten Betrieben des Produzierenden Gewerbes im Schnitt bei 81 Stunden, im Dienstleistungssektor bei 60 Stunden. In beiden Wirtschaftsbereichen bewegt sich dabei die Bandbreite zwischen maximal 10 und 200 Stunden. Im Öffentlichen Dienst sind die Guthabenstände auf durchschnittlich 33 Stunden limitiert, wobei maximal 100 Stunden im Plusbereich vorgesehen

7 Kurzfassung der Ergebnisse 7 sind. Hinsichtlich der Zeitschulden sind in allen Wirtschaftsbereichen die Höchstgrenzen deutlich enger abgesteckt Mehrheitlich definierte Ausgleichszeiträume für Zeitkonten In 71,6% der privatwirtschaftlichen und 70% der öffentlichen Betriebe schreiben die jeweiligen Vereinbarungen vor, die Zeitkonten innerhalb eines definierten Zeitraumes auszugleichen. Gänzlich auf einen festen Ausgleichszeitraum verzichten nach Auskunft der befragten Betriebs- und Personalräte beachtliche 28,4% der privatwirtschaftlichen und sogar überraschende 30% der öffentlichen Arbeitsstätten. Unabhängig davon sind jedoch die Ausgleichszeiträume im Öffentlichen Dienst deutlich enger gesteckt. Bemerkbar machen sich hier in erster Linie Gleitzeitregelungen, die eher auf eine kurzfristige Variation der Arbeitszeit im Alltag zielen. Folgerichtig müssen in einem Drittel der öffentlichen Dienststellen die Kontenstände innerhalb eines Monats, in weiteren 13% innerhalb eines Quartals ausgeglichen sein. Tendenz zu Konten mit längeren Zeithorizonten im Produzierenden Gewerbe Ausgleichszeiträume von einem Quartal und weniger finden sich im Produzierenden Gewerbe lediglich in 14% der Betriebe. Stattdessen scheint sich hier eher ein Trend zu Konten mit längeren Zeithorizonten bemerkbar zu machen: Rund die Hälfte hat die Ausgleichszeiträume auf ein Jahr und mehr ausgedehnt und in 29% der Produktionsbetriebe sind überhaupt keine festen Zeiträume definiert. In den Dienstleistungsunternehmen der Stichprobe lässt sich dieser Trend nicht ganz so eindeutig nachzeichnen: Zwar sind auch hier sowohl Betriebe ohne definierten Ausgleichszeitraum als auch Betriebe mit Jahresarbeitszeitkonten relativ stark vertreten. Mit Anteilswerten von jeweils 27% liegt der Dienstleistungssektor jedoch immer noch deutlich unter dem Produzierenden Gewerbe. Zeitbewirtschaftung in der Praxis In den privatwirtschaftlichen Betrieben mit Zeitkonten weisen die Kontenstände von 63% der Beschäftigten zum Erhebungszeitpunkt Guthaben auf. In den öffentlichen Dienststellen haben sogar mehr als drei Viertel Plusstunden angespart. Zeitschulden sind dagegen in allen Wirtschaftsbereichen weit weniger verbreitet: Lediglich jeder elfte Beschäftigte (9%) hat einen negativen Kontostand. Dieser Zusammenhang zeigt sich ebenso bei den durchschnittlichen Kontenständen der betroffenen Mitarbeiter/innen: Die jeweiligen Guthaben der einzelnen Beschäftigten sind mit rund 50 Stunden im Schnitt fast fünfmal so hoch wie die Zeitschulden (rund 11 Stunden). Beträchtlich sind die Unterschiede zwischen öffentlichem Sektor und Privatwirtschaft: Insgesamt ist zwar der Anteil der Beschäftigten mit Zeitguthaben in den öffentlichen Dienststellen am höchsten. Aufgrund der dort dominierenden, eher kurzfristig ausgerichteten Gleitzeitregelungen weisen aber die Konten der Beschäftigten mit im Schnitt 13,6 Stunden vergleichsweise niedrige Guthabenstände auf. Mit durchschnittlich 59 Plusstunden haben die Beschäftigten in privatwirtschaftlichen Betrieben mehr als viermal so viel Guthaben angespart wie im Öffentlichen Dienst. Regelungsmodalitäten bei der Verwendung voller Zeitkonten Hinsichtlich des Umgangs mit Zeitkonten bei Erreichen der jeweiligen Höchstgrenzen existieren in der betrieblichen Praxis unterschiedliche Modalitäten. Eindeutige Schwerpunkte für die verschiedenen Varianten sind nicht auszumachen. Die gerade in beschäftigungspolitischer

