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1 Newsletter Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, die Legislaturperiode neigt sich langsam dem Ende zu. Ob man es gut findet oder nicht aus arbeitsrechtlicher Sicht ist sie eher ereignislos verlaufen. Kurz vor Schluss ist jedoch noch etwas Bewegung in den Gesetzgebungsprozess gekommen, und zwar im Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetz. Lesen Sie hierzu im Beitrag Elternzeit in Bewegung auf Seite 10, wie sich die Änderungen auf die Personalpraxis auswirken. An interessanten Neuigkeiten im Bereich der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hingegen herrscht kein Mangel. So auch in den letzten drei Monaten. Von den Medien stark beachtet wurde die erst kürzlich ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorlage von AU-Bescheinigungen schon ab dem ersten Krankheitstag (vgl. nebenstehende Meldung). Vor dem Hintergrund einer sich eintrübenden Konjunktur ist auch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervorzuheben. Es betrifft die Frage, ob Arbeitgeber bei Kurzarbeit den Urlaubsanspruch entsprechend der verringerten Arbeitszeit reduzieren können ein finanziell nicht unerheblicher Faktor bei der Beurteilung, ob die Einführung von Kurzarbeit erwogen wird (vgl. dazu den Beitrag auf Seite 3). Daneben finden Sie in unserem Rechtsprechungsteil zahlreiche weitere interessante Entscheidungsbesprechungen, z.b. zum Thema Überstunden, bei dem sich in diesem Jahr erfreulich für die Personalpraxis klare Linien in der Rechtsprechung herausgebildet haben (vgl. Beiträge auf Seite 4). Ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Start ins neue Jahr wünscht Ihnen Ihr Dr. Alexius Leuchten Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft Inhalt Kurzmeldungen Seite 1 Rechtsprechung Seite 3 Im Blickpunkt Seite 10 Kurzmeldungen BAG: Arbeitgeber kann AU-Bescheinigung schon am ersten Krankheitstag verlangen Der Arbeitgeber ist berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Dieses Recht ergibt sich zwar schon aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ( 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Umstritten war jedoch, ob das Verlangen gesondert vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden muss. In einem Urteil vom 14. November 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun klar gestellt, dass die Ausübung im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers steht (5 AZR 886/11). Eine Redakteurin des WDR hatte einen Dienstreiseantrag gestellt, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Tags darauf meldete sie sich krank, erschien aber am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber sie auf, künftig schon am ersten Krankheitstag einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Dagegen setzte sich die Mitarbeiterin gerichtlich zur Wehr. Sie verlangte den Widerruf dieser Weisung und behauptete, das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen AU-Bescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Redakteurin geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor. Das BAG sah dies anders. Es sei nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer der begründete Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine

2 Newsletter Seite 2 tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Das war hier nicht der Fall. (vgl. auch BAG-Pressemitteilung vom 14. November 2012) BAG entscheidet zum Arbeitskampf in kirchlichen Einrichtungen Das BAG hatte zu entscheiden, ob Gewerkschaften in kirchlichen Einrichtungen zu Steiks aufrufen dürfen und hat ein differenziertes Urteil verkündet. Gewerkschaften dürfen zum Streik aufrufen, wenn sie nicht in das Verfahren des sogenannten Dritten Weges eingebunden werden. Dieser Dritte Weg bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in speziellen Kommissionen aus tauschen. Streitigkeiten sollen so einvernehmlich, also gerade nicht konfron tativ gelöst werden. Nimmt die Gewerkschaft hin gegen an diesem Prozess Teil und ist das Ergebnis für den Dienstgeber verbindliche Mindest arbeitsbedingung, wäre ein Aufruf zu einem Streik unzulässig. Denn in diesem Fall hatte die Ge werkschaft ausreichend Möglichkeit, Einfluss zu nehmen (Urteil vom 20. November AZR 179/11). In einem weiteren Verfahren lag der Fall etwas anders. Hier hatte sich ein von der vormaligen Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche gegründeter Arbeitgeberverband entschieden, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten durch Tarifverträge auszugestalten (sog. Zweiter Weg ). Jedoch erst, nachdem die Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zugestimmt hatte. Das BAG entschied, dass Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarif forderungen unzulässig sind, weil die Gewerkschaft hier schon ein erhebliches Maß an Einflussnahme habe (Urteil vom 20. November AZR 611/11). Geänderte Rechengrößen in der Sozialversicherung 2013 Das Bundeskabinett hat am 26. September 2012 die Verordnung über die Rechengrößen in der Sozialversicherung 2013 beschlossen. Der Bundesrat hat der Verordnung am 23. November zugestimmt. Es ergeben sich ab 1. Januar 2013 damit folgende Änderungen: Die Beitragsbemessungsgrenze (West) in der allgemeinen Rentenversicherung steigt auf EUR/Monat (2012: EUR/Monat) und die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) auf EUR/Monat (2012: EUR/ Monat). Die Beitragsbemessungsgrenzen in der knappschaftlichen Rentenversicherung erhöhen sich auf EUR/Monat (West) beziehungsweise EUR/Monat (Ost) (2012: EUR/Monat bzw EUR/Monat). Die Versicherungspflichtgrenze steigt einheitlich auf EUR/ Monat (2012: 4.237,50 EUR/Monat) für Kranken- und Pflegeversicherungen nach 6 Abs. 6 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V). Die Beitragsbemessungsgrenze für Arbeitnehmer, die 2013 (2012) West Ost Angaben in EUR Monat Jahr Monat Jahr Beitragsbemessungsgrenzen in der Rentenversicherung Rentenversicherung allgemein/ (5.600) (67.200) (4.800) (57.600) Arbeitslosenversicherung Rentenversicherung/Knappschaft (6.900) (82.800) (5.900) (70.800) Jahresarbeitsentgeltgrenze in der Krankenversicherung Versicherungspflichtgrenze (4.237,50) (50.850) (4.237,50) (50.850) Kranken- und Pflegeversicherung Beitragsbemessungsgrenze 3.937,50 (3.825) (45.900) 3.937,50 (3.825) (45.900) Kranken- und Pflegeversicherung Bezugsgröße in der Sozialversicherung (2.625) (31.500) (2.240) (26.880) 18 SGB IV

