Kurzinformation zur Kündigung von Arbeitsverträgen

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1 Kurzinformation zur Kündigung von Arbeitsverträgen I. Die Kündigung Empfehlungen: Da die Kündigung den stärksten Eingriff in ein Beschäftigungsverhältnis (Arbeitsvertrag) darstellt und insbesondere auch für den Arbeitgeber oftmals mit rechtlichen und finanziellen Problemen verbunden ist, sollte vorab geprüft werden, ob statt einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden kann. Dies setzt allerdings voraus, dass beide Parteien dazu bereit sind. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag (z. B. nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu 2 Jahren (bei neu gegründeten Unternehmen bis zu 4 Jahren zulässig) geschlossen wird, endet dieser nach Ablauf der Befristung automatisch ohne Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer allerdings (oftmals stillschweigend) weiter beschäftigt wird, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert! 1. Kündigungen sind einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen, die nur vom Kündigungsberechtigten (z. B. Arbeitgeber selbst, Prokurist, Personalchef) ausgesprochen werden dürfen. 2. Pflicht der Schriftform Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt werden. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Ebenso hat der Gesetzgeber die Schriftform bei Aufhebungsverträgen vorgeschrieben. 3. Kündigung und Kündigungsgrund Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Kündigung in der Kündigungserklärung zu begründen, gleich, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt. Allerdings hat bei einer außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung der Arbeitnehmer das Recht, dass ihm der Kündigungsgrund auf Verlangen schriftlich mitgeteilt wird. Praxistipp: Wenn der Arbeitgeber den Grund oder die Gründe in der Kündigungserklärung angibt, sollte er unbedingt beachten, dass der oder die Gründe kündigungsrelevant sein und erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht bewiesen werden müssen. Es kann deswegen von Vorteil sein, in der Kündigungserklärung vorerst keine Gründe anzugeben. Bei einer späteren Klageerhebung muss der Arbeitgeber allerdings vor dem Arbeitsgericht die Gründe für die Kündigung darlegen und beweisen. Für eine wirksame Kündigungserklärung genügt beispielsweise folgender Satz: "Der Arbeitsvertrag zwischen Firma... und Frau/Herrn... wird zum... gekündigt. 4. Kündigungsschutzgesetz Das Kündigungsschutzgesetz als Arbeitnehmerschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (vor dem : mehr als 5 Arbeitnehmer, beachte Bestandsschutz) beschäftigt und der gekündigte Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb tätig ist. Bei Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, genügt es bei einer ordentlichen Kündigung nicht, nur die maßgeblichen Kündigungsfristen einzuhalten.

2 - 2 - Vielmehr muss die arbeitgeberseitige Kündigung sozial gerechtfertigt sein, d. h. es muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine Kündigung kann auch auf mehrere Gründe zugleich gestützt werden, ohne dass es mehrerer Kündigungserklärungen bedarf. Zum Kündigungsschutzgesetz gibt es eine sehr umfangreiche, fast unübersehbare Rechtsprechung, so dass eingehende Beratung hier dringend empfohlen wird. 5. Kündigungsschutzklage Ist ein Arbeitnehmer mit seiner Kündigung nicht einverstanden und will geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam. Der Arbeitnehmer muss diese Klagefrist auch dann wahren, wenn er keinen Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes genießt, die Kündigung somit keiner sozialen Rechtfertigung bedarf. 6. Besonders geschützte "Arbeitnehmergruppen" a) Mutterschutzgesetz Schwangere und Mütter bis zur Vollendung des 4. Lebensmonats des Kindes unterliegen seitens des Arbeitgebers einem gesetzlichen Kündigungsverbot (gleich, ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung). b) Elternzeit Elternzeitberechtigte dürfen ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit (bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes) grundsätzlich nicht gekündigt werden. In beiden Fällen (sowohl Mutterschutz als auch Elternzeit) kann ausnahmsweise eine Kündigung zulässig sein, allerdings nur wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt hat. c) Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte Wenn ein Schwerbehinderter (Grad der Behinderung von wenigstens 50 %) oder Gleichgestellter (mind. 30 % schwerbehindert und Gleichstellung durch Bescheid) länger als 6 Monate beschäftigt ist, ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes bei der Regierung von Unterfranken zulässig. Selbst wenn die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes oder des Integrationsamtes vorliegt, sind die jeweiligen Fälle nach dem Kündigungsschutzgesetz zu prüfen und der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. d) Bundeswehr In der Zeit von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes ist eine ordentliche Kündigung unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung bleibt zulässig. Allerdings darf der hierfür erforderliche wichtige Grund nicht in der Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst liegen. Ausnahme: Betriebe mit nicht mehr als 5 Arbeitnehmern, denen eine Weiterbeschäftigung