8 Kurzfassung der Ergebnisse 8 Perspektive mit Arbeitszeitkonten häufig verbundene Erwartung eines Freizeitausgleichs für aufgelaufene Guthaben ist lediglich in insgesamt 21,6% der Zeitkontenbetriebe obligatorisch. Ein ebenso hoher Anteil sieht kombinierte Verfahren vor, d.h. die aufgelaufenen Guthaben werden teils ausgezahlt, teils in Freizeit ausgeglichen und teils ersatzlos gestrichen. Eine Umbuchung der Guthaben bei Erreichen der jeweiligen Höchstgrenzen wird in mehr als einem Drittel der Betriebe praktiziert, wobei insbesondere Produktionsunternehmen überdurchschnittlich häufig auf diese Variante zurückgreifen. Umbuchung meint dabei in der Mehrzahl der Fälle keine Übertragung der Guthaben auf Langzeitkonten. Dies geschieht lediglich in 5 Betrieben, die echte Langzeitkonten aufweisen. In allen übrigen Fällen werden die Guthaben lediglich in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen mit der Folge, dass natürlich der Spielraum für zeitliche Variabilität gerade aus Sicht der Beschäftigten geringer wird. Deutlich seltener ist mit insgesamt 12,7% die (ausschließliche) Auszahlung der angesammelten Guthaben. Am häufigsten setzt noch das Produzierende Gewerbe auf den monetären Ausgleich von vollen Zeitkonten (16,4%), gefolgt von den Dienstleistungsunternehmen (13,2%). Im Öffentlichen Dienst zahlen lediglich 3,4% der Arbeitsstätten die aufgelaufenen Guthaben in Geld aus. Guthabenverfall bei Erreichen der Höchstgrenzen in jedem elften Betrieb vorgesehen In insgesamt 9% der Betriebe sehen die Vereinbarungen vor, dass bei Erreichen der Höchststände die Guthaben verfallen, d.h. also weder in Geld ausbezahlt noch durch zusätzliche Freizeit ausgeglichen werden. Besonders im Öffentlichen Dienst ist der Anteil der Betriebe mit ersatzlos gestrichenen Zeitguthaben beträchtlich: Nach Aussage der Personalräte verfallen in 24% der öffentlichen Dienststellen die Plusstunden der Beschäftigten, sobald die definierten Ausgleichszeiträume überschritten werden. Es sind insofern besonders Kurzzeitkonten, die dem Risiko eines Guthabenverfalls unterliegen. Bei Jahresarbeitszeitmodellen und Arbeitszeitkonten ohne festen Ausgleichszeitraum etwa berichten lediglich 5,7% bzw. 2,6% der Betriebs- und Personalräte von einem Guthabenverfall. Müssen dagegen die Kontenstände innerhalb eines Monats wieder ausgeglichen sein, werden nach Aussage der Arbeitnehmervertretungen in 30% dieser Betriebe nach Erreichen der Höchstgrenzen die Plusstunden ersatzlos gestrichen. Es handelt sich mehrheitlich um Gleitzeitmodelle, die signifikant häufiger als andere Kontenmodelle dem Risiko eines Guthabenverfalls ausgesetzt sind in jedem fünften Zeitkontenbetrieb Guthaben ersatzlos gestrichen Obwohl nur in 9% der Betriebe die jeweiligen Vereinbarungen einen Guthabenverfall bei Erreichen der definierten Grenzen vorsehen, sind nach Aussage der befragten Betriebs- und Personalräte dennoch in rund 19% der Arbeitsstätten im vergangenen Jahr Guthaben ersatzlos verfallen. Dies ist in den beschäftigungsstärkeren Betrieben - speziell aus dem Dienstleistungssektor - signifikant häufiger zu beobachten als in den kleineren Arbeitsstätten. Auffällig sind hier insbesondere Betriebe aus dem Kreditgewerbe, dem Gesundheitswesen und dem Kulturbereich. Nur ein Teil dieser gestrichenen Plusstunden beruht auf Guthaben im Rahmen von Gleitzeitmodellen. Das quantitativ größte Volumen an gekappten Guthaben weisen stattdessen vor allem einige Betriebe auch aus anderen Branchen - mit Überstundenkonten aus.

