Infobrief Arbeitsrecht. Inhalt. Vorwort. I. Grundbegriffe Verdachtskündigung Betriebsübergang 613a BGB; Teil 1: Voraussetzungen...

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1 Infobrief Arbeitsrecht Inhalt I. Grundbegriffe Verdachtskündigung Betriebsübergang 613a BGB; Teil 1: Voraussetzungen... 2 Vorwort Liebe Leserinnen und Leser, anbei erhalten Sie die Erstausgabe des Infobriefes Arbeitsrecht der Kanzlei Hillig Rechtsanwälte. II. aktuelle Rechtsprechung... 3 Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen... 3 Betriebsübergang - Haftung des Betriebserwerbers... 4 Dieser soll zukünftig regelmäßig erscheinen und unseren Mandanten als Information auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und verwandter Rechtsgebiete dienen. Der Infobrief wird dogmatische Fragen des Arbeitsrechts sowie die aktuelle Rechtssprechung der Arbeitsgerichte näher behandeln. Aktuelle Entwicklungen in der Gesetzgebung werden näher erläutert. Wir hoffen, Sie mit unserem Infobrief Arbeitsrecht, in Ihrer täglichen Arbeit aktiv unterstützen zu können. Rechtsanwalt Tom Hillig

2 I. Grundbegriffe 1. Verdachtskündigung Verdachtskündigungen sind immer wieder Gegenstand von gerichtlichen Verfahren. In jüngster Zeit wurde gerade bei den sogenannten Bagatellkündigungen wegen Diebstahls, bei denen es um Sachen vom geringen Wert ging, viel diskutiert. Nach der ständigen Rechtsprechung kann schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren oder sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen, denn im Arbeitsrecht gilt - anders als im Strafrecht - der Grundsatz In dubio pro reo, nicht. muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwingend vor der Verdachtskündigung anhören. Im Rahmen einer Interessenabwägung hat der Arbeitgeber aber auch immer das Gewicht des Verdachts, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und bisheriges dienstliches Verhalten sowie die Stellung des Arbeitnehmers für den Betrieb zu berücksichtigen. Zu beachten bleibt weiterhin, dass der Arbeitgeber, wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer unschuldig war, möglicherweise zur Wiedereinstellung verpflichtet sein kann. 2. Betriebsübergang 613a BGB; Teil 1: Voraussetzungen Eine Verdachtskündigung kommt beispielsweise in folgenden Fällen in Betracht: Diebstahl durch Kassiererin Veruntreuung Versicherungsbetrug eines Prokuristen Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen Oft ist es so, dass der Arbeitgeber keine wirklich zwingenden Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hat, sondern sich nur auf mehr oder weniger gravierende Verdachtsmomente stützt. Zu den wesentlichen Kostenfaktoren, die im Rahmen eines Betriebsübergangs zu berücksichtigen sind, gehören regelmäßig die Personalkosten. Die Vorschrift des 613 a BGB regelt die Rechtsstellung von altem und neuem Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer im Hinblick auf die betroffenen Arbeitsverhältnisse. Voraussetzung ist, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Betriebsbegriff In einem solchen Fall müssen folgende Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung vorliegen: Der Arbeitgeber muss einen objektiv auf Tatsachen beruhenden Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung oder eine Straftat begangen hat. Die Indizien müssen einen dringenden Verdacht ergeben, es muss also eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen hat. Der Verdacht muss sich auf ein schweres, für das Arbeitsverhältnis erhebliches Fehlverhalten erstrecken. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären, d. h. Zeugen befragen, ggf. Angehörige des Mitarbeiters. Außerdem Der Begriff des Betriebes oder Betriebsteil ist nicht identisch mit dem des Unternehmens. Zumeist werden Unternehmen oder Unternehmensteile veräußert. Das Gesetz knüpft den Übergang jedoch bewusst an den des Betriebes/Betriebsteiles, um zu gewährleisten, dass der Erwerber immer dann in die Arbeitsverhältnisse eintritt, wenn eine organisatorische Einheit mit einer eigenen technischen Zwecksetzung oder ein Teil dieser organisatorischen Einheit auf ihn übergeht. In Produktionsbetrieben etwa ist erforderlich, dass solche Produktionsmittel übergehen, mit denen eine sinnvolle Produktion noch möglich ist. Während hierbei das Substrat des Betriebes in erster Linie in den materiellen Betriebsmitteln, wie Gebäude, Maschinen und Werkzeugen gesehen wird, ist bei den Handelsund Dienstleitungsbetrieben eher auf die immateriellen Betriebsmittel wie Kundenstamm, Kundenlisten, Geschäftsbeziehungen zu Dritten, das know how sowie den good will abzustellen. 2