3 - 3 - des Arbeitnehmers nach dem Wehrdienst aufgrund der Einstellung einer Ersatzkraft nicht zugemutet werden kann. e) Zivildienst Die Regelung zu Ziff. d) gilt hier sinngemäß. f) Betriebsrat Ordentliche Kündigungen sind unwirksam bei Mitgliedern des Wahlvorstandes bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses, Wahlbewerbern und bei Betriebsratsmitgliedern vom Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bis spätestens 12 Monate nach Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat. 7. Kündigung während der Krankheit Auch während der Krankheit eines Arbeitnehmers ist eine Kündigung grundsätzlich möglich. Gegebenenfalls sind die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (Ziff. 4) zu beachten. 8. Teilzeitkräfte Bei Teilzeitkräften (auch die sog. Mini-Jobs) müssen bei einer ordentlichen Kündigung die in Ziff. 9 enthaltenen Fristen eingehalten werden. Auch sie genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (vgl. zur Anwendbarkeit Ziff. 4). 9. Kündigungsfristen Jede ordentliche Kündigung muss unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ausgesprochen werden: a) Gesetzliche Regelungen gem. 622 BGB Grundkündigungsfrist: Für beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gilt die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitgeberkündigung: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats 5 Jahre bestanden hat 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats 8 Jahre bestanden hat 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats 10 Jahre bestanden hat 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats 12 Jahre bestanden hat 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats 15 Jahre bestanden hat 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats 20 Jahre bestanden hat 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Lehrzeiten zählen bei der Betriebszugehörigkeit grundsätzlich mit. In Tarifverträgen können abweichende Regelungen vereinbart sein. Der Arbeitnehmer ist nur an die Grundkündigungsfrist gebunden. Beachte: Eine Kündigung mit einer zu kurzen Kündigungsfrist ist nicht unwirksam, sondern wird als Kündigung zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt ausgelegt.

4 - 4 - Probezeit (bei unbefristeten Arbeitsverträgen): Nach dem Gesetz darf sie einen Zeitraum von 6 Monaten nicht überschreiten. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt hier 2 Wochen. Die Probezeit muss ausdrücklich vertraglich vereinbart sein. Bei einer Kündigung während der Probezeit ist ein Kündigungsgrund nicht erforderlich. b) Tarifvertrag Wenn der maßgebliche Mantel- oder Rahmentarifvertrag bei Tarifbindung zur Anwendung kommt, sind grundsätzlich die hierin enthaltenen Kündigungsfristen zu beachten. Diese Fristen weichen oftmals von den gesetzlichen ab. Bei der Handwerkskammer liegen die Tarifverträge des Handwerks vor. Wichtiger Hinweis: Wann liegt Tarifbindung vor? Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge Verbandszugehörigkeit Voraussetzung dafür ist, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Mitglied der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften) sind. Arbeitsvertrag Wenn der oder die Tarifverträge per Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt wurden. Betriebliche Übung Obgleich die vorgenannten Bindungsmöglichkeiten nicht vorliegen, wendet der Arbeitgeber den oder die Tarifverträge, oder nur Teile davon über einen längeren Zeitraum ohne jeden Vorbehalt an. stillschweigende Anwendung des Tarifvertrages Der Arbeitgeber weist glaubhaft nach, dass er die jeweiligen Tarifverträge stillschweigend im ganzen Betrieb, ohne einzelne Arbeitnehmer auszunehmen, anwendet. c) Arbeitsvertrag Längere Fristen: Wenn Tarifbindung nicht vorliegt, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbaren. Kürzere Fristen: Die Vereinbarung kürzerer Fristen im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmen sind möglich bei vorübergehend eingestellten Aushilfen oder Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (auch hier beträgt die Mindestfrist vier Wochen, jedoch ohne festen Beendigungszeitpunkt). 10. Beteiligung des Betriebsrats Bei Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor jeder Kündigung - gleich, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt - angehört werden (nur Anhörungsrecht, kein Mitbestimmungsrecht). Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung 1 Woche außerordentlichen Kündigung 3 Tage Zeit, sich zu äußern.