9 Kurzfassung der Ergebnisse 9 Einsatz von Arbeitszeitkonten mehrheitlich mit beschäftigungsneutraler, allenfalls beschäftigungsstabilisierender Wirkung Die Beschäftigungswirkungen einer kontengesteuerten Arbeitszeitverteilung sind nicht immer eindeutig auszumachen und können sowohl positiv als auch negativ sein. Grundsätzlich sind flexible Arbeitszeitmodelle immer Rationalisierungsinstrumente und enthalten stets ein Element des Personalabbaus. Zeitkontenregelungen können jedoch auch positive Beschäftigungseffekte mit sich bringen. Als Alternative zu Kurzarbeit und Entlassungen sowie durch Überstundenabbau und Freizeitausgleich für Mehrarbeit können sie ebenso zu einer Verringerung der effektiven Arbeitszeit beitragen und damit das Beschäftigungsniveau positiv beeinflussen. Mehr als die Hälfte der befragten Betriebs- und Personalräte vertritt die Einschätzung, dass durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten weder positive noch negative Beschäftigungseffekte zu verzeichnen sind. Insbesondere in den öffentlichen Dienststellen betonen neun von zehn Personalräten eine weitgehend beschäftigungsneutrale Wirkung. Ergeben sich durch den Einsatz von Zeitkontenregelungen Beschäftigungseffekte, so beziehen sie sich in erster Linie auf die Sicherung von Arbeitsplätzen, gefolgt von der unbefristeten Übernahme befristet Beschäftigter und einem geringeren Bedarf an Leiharbeitnehmer/innen. Im Produzierenden Gewerbe ist darüber hinaus die Vermeidung von Kurzarbeit von hervorgehobener Bedeutung. Eine deutlich untergeordnete Rolle spielt dagegen die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze. Positive Beschäftigungseffekte in erster Linie durch Konten mit Guthaben aus Arbeitszeitverkürzung sowie Korridormodellen Differenziert nach Kontenmodellen können jeweils drei Viertel der Betriebsräte aus Arbeitsstätten mit Zeitkonten zur Bewirtschaftung von Guthaben aus Arbeitszeitverkürzung sowie Korridormodellen positive Beschäftigungseffekte verzeichnen, wobei es sich mehrheitlich um die Sicherung von Arbeitsplätzen handelt. Deutlich häufiger konnten darüber hinaus in Betrieben mit diesen Kontenmodellen auch zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden. Überdurchschnittliche Anteilswerte zeigen ferner die Korridormodelle bei der Vermeidung von Kurzarbeit. Beide Varianten sind jedoch in den Betrieben der Stichprobe nicht sehr weit verbreitet. Bei den in der betrieblichen Praxis dominierenden Überstundenkonten verzeichnet knapp die Hälfte der Betriebsräte überhaupt keine Beschäftigungseffekte. In den übrigen Fällen schreiben die Arbeitnehmervertretungen den Überstundenkontenkonten in erster Linie beschäftigungsstabilisierende Wirkungen zu, gefolgt von der Entfristung bestehender Zeitverträge, wobei hier beide Anteilswerte zum Teil deutlich unter denen der Kontenmodelle zur Bewirtschaftung von Guthaben aus Arbeitszeitverkürzung sowie den Korridorregelungen liegen. Auch in der Frage nach den Beschäftigungswirkungen des Zeitausgleichs für Überstunden wiederholen sich im Wesentlichen die geäußerten Einschätzungen der Arbeitnehmervertretungen hinsichtlich der Beschäftigungseffekte durch Zeitkonten. Nach Auskunft der Betriebs- und Personalräte sind in 72% der Arbeitsstätten