3 Newsletter Seite 3 bereits am 31. Dezember 2002 wegen des Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substi tutiven Krankenversicherung versichert waren ( 6 Abs. 7 SGB V), beträgt 3.937,50 EUR/Monat (2012: EUR/Monat) für Ost und West. Die Bezugsgröße (West) steigt auf EUR/Monat (2012: EUR/Monat). Die Bezugsgröße (Ost) erhöht sich auf EUR/Monat (2012: EUR/Monat). Erhöhung der Minijob-Verdienstgrenze auf 450 EUR Der Bundestag hat am 25. Oktober 2012 Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung verabschiedet. Die Verdienstobergrenze bei Minijobs steigt damit zum 1. Januar 2013 von 400 auf 450 EUR monatlich. Entsprechend dazu erhöht sich die Verdienstobergrenze für Arbeitnehmer in der Gleitzone zwischen 401 und bisher 800 EUR (sog. Midijobber) auf 850 EUR pro Monat. Der Bundesrat hat die Änderungen am 23. November 2012 gebilligt. Rechtsprechung EuGH zum Thema Kurzarbeit: Weniger Arbeit, weniger frei Europäischer Gerichtshof vom 8. November 2012 C 229/11 und C-230/11 Sachverhalt: Ein Automobilzulieferer wollte Mitarbeiter entlassen. Aus diesem Grund vereinbarte er mit dem Betriebsrat einen Sozialplan. Danach wurden die Arbeitsverträge von Beschäftigten, denen schon gekündigt worden war, um ein weiteres Jahr verlängert. Allen Beteiligten war jedoch klar, dass die Arbeitnehmer in diesem Jahr nicht beschäftigt werden würden. Sie sollten nur die Möglichkeit haben, Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen, um sozial länger abgesichert zu sein. Ein Arbeit nehmer klagte nach dem Ende der Befristung beim Arbeitsgericht Passau und verlangte, dass sein Urlaub während seiner Kurzarbeit Null finanziell abgegolten werden müsse. Das Gericht aber meinte, während dieses Zeitraums könnten keine Urlaubsansprüche entstehen. Es legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) deshalb die Frage vor, ob eine Vereinbarung im Sozialplan, die wegen der Kurzarbeit auch den Anspruch auf Jahresurlaub verringert, gegen europäisches Recht verstoße. Die Entscheidung: Der EuGH hat jetzt entschieden, dass die Sozialplanregelung unionsrechtskonform ist. Unternehmen und ihr Betriebsrat dürfen einen Sozialplan vereinbaren, wonach der bezahlte Jahresurlaub bei der Kurzarbeit reduziert werden kann. Die Situation eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit im Rahmen eines Sozialplans verkürzt wird, unterscheidet sich nach Ansicht der Luxemburger Richter grundlegend von der eines kranken Mitarbeiters, dessen Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden darf. Die Situation des Kurzarbeiters ähnle vielmehr der eines Mitarbeiters in Teilzeit. Auch in diesen Fällen kann der Urlaubsanspruch entsprechend der kürzeren Arbeitszeit verringert werden. Würde das Gericht anders entscheiden, könnte dies im Übrigen dazu führen, dass Arbeitgeber solchen Sozialplanregelungen, die ihre Mitarbeiter sozial absichern sollen, ablehnend gegenüberstehen, argumentierten die Richter. Konsequenzen für die Praxis: Das Urteil hat vor dem Hintergrund der auch in Deutschland wieder schwächeren Konjunktur wachsende Bedeutung. Erst kürzlich ist bei Opel Kurzarbeit vereinbart worden. Es ist damit zu rechnen, dass in den nächsten Monaten weitere Arbeitgeber diese Überlegungen anstellen müssen. Allerdings ist die staatliche Förderung des Kurzarbeitergeld seit Ende 2011 ausgelaufen. Bis dahin wurden dem Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Das Urteil des EuGH ist nun ein klares Signal für die Kurzarbeit in Krisenzeiten. Es ist überraschend, dass die Luxemburger Richter so deutlich ansprechen, wie sehr das Modell an Attraktivität verloren hätte, wenn sie den Fall anders entschieden hätten. Dann wäre die Kurzarbeit tatsächlich wesentlich teurer geworden. Kriselnde Unternehmen müssen dennoch genau überlegen, ob Kurzarbeit für sie überhaupt finanziell tragbar ist. Glaubt der Arbeitgeber, dass sich die wirtschaftliche Situation dauerhaft nicht bessert, lautet die klare Antwort auf diese Frage: Nein. Dann ist die Kurzarbeit gegenüber dem Personalabbau immer die teurere Variante. Sind die Schwierigkeiten dagegen nur vorübergehend, dann ist Kurzarbeit eine gute Möglichkeit, qualifiziertes Personal für die Zeit nach der Krise zu halten. Wie hoch die Kosten für die Kurzarbeit sein werden, hängt auch davon ab, ob Arbeitgeber nach dem EuGH-Urteil auf Rückstellungen für Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten können. Hier ist dringend zu beachten, dass der EuGH die Sozialplanregelung nur nach europäischem Recht beurteilt hat. In Deutschland ist diese Frage noch umstritten. Das Arbeitsgericht Passau wird nun entscheiden, dass während der Kurzarbeit Null keine Urlaubsansprüche entstehen. Ob die höheren Instanzen das auch so sehen, bleibt abzuwarten, ist aber wahrscheinlich. Arbeitgeber,