5 - 5 - Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. 11. Kündigungsberechtigung Berechtigt zum Ausspruch von Arbeitgeberkündigungen sind neben den Arbeitgebern die dazu bevollmächtigten Personen, z. B. Prokurist, GmbH-Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Personalchef; auch andere Arbeitnehmer, wenn diese durch den Arbeitgeber ausdrücklich zum Zeitpunkt der Kündigung bevollmächtigt sind. Der Arbeitnehmer kann die Vorlage einer schriftlichen Vollmacht verlangen. 12. Zustellungsproblematik Im Streitfall muss der Kündigende (vor Gericht) beweisen, dass der Gekündigte auch die Kündigung (rechtzeitig) erhalten hat. a) Persönliche Aushändigung: Ratsam ist es deshalb, die Kündigungserklärung persönlich an den Arbeitnehmer zu übergeben und sich den Empfang von diesem mit Datum und Unterschrift bestätigen zu lassen. b) Zustellung per Post Einfacher Brief: Nicht ratsam, da Zugang des Briefes an den Arbeitnehmer im Falle des Bestreitens nur schwer nachzuweisen ist. Einschreiben: Sowohl das Einschreiben gegen Rückschein als auch das Einwurf-Einschreiben sind nicht ratsam, da diese als Beweis für die Zustellung nicht ausreichen. c) Zustellung per Boten: Bei betrieblicher Abwesenheit des Arbeitnehmers kann per Bote zugestellt werden. Dabei sollte wie folgt verfahren werden: Das Kündigungsschreiben wird dem Boten vollständig zur Kenntnis gebracht und erst dann verschlossen. Der Bote bringt dann den Brief zum Empfänger oder wirft ihn in dessen Briefkasten ein. Der Bote könnte dann im Streitfall als Zeuge auftreten. Als Boten sollten nur zuverlässige und möglichst volljährige Personen eingesetzt werden. Es kann auch die eigene Ehefrau sein, wenn sie nicht am Geschäft beteiligt ist (z. B. Gesellschafterin bei einer GmbH). Auch Arbeitnehmer und andere Personen können in Frage kommen. d) Zustellung per Gerichtsvollzieher: Ein sicherer Nachweis ist die Zustellung per Gerichtsvollzieher. 13. Beweis Bei Rechtsstreitigkeiten vor Gericht spielt die Beweisproblematik eine ganz entscheidende Rolle. Wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die arbeitgeberseitige Kündigung oder deren Zugang bestreitet, muss der Arbeitgeber (als Beklagter) beweisen, dass z. B. die Kündigung wirksam ausgesprochen und dem Arbeitnehmer zugestellt wurde; also in seinen Herrschaftsbereich (z. B. Briefkasten) gelangt ist. Als Beweis zählen hier z. B. Personen, die dies mit eigenen Augen und Ohren bestätigen können.

6 - 6 - II. Die Abfindung Im Rahmen eines Kündigungsschutzklageverfahrens nach dem Kündigungsschutzgesetz kann das Arbeitsgericht eine Abfindung unter folgenden Voraussetzungen festsetzen: 1. Kündigungsschutzklage 2. Unwirksame Kündigung des Arbeitgebers (z. B. Fehler bei der Sozialauswahl) 3. Stellen eines Auflösungsantrages durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer 4. Vorhandensein eines Auflösungsgrundes Dieser liegt dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Höhe der Abfindung kann grundsätzlich bis zu 12 Monatsverdienste betragen. Hat der Arbeitnehmer mindestens das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste. Hat der Arbeitnehmer mindestens das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung: Abfindungen sind ab dem voll steuer-, aber nicht sozialabgabenpflichtig. Abfindungssonderregelung bei betriebsbedingten Kündigungen: Hier besteht ein Anspruch auf Abfindung, und zwar 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, unter folgenden Voraussetzungen: a) Der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird, sowie darauf, dass bei Verstreichenlassen der Frist der Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) eine Abfindung beansprucht werden kann, und b) der Arbeitnehmer reicht keine Kündigungsschutzklage ein. Stand: August 2007

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