keine Veränderungen durch den Zeitausgleich für Überstunden festzustellen. Zeitsouveränität und Zufriedenheit mit den bestehenden Zeitkontenregelungen Die empirischen Befunde zeichnen aus Sicht der Beschäftigten ein überwiegend positives Bild hinsichtlich des Zusammenhangs von Arbeitszeitkonten und Zeitsouveränität. In der überwiegenden Mehrheit der Zeitkontenbetriebe erfolgt bei der Entnahme von Zeitguthaben eine dezentrale Abstimmung mit den Vorgesetzten oder Kolleg/innen. In der betrieblichen

10 Kurzfassung der Ergebnisse 10 Praxis überwiegen somit dezentrale Regelungsverfahren, die auf Kompromisslösungen zielen. Verfügungsrechte über die Entnahme von Zeitguthaben verbleiben mehrheitlich weder einseitig bei den Vorgesetzten noch sind sie der weitgehenden Selbstbestimmung durch die Beschäftigten überlassen. Spielraum für individuelle Arbeitszeitgestaltung durch den Einsatz von Zeitkonten mehrheitlich gestiegen Fast drei Viertel der befragten Betriebs- und Personalräte aus den Zeitkontenbetrieben der Stichprobe sind der Meinung, dass sich aus Sicht der Beschäftigten der Spielraum für individuelle Zeitgestaltung erweitert habe. Keine Änderungen konstatiert etwas mehr als jede fünfte Arbeitnehmervertretung und weniger Spielraum kann nur jeder 16. Betriebs- und Personalrat vermerken. Erneut sind es insbesondere die Personalräte, die eine überdurchschnittlich positive Einschätzung vertreten. Ursächlich für das günstige Urteil sind wiederum in erster Linie die Gleitzeitmodelle. Eher unerheblich ist hier dagegen der Umstand, dass gerade bei Gleitzeitkonten das Risiko des Guthabenverfalls im Vergleich zu anderen Kontenmodellen besonders ausgeprägt ist. Die Vorteile der Gleitzeitmodelle zur alltagsnahen Zeitgestaltung wiegen aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen offensichtlich deren Nachteile auf. Interessanterweise spielt die Frage, ob es sich um eine Gleitzeit mit oder ohne Kernzeit handelt, keine maßgebliche Rolle. Im Vergleich zu ihren Kolleg/innen aus den öffentlichen Dienststellen äußern sich die Betriebsräte aus dem privatwirtschaftlichen Unternehmen merklich zurückhaltender. Mit 65% bzw. 73% sind die Betriebsräte aus Produktions- und Dienstleistungsunternehmen deutlich seltener als die Personalräte der Ansicht, dass die Beschäftigten durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten mehr Spielraum für individuelle Zeitgestaltung gewonnen haben. Dieser Unterschied erklärt sich zum Teil durch die geringere Verbreitung von Gleitzeitkonten. Darüber hinaus sind jedoch auch Brancheneinflüsse feststellbar, die sich entsprechend in der Gesamteinschätzung niederschlagen: Auffällig sind insbesondere der Einzelhandel sowie einige Betriebe der Bauwirtschaft und der Metallindustrie, die im Urteil der Betriebsräte zum Teil sehr schlechte Noten erhalten: Im Einzelhandel vertreten etwa drei von vier Betriebsräten die Ansicht, dass sich durch den Einsatz von Zeitkonten der Spielraum für individuelle Zeitgestaltung für die Beschäftigten nicht verbessert, sondern im Gegenteil verschlechtert habe. Chronisch dünne Personaldecken begrenzen Spielraum für individuelle Zeitgestaltung Das Problem dürfte hier - wie auch in anderen Branchen - weniger im Einsatz von Arbeitszeitkonten