4 Newsletter Seite 4 die Kurzarbeit einführen wollen, sollten in jedem Fall vereinbaren, dass sich Urlaubsansprüche entsprechend der Arbeitszeitverkürzung reduzieren. Unionsrechtlich ist diese Regelung unbedenklich und spart Kosten. Dr. Wolfgang Lipinski, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hinweis: Der Text ist fast wortgleich in der Printausgabe der Financial Times Deutschland vom 13. November 2012 auf Seite 17 veröffentlicht. Pauschalvergütung von Überstunden AGB-Kontrolle Klausel lehnte das BAG ab. Die Klausel betreffe ausschließlich die Pauschalvergütung von Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden zu regeln. Derartige Hauptleistungsabreden unterfielen nicht der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Konsequenzen für die Praxis: Das BAG hat nach seinen Urteilen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden vom (5 AZR 406/10) und (5 AZR 765/10, vgl. Müller, Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2012, Seite 8 f.) nun weitere Klarheit für die Vertragsgestaltung geschaffen. Demnach werden Klauseln, die nur die Vergütung von Überstunden regeln, keiner Inhalts-, sondern lediglich einer Transparenzkontrolle unterzogen. Eine Regelung der Abgeltung einer konkreten Anzahl von Überstunden ist daher unabhängig vom Verhältnis der abgegoltenen Überstunden zum Monatsgehalt wirksam, sofern kein Fall der Sittenwidrigkeit vorliegt. Praxistipp: Arbeitgeber sollten darauf verzichten, in einer Klausel die Überstundenabgeltung mit der Anordnungsbefugnis zu kombinieren, sondern die Abgeltung separat regeln, etwa unter dem Punkt Vergütung. Bundesarbeitsgericht vom 16. Mai AZR 331/11 Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war bei einem Automobilzulieferer in der Disposition beschäftigt. Die Arbeitgeberin zahlte eine Überstundenvergütung erst ab der 21. Überstunde im Monat. Der Mitarbeiter erhielt bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ein Grundgehalt von 2.184,84 EUR brutto monatlich. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Der Arbeitnehmer leistete regelmäßig Überstunden. Nach seinem Ausscheiden verlangte er unter anderem Vergütung auch für die ersten 20 Überstunden im Monat. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, dass sie ihm im Einstellungsgespräch mündlich erklärt habe, in der vereinbarten Vergütung seien 20 Überstunden im Monat mit drin. Die Entscheidung: Das BAG lehnte den Anspruch auf die begehrte Überstundenvergütung ab. Das Gericht ist der Auffassung, dass die mündlich vereinbarte Abgeltung der ersten 20 Überstunden im Monat wirksam ist. Es handele sich hierbei um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Diese sei aber nicht überraschend, da die pauschale Überstundenvergütung weit verbreitet sei. Die Klausel sei auch nicht intransparent, da der Kläger aufgrund der klaren Formulierung habe erkennen können, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Eine weitergehende Inhaltskontrolle der Nadine Warnecke, Rechtsanwältin, Keine Überstundenvergütung bei Kombination aus Fest- und Provisionsvergütung Bundesarbeitsgericht vom 27. Juni 2012, 5 AZR 530/11 Sachverhalt: Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters sah folgende Regelung zu Gehalt und Überstunden vor: Der/die Arbeitnehmer/in erhält für seine/ihre Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 2.200,00 EUR brutto. Zusätzlich wird ab eine Vergütung für die alleinige Vermittlung von Kanzleien, in Höhe von 10% des Nettobetrages aus der berechneten Provision für die Kanzleivermittlung, vereinbart. Die Auszahlung der Vergütung erfolgt nach Kundenzahlung. Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten.

5 Newsletter Seite 5 Der Mitarbeiter erzielte 2006 Brutto-Provisionen in Höhe von 7.916,60 EUR, 2007 in Höhe von ,89 EUR, 2008 in Höhe von ,52 EUR sowie in den Monaten Januar und Februar 2009 in Höhe von 400,00 EUR. Mit seiner Klage machte er die Vergütung für mehr als 250 Überstunden geltend. Die Entscheidung: Das BAG urteilte, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Überstundenvergütung hat. Mittlerweile gefestigte Rechtsprechung ist, dass die pauschale Abgeltung von Überstunden intransparent und unwirksam ist, wenn nicht eine bestimmte Stundengrenze vereinbart wurde (vgl. hierzu den Beitrag von Warnecke in diesem Newsletter auf Seite 4). Ist im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden nicht wirksam geregelt, kommt als Anspruchsgrundlage 612 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in Betracht. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Vergütungserwartung ist im Streitfall aber nicht gegeben. Das BAG stellt nochmals klar, dass es einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, nicht gibt. Die Vergütungserwartung ist stets im konkreten Fall festzustellen. Insbesondere ist dann keine Vergütungserwartung gegeben, wenn der Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdient (in 2012: 5.600,00 EUR brutto (West), 4.800,00 EUR brutto (Ost), vgl. hierzu Müller, Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2012, Seite 8 f.). Konsequenzen für die Praxis: Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer insgesamt nicht über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdient. Allerdings waren die Vertragsbeziehungen der Parteien dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger für einen Teil seiner Arbeit nämlich die Vermittlungstätigkeit eine zusätzliche Vergütung in Form einer Provision er halten sollte. Bei einer solchen kommt es aber typischerweise (vgl. 87 Abs. 1 des Handelsgesetzbuchs) aus der Sicht der beteiligten Kreise nicht auf die Erfüllung eines Stundensolls an, sondern auf den Erfolg die vermittelten Geschäfte. Erhält der Arbeitnehmer arbeitszeitbezogene Vergütung und zusätzlich für einen Teil seiner Arbeitsaufgaben in nicht unerheblichem Maße Provisionen, lässt sich das Bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte begründen. Fehlt es daran, kann eine Überstundenvergütung nur verlangt werden, wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart ist. Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hinweis: Die Beitragsbemessungsgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung erhöhen sich für das Jahr 2013 auf EUR West bzw EUR Ost (vgl. Kurzmeldung auf Seite 2). BAG: Außerdienstliche Aktivitäten für die NPD und JN als Kündigungsgrund Bundesarbeitsgericht vom 6. September AZR 372/11 Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war in der Finanzverwaltung mit Zugriff auf personenbezogene, dem Steuergeheimnis unterliegende Daten tätig. Er war zugleich Mitglied der NPD. Im Jahr 2009 verschickte er mit einem elektronischen Newsletter einen Aufruf zur Teilnahme an einer Demonstration mit der Überschrift 17. Juni Ein Volk steht auf und kämpft sich frei Zeit einen neuen Aufstand zu wagen!. Der Aufruf beinhaltet Passagen, dass auch die BRD Angst davor haben könnte, das Volk könne sich eines Tages erneut gegen den Alles über Alles raffenden und volksverratenden Staat erheben oder dass es gut möglich sein könnte, dass diesmal Tode nicht bei den Demonstranten, sondern bei den etablierten Meinungsdiktatoren zu verzeichnen wären, wenn die bürgerliche Revolution erfolgreich wäre. Der Aufruf endet mit den Worten: Volk steh auf, kämpf dich frei!. Das Arbeitsverhältnis wurde deshalb vom Arbeitgeber am zum gekündigt. Die Entscheidung: Das BAG stellt zunächst fest, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen müssen. Allein die generelle Mitgliedschaft in und Aktivitäten für die NPD stehen jedoch als solche nicht einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst entgegen. Auch Beschäftigte, die keiner beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, dürfen nicht dazu aufrufen, den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Außerdienstliche Aktivitäten dieser Art selbst wenn das Verhalten nicht strafbar ist können ein

6 Newsletter Seite 6 Grund für eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Die grundrechtlich geschützten Rechtspositionen aus Artikel 5 (Recht der freien Meinungsäußerung) und Artikel 12 des Grundgesetzes (Berufsfreiheit) stehen dieser personenbedingten Kündigung nicht entgegen. Konsequenzen für die Praxis: Das BAG bestätigt in der Entscheidung die Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung. Wer das nach der Rechtsprechung des BAG abzuverlangende Mindestmaß an Verfassungstreue nicht aufbringt, kann nicht ernsthaft erwarten, dass es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Aus den Gründen der Entscheidung ist jedoch zu schließen, dass das BAG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei einer (vorliegend nicht erklärten) außerordentlichen Kündigung gem. 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) als rechtmäßig angesehen hätte. Auch außerhalb des öffentlichen Dienstes können politische Betätigungen eines Arbeitnehmers, insbesondere bei Tendenz trägern und bei öffentlichen Angriffen auf den Arbeitgeber oder seine Produkte, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dr. Erik Schmid, Rechtsanwalt, Schwerbehinderte unverzügliche Kündigung nach Zustimmungsfiktion Bundesarbeitsgericht vom 19. April AZR 118/11 Sachverhalt: Der Arbeitgeber wollte einen schwerbehinderten Arbeitnehmer außerordentlich kündigen. Er beantragte daher die notwendige Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt hat zwei Wochen Zeit, über den Antrag auf Zustimmung zu entscheiden. Entscheidet es nicht innerhalb dieser Zeit, gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber hat die Kündigung nach Erhalt der Zustimmung unverzüglich auszusprechen. Kurz vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist erkundigte sich der Arbeitgeber daher beim Integrationsamt, ob eine Entscheidung innerhalb der Frist ergehen wird. Man teilte ihm mit, dass die Entscheidung auf dem Postweg sei. Tatsächlich erhielt der Arbeitgeber jedoch über eine Woche nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist ein Schreiben, dass keine Entscheidung binnen der Zwei-Wochen-Frist ergangen ist und die Zustimmung daher bereits seit Ablauf der Frist als erteilt galt. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung sofort aus. Der Arbeitnehmer berief sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens jedoch darauf, dass die Kündigung verfristet sei. Der Arbeitgeber hätte die Kündigung unverzüglich nach Eintritt der Zustimmungsfiktion aussprechen müssen. Die Entscheidung: Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Bei der Unverzüglichkeit im Sinne des Gesetzes kann nicht allein auf den Zeitpunkt der Zustimmungsfiktion abgestellt werden. Unverzüglich bedeutet nicht sofort, sondern ohne schuldhaftes Zögern. Ein solches liegt erst vor, wenn der Arbeitgeber seine Handlungspflicht kennt oder schuldhaft verkennt. Dies ist vorliegend nicht der Fall: Wenn das Integrationsamt erklärt, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist eine Entscheidung getroffen zu haben, darf der Arbeitgeber die Zustellung des entsprechenden Bescheids eine nicht ungewöhnlich lange Zeit abwarten, wenn er keine Zweifel an der Richtigkeit der ihm erteilten Auskunft haben muss. Bestätigt hat das BAG aber noch einmal die Ob liegenheit des Arbeitgebers, sich beim Integrationsamt zu erkundigen, ob eine Entscheidung innerhalb der Frist getroffen wurde; welche Entscheidung, muss er jedoch nicht erfragen. Konsequenzen für die Praxis: Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber muss sich beim Integrationsamt über den Stand der Entscheidungsfindung erkundigen. Hat er dieser Obliegenheit genügt und hat ihm das Integrationsamt mitgeteilt, eine Entscheidung getroffen zu haben, so muss er nicht auf eine Bekanntgabe drängen. Er kann die Zustellung des Bescheids abwarten. Bei einer Verzögerung der Zustellung von über einer Woche sollte beim Integrationsamt jedoch erneut nachgefragt werden. Teilt das Integrationsamt hingegen mit, dass keine Entscheidung getroffen oder die Zustimmung erteilt wurde, muss die Kündigung unverzüglich ausgesprochen werden. Es wird daher empfohlen, stets den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist zu notieren und beim Integrationsamt kurz vor dem Fristablauf nachzufragen. Christina Kamppeter, LL.M., Rechtsanwältin,