3 Das BAG hat beispielsweise entschieden, dass zum Übergang eines Warengeschäftes ein Übergang der Geschäftsräume, die Beibehaltung eines im Wesentlichen gleichen Warensortiments, die Betriebsform sowie der Kundschaft gehört. Betriebsteile Das BAG hatte bisher bereits mehrfach entschieden, dass ein Betriebsteilübergang nur dann vorliegt, wenn der übertragene Betriebsteil beim Erwerber seine organisatorische Identität bewahrt. In einem beim LAG Düsseldorf anhängigen Rechtsstreit hat der Erwerber allerdings die Abteilung organisatorisch in seinen Betrieb integriert. Auf Vorlage hat der EuGH (Urteil vom , C-466/07) nun entschieden, dass ein Betriebsteilübergang nach europäischem Recht und damit auch für das nationale Recht maßgebend auch dann vorliegen kann, wenn die organisatorische Selbständigkeit des erworbenen Betriebsteils nicht bestehen bleibt. Auswirkungen für die Praxis: Die bisherige Rechtsprechung führte in der Praxis dazu, dass oftmals ein Betriebsübergang ausgeschlossen werden konnte, diese Gestaltungsvarianten sind nun grundsätzlich nicht mehr möglich. Gliedert der Erwerber den Betriebsteil vollständig in die eigene Arbeitsorganisation ein, liegt nach der o.g. Rechtsprechung regelmäßig ein Betriebsübergang vor. Nur wenn kein Zusammenhang mehr mit der ursprünglichen Tätigkeit und auch keine funktionelle Verknüpfung zwischen den erworbenen Produktionsfaktoren besteht, ist ein Betriebsübergang ausgeschlossen. Betriebsübergang kraft Rechtsgeschäft Der Übergang des Betriebes muss kraft Rechtsgeschäft erfolgen. Rechtsgeschäfte sind dabei neben dem Verkauf auch die Vermietung oder Verpachtung des Betriebes, Unternehmensverschmelzung oder Unternehmensspaltung. Durch dieses Merkmal wird eine Abgrenzung zu den Fällen bezweckt, in denen ein Betrieb vererbt wird, die grundsätzlich nicht unter 613a BGB fallen. Wichtig ist, dass das Rechtsgeschäft nicht zwingend zwischen dem alten und dem neuen Betriebsinhaber erfolgen muss, es reicht vielmehr auch aus, wenn das Rechtsgeschäft mit einem Dritten abgeschlossen wird. Ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegt beispielsweise auch dann vor, wenn eine Gaststätte oder Tankstelle nach entsprechendem Vertragsschluss mit dem Verpächter vom Erst- auf den Zweitpächter übergeht. Der Beitrag wird fortgeführt. II. aktuelle Rechtsprechung Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben. Auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 i.h.v. 300,00 Euro brutto geklagt hatte ein in einer Druckerei beschäftigter Facharbeiter. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah u.a. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die Beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung ihv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeits- 3

4 rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des 612a BGB. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Zwar durfte die Beklagte Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte. Quelle: PM BAG 78/09 Siehe auch: BAG, Urteil vom 5. August AZR 666/08 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. März Sa 172/07 Betriebsübergang - Haftung des Betriebserwerbers Der Beklagte eröffnete zum 1. September 2005 in den Räumen des Streitverkündeten H eine Metzgerei mit Partyservice. Bis zum 16. Juli 2005 hatte dort der Metzger B eine Metzgerei mit Mittagstisch und Partyservice betrieben. Am 29. Juli 2005 wurde über das Vermögen des B das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Arbeitsverhältnisse der bei B beschäftigten elf Arbeitnehmer endeten aufgrund betriebsbedingter Kündigungen zum 31. Oktober 2005 bzw. zum 30. November 2005; sieben Arbeitnehmer werden - zum Teil zu geänderten Arbeitsbedingungen - vom Beklagten weiterbeschäftigt. Die gekündigten Arbeitnehmer bezogen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld nach 143 Abs. 3 SGB III (sog. Gleichwohlgewährung). Für die Zeit vom 29. Juli 2005 bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfristen begehrt die klagende Bundesagentur für Arbeit diese Zahlungen vom Beklagten aus übergegangenem Recht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat einen Betriebsübergang der Metzgerei auf den Beklagten angenommen und der Klage zum großen Teil stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Quelle: PM BAG 104/09 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober AZR 766/08 - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Juli Sa 1937/06 Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz. 4

5 Impressum Herausgeber: Hillig Rechtsanwälte Tiergartenstraße Dresden Tel Fax: Redaktion: RA Tom Hillig, RA Robert Hauptfleisch, Herr Dirk Schulz Vertrieb: Eigenvertrieb Hinweis: Die abgedruckten Artikel stellen lediglich eine unverbindliche Information dar und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Wir erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. 5

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