an sich, sondern vielmehr im Spannungsverhältnis von Arbeitszeitflexibilisierung, Leistungsabforderung und Personalbemessung begründet sein. Positive Auswirkungen von Arbeitszeitkonten dürften aus Sicht der Beschäftigten umso weniger gegeben sein, je knapper das Personal bemessen ist und je stärker sich dieser Personalmangel in einer Leistungsverdichtung niederschlägt. Bei einer chronisch dünnen Personaldecke sind nicht nur die Zeitkonten der Beschäftigen permanent bis zum Anschlag gefüllt. Gleichzeitig können die angesammelten Guthaben auch kaum mehr abgebaut werden, weil die Personalsituation eine Freistellung der betroffenen Mitarbeiter/innen nur schwer möglich macht. In diesen Fällen dürften Arbeitszeitkonten eher dazu dienen, den normalen Betriebsablauf wie auch die geplanten Umsatzzahlen trotz zu knapp bemessener Personaldecke aufrecht zu erhalten. Flexibilisierungsinteressen der Beschäftigten lassen sich unter diesen Bedingungen in der

11 Kurzfassung der Ergebnisse 11 Regel lediglich im vorgegebenen engen Rahmen betrieblicher Anpassungserfordernisse realisieren. Soziale Auswirkungen des Einsatzes von Arbeitszeitkonten meist positiv Abgesehen von den dargelegten Negativbeispielen bestätigt sich das insgesamt eher positive Bild hinsichtlich des Zusammenhangs von Arbeitszeitkonten und Zeitsouveränität ebenso in der Frage nach den sozialen Auswirkungen: Positive Folgen verzeichnen die Betriebs- und Personalräte der Stichprobe vor allem in bezug auf die Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit, die sich durch den Einsatz von Arbeitszeitkonten in mehr als zwei Drittel der Fälle verbessert habe. Weitere 62% bzw. 59% der Betriebs- und Personalräte betonen, dass sich Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren lassen und auch die Arbeitszeiten planbarer seien. Tendenziell wird die Situation in kleineren Betrieben günstiger eingeschätzt als in den belegschaftsstärkeren Unternehmen. Nach Wirtschaftsbereichen schneidet der Öffentliche Dienst sehr positiv ab, während vor allem im Produzierenden Gewerbe im Hinblick auf die Frage der Planbarkeit der Arbeitszeit sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wesentlich skeptischere Einschätzungen überwiegen. Dies gilt besonders in den Produktionsbetrieben mit einem relativ hohen Frauenanteil. Keine Änderungen haben sich in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle beim Einkommen ergeben. Vergleichsweise hohe Zufriedenheit mit bestehenden Zeitkontenregelungen Insgesamt sind die befragten Betriebs- und Personalräte aus den Zeitkontenbetrieben der Stichprobe mit den bestehenden Regelungen mehrheitlich zufrieden, wobei die Situation in den öffentlichen Dienststellen signifikant günstiger eingeschätzt wird als in der Privatwirtschaft. Eher unzufrieden mit den bestehenden Zeitkontenregelungen sind rund 29% der Arbeitnehmervertretungen. Tendenziell stammen diese eher aus den belegschaftsstarken Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten, wobei branchenbezogenen insbesondere der Einzelhandel und das Verkehrsgewerbe auffällig sind. Etwas ungünstiger beurteilen die Betriebsund Personalräte die Zufriedenheit der Beschäftigten selbst. Demgegenüber wird den Geschäfts- und Dienststellenleitungen