7 Newsletter Seite 7 Kein Betriebsübergang durch Abschluss einer Kooperationsvereinbarung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. September AZR 826/11 Sachverhalt: Die A-GmbH und die B-GmbH hatten im März 2007 einen Alleinvertriebs- und Kooperationsvertrag geschlossen. Danach übernahm die B-GmbH den Vertrieb sowie die Betreuung des Kundenstammes. Bei der A-GmbH verblieben nur ein Bestand an unbezahlten Forderungen und die Belegschaft. Die A-GmbH zahlte für die Zeit von März bis Mai 2007 keine Löhne mehr aus. Nach dem Insolvenzantrag wurden die Arbeitnehmer Ende Mai zu fristlosen Eigenkündigungen ihrer Arbeitsverhältnisse veranlasst, indem den Mitarbeitern die Konsequenzen der Insolvenz aufgezeigt wurden (Sicherung des vollen Lohnanspruchs durch Insolvenzgeld lediglich für drei Monate, Möglichkeit der fristlosen Eigenkündigung in der Insolvenz, bei Ausübung der Kündigungsmöglichkeit jedoch Verlust etwaiger Rechte aus einem möglichen Betriebsübergang). Die Bundesagentur für Arbeit zahlte für die Zeit bis Mai 2007 rückwirkend Insolvenzgeld an die Arbeitnehmer. Die B-GmbH nahm im Laufe des Monats Juni die Produktion in diesem Betrieb auf und stellte sukzessive 18 der ursprünglich 29 Mitarbeiter der A-GmbH ein. Die Bundesagentur für Arbeit klagte den aufgrund der Zahlung von Insolvenzgeld übergegangenen Lohnanspruch gegen die B-GmbH gerichtlich ein (vgl. Grafik). Die Entscheidung: Maßgeblich für den Erfolg der Klage war, ob durch die Kooperationsvereinbarung ein Betriebsübergang stattgefunden hatte. Könnte man das bejahen, wären die Arbeitsverhältnisse auf die B-GmbH übergegangen. Das BAG verneinte jedoch den Betriebsübergang durch die Kooperationsvereinbarung, da dieser keinen Betriebsinhaberwechsel begründet. Ein solcher Betriebsinhaberwechsel hat frühestens im Juni 2007 vorgelegen, also nach der wirksamen Beendigung der Arbeitsverhältnisse und mit (Wieder-) Aufnahme der Produktion. Im Rahmen der anzustellenden Gesamtabwägung kommt dem Übergang der Betriebsmittel bei betriebsmittelgeprägten Betrieben wie hier eine wesentliche Bedeutung zu. Von einem Übergang der Betriebsmittel (Maschinen etc.) kann ausgegangen werden, wenn der Betriebsmittelübernehmer diese tatsächlich weiter oder wieder nutzt und der bisherige Betriebsinhaber die Nutzung der Betriebsmittel im Betrieb einstellt. Das war vorliegend nicht der Fall. Konsequenzen für die Praxis: Der Abschluss eines bloßen Ko - ope rationsvertrages zwischen dem bisherigen Betriebsinhaber Bundesagentur gegen B-GmbH: Anspruch auf übergangene Lohnansprüche Keine Lohnzahlung Zahlung Insolvenzgeld durch BA März 2007 Mai 2007 Juni 2007 Kooperationsvertrag fristlose Eigenkündigungen Aufnahme der Produktion Alt. 1: Betriebsübergang Alt. 2: Betriebsübergang

8 Newsletter Seite 8 und einem künftigen Betriebserwerber löst bei be triebs mittelreichen Unternehmen nicht ohne weiteres einen Betriebsübergang aus. Auch wenn darüber hinaus Arbeitnehmer übernommen werden, führt dies nicht automatisch zu einem Betriebsübergang, wenn ihnen erst nach wirksamer Beendigung der ursprünglich be stehenden Arbeitsverhältnisse eine Beschäftigung angeboten wird. Bei einer Übernahme von Unternehmen, die sich in einer wirtschaftlichen Notlage befinden, sehen sich potentielle Betriebserwerber häufig erheblichen (Alt-)Verbindlichkeiten ausgesetzt. Zur Reduzierung dieses Risikos sind Modelle wie das Vorliegende attraktiv. Kathrin Bürger, LL.M., Rechtsanwältin, Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Beleidigung auf Facebook rechtmäßig Landesarbeitsgericht Hamm vom 10. Oktober Sa 644/12 Sachverhalt: Ein 26-jähriger Auszubildender zum Mediengestalter schrieb in seinem privaten Facebook-Profil, sein Arbeitgeber sei ein Menschenschinder und Ausbeuter. Der Ausbildungsbetrieb zu dessen geschäftlicher Tätigkeit gerade Internetdienstleistungen wie die Erstellung von Facebook-Profilen gehört kündigte das Ausbildungsverhältnis fristlos. Der Auszubildende berief sich auf seine Meinungsäußerungsfreiheit und erklärte, er habe das doch scherzhaft gemeint. Die Entscheidung: Das LAG Hamm erkannte in den Aussagen eine Beleidigung, die auch bei Verbreitung im Internet einen an sich geeigneten Grund zur Kündigung i. S. d. 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) darstellen kann. Auch im Internet und Foren wie Facebook gelten die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Andererseits gelten aber auch alle Grundsätze, die bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach dieser Vorschrift anzuwenden sind. Insbesondere können daher Besonderheiten des Einzelfalles, wie das Bestehen eines Ausbildungsverhältnisses sowie die Interessenabwägung die Wirksamkeit der Kündigung beeinflussen. Im konkreten Fall gab das Gericht dem Arbeitgeber Recht. Die Schutzbehauptung des Mitarbeiters, er sei unreif, ließ das Gericht nicht gelten. Der immerhin 26-jährige Kläger habe nicht annehmen können, dass ein derartiger Eintrag, der noch dazu für eine Vielzahl von Personen sichtbar war, keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben werde. Konsequenzen für die Praxis: Immer wieder müssen sich Arbeitsgerichte mit Kündigungen auseinandersetzen, die in Reaktion auf fragwürdige Facebook-Einträge ausgesprochen werden. Für die rechtliche Beurteilung derartiger Einträge bedarf es keines Arbeitsrechtes 3.0, sondern es gelten