in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle eine hohe bis sehr hohe Zufriedenheit bescheinigt. Gleichzeitig ist hier ein umgekehrt proportionaler Zusammenhang mit den jeweiligen Anteilswerten aus Sicht der Beschäftigten festzustellen: Überdurchschnittliche Zufriedenheitswerte bei den Geschäftsleitungen korrespondieren häufig mit unterdurchschnittlichen Werten bei den Mitarbeiter/innen. Flexibilisierungsspielräume durch Zeitkonten für die Beschäftigten durchaus attraktiv Zusammengenommen konnten in der vorliegenden Untersuchung Befürchtungen, wonach Zeitkonten die zeitliche Abhängigkeit der Beschäftigten von betrieblichen Vorgaben steigern würden, nicht bestätigt werden. Viele Arbeitnehmer/innen schätzen offenbar mittlerweile die durch Arbeitszeitkonten prinzipiell eröffneten Flexibilisierungsspielräume. Trotz dieser positiven Signale dürfen jedoch die offenen Fragen und Probleme nicht vernachlässigt werden. Unübersehbar ist, dass in einigen Betrieben der Zeitsouveränität der Beschäftigten enge Grenzen gesetzt sind. Bedürfnisse nach einer weitgehend selbstbestimmten Zeitgestaltung können sich hier im Regelfall lediglich im vorgegebenen engen Rahmen betrieblicher Anpassungserfordernisse entfalten. Die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten stellen in diesen Fällen eher die abhängige Variable dar, die je nach betrieblicher Situation realisierbar erscheinen oder nicht. Von einigen branchenspezifischen Gegebenheiten abgesehen scheinen

12 Kurzfassung der Ergebnisse 12 vor allem relativ weit gefasste Höchstgrenzen in erster Linie den Spielraum der Betriebe für zeitliche Variabilität zu erhöhen. Demgegenüber unterliegen die Beschäftigten selbst in diesen Fällen offenbar deutlich häufiger der Gefahr, einseitigen Flexibilitätszumutungen ausgesetzt zu sein, was sich folgerichtig in unterdurchschnittlichen Zufriedenheitswerten niederschlägt. Noch deutlicher wird dieser Zusammenhang in der Frage der tatsächlich angesparten Zeitguthaben: Je höher diese im Betrieb tatsächlich zu beziffern sind, umso niedriger ist die Zufriedenheit der Betriebs- und Personalräte mit den praktizierten Zeitkontenregelungen. Dies gilt zumal in den Betrieben, in denen aufgrund chronisch knapp bemessener Personaldecken die Beschäftigten kaum eine reelle Chance haben, ihre teilweise überlaufenden Zeitkonten auch tatsächlich abzubauen. Formelle und informelle betriebliche Aushandlungsprozesse entscheidend für die Qualität der Arbeitszeitpraxis aus Sicht der Beschäftigten Eine kritische Größe sind jedoch nicht nur betriebliche Notwendigkeiten. Sie bilden zwar zweifellos den äußeren Rahmen, innerhalb dessen die getroffenen Arbeitszeitvereinbarungen praktisch umgesetzt werden. Selbst bei einem vorgegebenen äußeren Rahmen verbleiben in der betrieblichen Praxis jedoch immer noch beträchtliche Handlungsspielräume, die die konkreten Umsetzungsmodalitäten mit ihren formellen wie informellen Regelungen positiv wie negativ beeinflussen können. Dabei ergeben sich durchaus Spielräume und Optionen für Entscheidungen, die im positiven wie im negativen Sinne von der betrieblichen Generallinie abweichen können. Die Qualität der tatsächlich praktizierten Arbeitszeitregelungen hängt dabei wesentlich von der Qualität