die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzrechtes. Nicht selten werden Diffamierungen und beleidigende Einträge als Grund auch für eine fristlose Kündigung anerkannt. Auch mit einer wirksamen Kündigung ist das Problem jedoch noch nicht vollständig behoben, denn die entsprechenden Aussagen sind erst einmal in der Welt. Die Durchsetzung von Entfernungsansprüchen oder Gegendarstellungen ist überaus schwierig. Für die Praxis ist daher wichtig, insbesondere auch präventive Maßnahmen zu ergreifen und das Problembewusstsein der gerade jüngeren Arbeitnehmer dafür zu schärfen, dass im Internet eben nicht alles erlaubt ist. Entsprechende Hinweise beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung Social Media können durchaus von Vorteil sein. Praxistipp: Bei Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit Berufsausbildungsverhältnissen ist zu beachten, dass es in vielen Branchen vorrangige Schlichtungsverfahren gibt. Die Verhandlung vor einem nach 111 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) eingerichteten Schlichtungsausschuss ist dann eine unverzichtbare Prozessvoraussetzung für die Klage. Dr. Dietmar Müller-Boruttau, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

9 Newsletter Seite 9 Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung auf dem Prüfstand Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 16. Oktober Sa 1182/12 Sachverhalt: Dem Träger eines Krankenhauses wurde von einem Tochterunternehmen Krankenhauspersonal überlassen. Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung lag vor. Eine als Krankenschwester beschäftigte Leiharbeitnehmerin vertrat die Auffassung, ihre seit mehr als vier Jahren andauernde Überlassung sei nicht (mehr) vorübergehend. Sie klagte daher auf gerichtliche Feststellung, dass zwischen ihr und dem Krankenhausträger ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Entscheidung: Das LAG Berlin-Brandenburg lehnte ab. Ob die Überlassung im konkreten Fall vorübergehend oder auf Dauer angelegt war, sei unerheblich und könne daher offen bleiben. Denn das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher sei selbst bei nicht vorübergehender Überlassung gesetzlich nicht vorgesehen. Ebenso könne man in diesen Fällen nicht von einem rechtsmissbräuchlichen Strohmanngeschäft ausgehen. Das gelte jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor der im Dezember 2011 erfolgten Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geschlossen worden ist. Konsequenzen für die Praxis: Seit Dezember 2011 bestimmt 1 Abs. 1 Satz 2 des AÜG, dass die Überlassung von Arbeitnehmern vorübergehend erfolgt. Damit kommt zum Ausdruck, dass die Arbeitnehmer-überlassung im Verhältnis zum Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer einer von vorneherein angelegten, zeitlichen Begrenzung unterliegt. Der Gesetzgeber hat jedoch bewusst auf die Bestimmung von Höchstüberlassungsfristen verzichtet. Nach vorherrschender Meinung in der Fachliteratur ist der Einsatz dann nicht vorübergehend, wenn die nachweisbare Absicht der Vertragsparteien besteht, den Arbeitnehmer dauerhaft dem Entleiher zu überlassen, ohne dass das bloße Fehlen einer vertraglichen Befristung hierfür ein zwingendes Indiz darstellt. Die Rechtsfolge einer im Einzelfall nachweisbar dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung ist ebenfalls umstritten: Ist sie erlaubnispflichtig? Ist sie generell gesetzeswidrig und daher überhaupt nicht erlaubnisfähig, sondern als unerlaubte Arbeitsvermittlung zu qualifizieren? Welche Konsequenzen wären damit für die Rechtsbeziehungen zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer verbunden? Das LAG Berlin-Brandenburg sieht jedenfalls für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer, womit nach dem AÜG eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich sanktioniert wird, keine Rechtsgrundlage. Das Gericht hat jedoch die Revision zugelassen. Es wäre im Sinne aller Beteiligten, wenn eine Entscheidung des BAG nun für Klarheit sorgen könnte. Praxishinweis: Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung ist bei jeder Arbeitnehmerüberlassung darauf zu achten, dass an deren zeitlicher Begrenzung keine Zweifel bestehen. Ferner sollte stets im Einzelfall die Erlaubnispflicht nach dem AÜG geprüft und in Grenzfällen vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eingeholt werden. Auf den Prüfstand gehört hier vor allem die konzerninterne Überlassung durch Personalführungsgesellschaften, deren sogenanntes Konzernprivileg durch die gesetzliche Neuregelung des 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ebenfalls zum 1. Dezember 2011 erheblich eingeschränkt wurde. Gerade in diesem Bereich besteht das Risiko, dass sich die bislang geübte Praxis nun als unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Der Überlassungsvertrag sowie die Arbeitsverträge mit den Leiharbeitnehmern gem. 9 Nr. 1 AÜG sind dann insgesamt unwirksam. Die Rechtslage wäre ebenso klar wie verheerend: 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert für diesen Fall ausdrücklich das Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen zwischen den Leiharbeitnehmern und dem Entleiher. Dr. Till Thomas, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin Betriebsversammlungen Wer zahlt die Zeche? Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 25. April TaBV 58/11 Sachverhalt: Für eine ungefähr sieben Stunden dauernde Betriebsversammlung hatte der Betriebsrat Getränke und Backwaren im Wert von ca. 40 EUR organisiert. Der Arbeitgeber hatte die Kostenübernahme bereits im Vorfeld abgelehnt. Der Betriebsrat verlangte eine Erstattung der Auslagen. Er war der Auffassung, dass wegen der langen Dauer der Veranstaltung die Bewirtung der Teilnehmer erforderlich gewesen sei.

10 Newsletter Seite 10 Die Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht Nürnberg kam zu dem Ergebnis, dass die Kosten weder den Aufgabenbereich des Betriebsrats noch dessen Amtsausübung betreffen. Eine Erstattungspflicht folge daher weder aus Betriebsverfassungsrecht noch aus allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen ( Geschäftsführung ohne Auftrag ). Eine Bewirtung sei generell weder Aufgabe des Betriebsrats noch des Arbeitgebers. Die Verpflegung gehöre auch bei langen Betriebsversammlungen wie an einem normalen Arbeitstag zu der jeweiligen persönlichen Lebensführung der Arbeitnehmer. Eine Kostentragung ist im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen nur für die Zeit der Teilnahme und ggf. für Fahrtkosten vorgesehen, hingegen nicht für Verpflegungsaufwand. Etwas anderes könne nur gelten, wenn die zeitliche und räumliche Lage der Betriebsversammlung selbst zusätzliche Kosten für Speisen und Getränke verursache. Bei Be stehen einer generellen Versorgungsmöglichkeit genüge es aber, angemessene Pausen für eine Eigenversorgung der Teilnehmer einzuplanen. Konsequenzen für die Praxis: Im Zusammenhang mit der Amtsführung des Betriebsrats sind vom Arbeitgeber nur notwendige Kosten zu tragen. Auch wenn Betriebsratsmitglieder etwas auslegen und dabei von einer Erstattungsfähigkeit ausgehen, können sie im Ergebnis auf Kosten sitzen bleiben. Betriebsversammlungen sind generell so zu planen und durchzuführen, dass vermeidbare Kosten nicht anfallen. Möchte der Betriebsrat großzügiger sein, geschieht dies nicht auf Kosten des Arbeitgebers. Praxistipp: Bei einem Kostenerstattungsverlangen ist genau zu prüfen, ob eine Pflicht zur Übernahme besteht. Zeigt sich ein Arbeitgeber zu großzügig, kann dies im ungünstigsten Fall sogar zu Problemen mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Begünstigungsverbot führen. Im Spannungsfeld zwischen Begünstigungsverbot einerseits und vertrauensvoller Zusammenarbeit andererseits ist bereits eine Abstimmung im Vorfeld empfehlenswert. Dr. Franziska von Kummer, M.C.L., Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dipl.-Kffr., Dipl.-Vw., Berlin Im Blickpunkt Elternzeit in Bewegung Die aktuelle Legislaturperiode ist aus arbeitsrechtlicher Sicht bisher eher ereignislos verlaufen. Kurz vor Ende ist jedoch noch etwas Bewegung zu verzeichnen. Dies betrifft die Regelungen des Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetzes (BEEG). Außerdem ist für die kommende Legislaturperiode damit zu rechnen, dass die Regelung der Elternzeit zum einen flexibler gestaltet und möglicherweise auch auf betreuende Großeltern erstreckt wird. 1. Die aktuellen Änderungen Flexibilisierung der 30-Stunden-Grenze Das Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzuges sieht zunächst nur kleinere Anpassungen des Elternzeitrechts vor. So wurde die bisherige Regelung des 15 Abs. 4 S. 1 BEEG, wonach Elternzeit nur dann in Anspruch genommen werden konnte, wenn betroffene Mitarbeiter während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sind, geringfügig flexibilisiert. Die bisherige starre 30-Stunden-Grenze wurde dadurch gelockert, dass nun für die Inanspruchnahme einer Elternzeit eine Erwerbstätigkeit nur dann schädlich ist, wenn sie im Durchschnitt des Monats 30 Wochenstunden übersteigt. Es ist somit nach der neuen Regelung möglich, in einzelnen Wochen länger, z.b. bis 40 Wochenstunden zu arbeiten, wenn diese höhere Arbeitszeit durch eine entsprechend kurze Arbeitszeit innerhalb eines Monats ausgeglichen wird. Dies erlaubt eine flexiblere Handhabung der Arbeitszeiten während der Elternzeit, um den individuellen Bedürfnissen der Eltern entgegenzukommen. Gleichzeitig wird es möglich, bei arbeitgeberseitigem Bedarf Mitarbeiter in Elternzeit im Einzelfall auch jenseits der 30-Stunde-Grenze einzusetzen, ohne Nachteile hinsichtlich der Elternzeit befürchten zu müssen. Vorzeitige Beendigung wegen weiterer Geburt möglich Im Hinblick auf die Möglichkeiten einer vorzeitigen Beendigung der Elternzeit wurden in 16 Abs. 3 BEEG ebenfalls kleinere Änderungen vorgenommen. Zum einen sind die verschiedenen Fälle besonderer Härte, bei denen eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit in Betracht kommt, nun in der Vorschrift aufgezählt. Außerdem ist der bisherig geltende Ausschluss einer vorzeitigen Beendigung wegen der Inanspruchnahme