des Verhandlungsprozesses ab, und zwar nicht nur auf Ebene von Betriebsrat und Geschäftsleitung, sondern auch und gerade zwischen den Beschäftigten selbst und ihren direkten Vorgesetzten. Je nach persönlichen Kompetenzen und Führungsqualitäten der Leitung fallen die hier getroffenen Arrangements für die Beschäftigten unterschiedlich aus. Vergleichsweise zufriedenstellendes Bild bei der Gesamtbewertung der gegebenen Arbeitszeitpraxis Zusammengenommen zeichnen somit die dargestellten Ergebnisse zur Gesamteinschätzung der derzeitigen Arbeitszeitpraxis aus Sicht der Betriebs- und Personalräte ein vergleichsweise zufriedenstellendes Bild. Die befragten Arbeitnehmervertretungen vergeben mehrheitlich gute bis befriedigende Noten. Insgesamt ergibt sich auf der Schulnotenskala ein Mittelwert von 2,9. Im Vergleich zu den privatwirtschaftlichen Betrieben schneidet der Öffentliche Dienst am günstigsten ab. Demgegenüber bewerten die Betriebsräte aus dem Produzierenden Gewerbe und dem Dienstleistungsbereich die Arbeitszeitpraxis in ihren Betrieben merklich schlechter. Die beobachtbaren branchenspezifischen Unterschiede in der Gesamtbewertung der derzeit gegebenen Arbeitszeitpraxis sind in erster Linie auf die jeweils praktizierten Arbeitszeitformen zurückzuführen. Übergreifend ist festzustellen, dass die Arbeitszeitpraxis in Betrieben mit Schichtarbeit oder schichtähnlichen Arbeitszeitsystemen signifikant schlechtere Noten erhält als in Ein-Schicht-Betrieben. Die Zufriedenheit mit der Arbeitszeitpraxis verringert sich insgesamt mit steigender Betriebsnutzungszeit. Die größten Unterschiede zeigen sich in Arbeitsstätten mit regelmäßiger Wochenendarbeit.

13 Kurzfassung der Ergebnisse 13 Skeptische Haltung gegenüber Schichtarbeit Neben der Arbeit zu sozial ungünstigen Zeiten und den besonderen gesundheitlichen Belastungen dürfte die skeptische Haltung gegenüber Schichtarbeit aber auch in geringeren Einflussmöglichkeiten der Betroffen auf die Schichtplangestaltung begründet sein: Der wechselnde Arbeitseinsatz der Beschäftigten wird bei Schichtarbeit oder schichtähnlichen Arbeitszeitsystemen über einen längeren Zeitraum hinweg mittels teilweise hochkomplexer Personaleinsatzpläne organisiert. Damit verbunden ist zwar in der Regel eine hohe Planbarkeit der jeweiligen Arbeitszeiten. Nachteil ist allerdings, dass kurzfristige Änderungen in der Regel nur in begrenztem Maße möglich sind, weshalb eine Beteiligung der betroffenen Beschäftigten bei der Personaleinsatzplanung von besonderer Bedeutung ist. Die Praxis zeigt jedoch, dass die Schichtplangestaltung umso häufiger überwiegend in der alleinigen Verantwortung der Vorgesetzten liegt, je komplexer das praktizierte Arbeitszeitsystem ausgestaltet ist. Die Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf die individuelle Arbeitszeitgestaltung sind in diesen Fällen deutlich beschränkt. Wesentlich besser ist es dagegen um die Beteiligungschancen der Beschäftigten bei Gleitzeitmodellen bestellt. Sie bieten den Arbeitnehmer/innen Möglichkeiten einer weitgehend selbstbestimmten und alltagsnahen Zeitgestaltung, die es erlaubt, berufliche und außerberufliche Zeitanforderungen besser miteinander zu vereinbaren. Abgesehen von der Gleitzeitmodellen ist die Nutzung sonstiger Zeitkontenregelungen für die Gesamteinschätzung der befragten Betriebs- und Personalräte weitgehend unerheblich. Das Vorhandensein von Arbeitszeitkonten allgemein wirkt sich nur geringfügig auf die Bewertungen der Arbeitnehmervertretungen aus. Relevant ist vielmehr die konkrete Ausgestaltung der Zeitkontenregelungen in der Praxis. Probleme der Arbeitszeitpraxis meist in Details der tatsächlichen Umsetzung begründet Unzufriedenheiten und Probleme zeigen sich dementsprechend weniger auf allgemeiner Ebene, sondern sind meist in den praktizierten Gestaltungsmodalitäten begründet. Allenfalls die Schichtbetriebe scheren strukturell aus diesem Muster aus. Demgegenüber schlägt sich der Einsatz von Arbeitszeitkonten als moderne Variante flexibler Arbeitszeiten kaum in den Gesamtbewertungen der Betriebs- und Personalräte nieder. Eine Ausnahme bilden lediglich die Gleitzeitmodelle, die als eher klassische Formen der Arbeitszeitflexibilisierung eine hohe Akzeptanz durch die Beschäftigten erfahren. Wesentlich sind insbesondere die gegebenen Möglichkeiten der Beschäftigten, im Alltag auf die Arbeitszeitgestaltung Einfluss zu nehmen. Darüber hinaus liegen die Probleme meist in Details der praktischen Ausgestaltung begründet. Dies kommt auch in den durch die Betriebs- und Personalräte formulierten Handlungsund Gestaltungsbedarfen zum Ausdruck. Zu nennen sind hier insbesondere folgende Aspekte: Nachweisbarkeit und Transparenz der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (speziell mit Blick auf graue Überstunden ); Festlegung der Normalarbeitszeit sowie Bestimmung der Voraussetzungen, unter denen geleistete Arbeitszeit als Mehrarbeit oder Überstunden gewertet werden und entsprechend zuschlagspflichtig sind;

14 Kurzfassung der Ergebnisse 14 Einrichtung von Langzeitkonten zum besseren Schutz vor Guthabenverfall mit klaren Verfahrensregeln zum Guthabenübertrag von Kurz- auf Langzeitkonten, Festlegungen zum Verwendungszweck, der Inanspruchnahme sowie der Sicherung von Guthabenbeständen im Insolvenzfall oder beim Wechsel der Betroffenen in ein anderes Unternehmen; Verbesserte Möglichkeiten zur alltagsnahen Zeitgestaltung durch Gleitzeitmodelle auch in bisher untypischen Bereichen sowie Erhöhung der Zeitsouveränität durch Wegfall der Kernzeit als Mindestanwesenheitspflicht; Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie erhöhte Rücksichtnahme gegenüber Beschäftigten mit Familien- und Betreuungspflichten; Verbesserte Mitbestimmungs- und Kontrollmöglichkeiten der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretungen durch kontinuierliche Informationen über Zeitkontenstände, Beratungsrechte über Maßnahmen zur Reduzierung hoher Arbeitszeitguthaben, Verfahrensgrundsätze zur Konfliktregelung sowie eine Verankerung von Steuerungs- und Kontrollmechanismen in Form von Ampelregelungen. Nicht zuletzt haben die Betriebs- und Personalräte angemerkt, die vorhandenen Arbeitszeitmodelle richtig, d.h. vor allem im Sinne der getroffenen Vereinbarungen und gesetzten Ziele zu nutzen. In einigen Fällen ist es hier sicher anzuraten, die bisherigen Arbeitszeitvereinbarungen vor dem Hintergrund der praktischen Umsetzungserfahrungen erneut auf den Prüfstand zu stellen und ggf. zu korrigieren.