11 Newsletter Seite 11 von Mutterschutzfristen für eine weitere Geburt gestrichen worden. Vielmehr postuliert 16 Abs. 3 S. 3 BEEG n. F. ausdrücklich, dass die Elternzeit für eine Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden kann. Die vorzeitige Beendigung soll dem Arbeitgeber lediglich rechtzeitig mitgeteilt werden. Diese Änderung wirkt auf den ersten Blick praktisch wenig relevant, da betroffene Mitarbeiter ungeachtet der Beendigung der Elternzeit während der Mutterschutzfristen nicht wieder aktiv in den Betrieb zurückkehren werden. Für die betroffenen Arbeitnehmer ergeben sich aber finanzielle Vorteile, da sie wegen der derzeitigen Schutzfristen ggf. Anspruch auf Mutterschaftsgeld ( 13 MSchG) haben und zusätzlich von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ( 14 MSchG) beanspruchen könnten. Letzteres führt somit auch zu mehr Belastungen für die Unternehmen. 2. Ausblick auf weitere Sensibilisierungen des Elternzeitrechts Im Gesetzgebungsverfahren sind weitere Flexibilisierungen der Elternzeitregelung diskutiert worden, die noch nicht Gesetz geworden sind. Allerdings hat die Bundesregierung deutlich gemacht, dass die Elternzeit insgesamt flexibler gestaltet werden soll. Da dies auch im Sinne der derzeitigen Oppositionsparteien ist, ist mit einer Umsetzung unabhängig vom Ausgang der nächsten Bundestagswahl zu rechnen. In Bezug auf die Elternzeit wurde insbesondere die Forderung aufgestellt, die bisherige Regelung des 16 Abs. 1 S. 1 BEEG zu flexibilisieren, nach der Eltern sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit gegenüber dem Arbeitgeber erklären müssen, für welche Zeiträume innerhalb der ersten zwei Jahre ab der Geburt des Kindes Elternzeit genommen werden soll. An dieser Regelung wird insbesondere bemängelt, dass eine Festlegung für derart lange Zeiträume für die betroffenen Eltern meist nicht sinnvoll möglich ist, weil die Entwicklung des Betreuungsaufwands nicht absehbar sei. Dies bedeutet zum einen, dass sich Arbeitgeber im Rahmen der Personalplanung darauf einstellen müssen, in kürzeren Zeitperioden als bisher zu denken. Ebenfalls nicht ausgeschlossen ist, dass eine Verweigerung von Änderungswünschen bei der Bestimmung der Zeiträume für die Elternzeit nur noch in begründeten Fällen möglich ist. Ebenso soll die Übertragbarkeit von Elternzeitteilen auf spätere Zeiträume, die bisher gem. 15 Abs. 2 S. 4 BEEG nur in einem Umfang von bis zu 12 Monaten auf einen Zeitraum bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes möglich ist, ausgeweitet werden. Es ist wahrscheinlich, dass geregelt wird, die Übertragung bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres des betreuten Kindes zu ermöglichen und auch den Umfang der übertragungsfähigen Elternzeit auf 24 Monate zu erhöhen. Denkbar ist auch, dass die bisher ohne besondere Gründe mögliche Ablehnung durch den Arbeitgeber ebenfalls auf ein Ablehnungsrecht bei Vorliegen rechtfertigender Gründe eingeschränkt wird. Großelternzeit geplant Außerdem plant die Bundesregierung, Großeltern die Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer Großelternzeit einzuräumen. Sie soll durch einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung umgesetzt werden. Dies wird bei Umsetzung dazu führen, dass auch hinsichtlich der mittelfristigen Einsetzbarkeit von potentiellen Großeltern arbeitgeberseitig eine größere Flexibilität verlangt wird. Sofern die vorgenannten Flexibilisierungen bei der Inanspruchnahme von Elternzeit sowie die zusätzliche Großelternzeit gesetzlich umgesetzt werden, wird dies einerseits für Arbeitnehmer zu erheblichen Vorteilen bei der Gestaltung ihrer Elternzeiten führen. Andererseits haben diese Flexibilisierungen für die Arbeitgeberseite nicht unerhebliche zusätzliche Herausforderungen im Rahmen der Sicherstellung einer verlässlichen Personalplanung zur Konsequenz. Denn Abgänge und Rückkehr aus der Elternzeit sind damit weniger berechenbar. Um diesen Herausforderungen begegnen zu können, werden Instrumente wie befristete Vertretungsarbeitsverhältnisse, Inanspruchnahme von Zeitarbeit oder die Schaffung einer innerbetrieblichen Reserve an Bedeutung gewinnen. Dr. Matthias Sandmaier, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Weitere interessante Themen und Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie in unserem Onlinebereich.

12 Newsletter Seite 12 Anzeige powered by: Täglich über Stellenangebote Deutschlands größte Fachstellenbörse im Bereich Recht, Wirtschaft, Steuern RECHTSANWALTSGESELLSCHAFT MBH BERLIN KURFÜRSTENSTRASSE BERLIN DR. THOMAS PUFFE, RECHTSANWALT DÜSSELDORF UERDINGER STRASSE DÜSSELDORF CHRISTIAN VON BUDDENBROCK, RECHTSANWALT NÜRNBERG OSTENDSTRASSE NÜRNBERG CHRISTOF KÜHL, RECHTSANWALT FRANKFURT WESTHAFEN TOWER WESTHAFENPLATZ FRANKFURT AM MAIN DR. THOMAS DROSDECK, RECHTSANWALT MÜNCHEN GANGHOFERSTRASSE MÜNCHEN DR. ALEXIUS LEUCHTEN, RECHTSANWALT 12/2012 BEIJING BERLIN BRÜSSEL DÜSSELDORF FRANKFURT AM MAIN KIEW MOSKAU MÜNCHEN NÜRNBERG SHANGHAI ST. PETERSBURG WARSCHAU

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