MAS Master of Advanced Studies Human Capital Management Vom Anspruch zur Wirksamkeit. Crossing Borders.

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1 MAS Master of Advanced Studies Human Capital Management 2015 Vom Anspruch zur Wirksamkeit. Crossing Borders.

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3 MAS Human Capital Management 3 Crossing Borders ZHAW SCHOOL OF MANAGEMENT AND LAW Eine Weiterbildung an der ZHAW School of Management and Law bringt Sie genau dahin, wohin Sie wollen oder weiter. Ganz gemäss unserem Leitsatz «Building Competence. Crossing Borders.». Nach dem Studium oder mehreren Jahren im Beruf hört das Lernen nicht auf. Deshalb bieten wir Ihnen die richtige Weiterbildung zum richtigen Zeitpunkt. Alle unsere Lehrgänge weisen einen hohen Praxisbezug auf und vermitteln in den jeweiligen Themenfeldern die Schlüsselkompetenzen, die in der Berufswelt gefordert werden. Zudem liegt uns die Internationalität unserer Lehrgänge am Herzen. Wir wagen den Blick über den Tellerrand und fördern eine ganzheitliche und somit internationale Sicht auf die Dinge. MAS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT Der Bereich Human Resources (HR) hat in den letzten Jahren einen tief greifenden Wandel durch gemacht. HR-Abteilungen wurden reorganisiert, Rollen neu definiert. Die Ansprüche sind gewachsen. Die Linie verlangt nicht nur effizientere Services. Führungskräfte sind professionell zu beraten, HR-Systeme reibungslos und mit möglichst wenig Aufwand zu betreiben. Und schliesslich soll das HR auch strategischer Partner der Geschäftsleitung sein. Können Sie diese Ansprüche erfüllen? Haben Sie das erforderliche Know-how? Der MAS Human Capital Management füllt hier eine Lücke in der Schweizer Aus- und Weiterbildungslandschaft. Wir vermitteln Inhalte, mit denen Sie nicht nur Professionalität beweisen, sondern auch positiv auf den Unternehmenserfolg wirken. Denn Human Capital Management ist Unternehmensführung. Sind Sie bereit, aktiv mitzugestalten und die ans HR gestellten Ansprüche in wirksames Handeln zu verwandeln? Wir freuen uns auf Sie. Prof. Dr. Peter Meyer Studienleiter MAS Human Capital Management

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5 MAS Human Capital Management 5 Inhalt 6 Auf einen Blick 7 Das Studium 8 Inhalt und Aufbau 13 Die Zertifikatslehrgänge (CAS) CAS Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling CAS HR-Marketing CAS Personalentwicklung CAS Excellence in HR-Consulting CAS Performance und Compensation Management CAS International HR Management CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis CAS Arbeitsrecht 30 Terminplan Lehrgangsleitung 35 Organisatorisches 36 Zentrum für Human Capital Management 38 Kontakt

6 Auf einen Blick MAS Human Capital Management ZIELPUBLIKUM UND AUFNAHMEBEDINGUNGEN HR-Expertinnen und -Experten mit Hochschulabschluss und mehreren Jahren Berufserfahrung in verantwortlicher Funktion im HRM. Sur-dossier-Aufnahmen sind möglich. Für die Zulassung zum Masterstudium findet in jedem Fall ein persönliches Gespräch statt. STUDIENBEGINN Zweimal jährlich STUDIENSTRUKTUR 1 obligatorischer CAS + 3 frei wählbare CAS + Masterarbeit ARBEITSAUFWAND 60 ECTS LEISTUNGSNACHWEISE Jeweils am Ende eines Moduls ABSCHLUSS Master of Advanced Studies ZFH in Human Capital Management DAUER 1½ bis höchstens 5 Jahre KOSTEN CHF (4 CAS à CHF ) UNTERRICHTSORT ZHAW School of Management and Law, Winterthur UNTERRICHTSZEITEN Pro Zertifikatslehrgang ein fixer Wochentag, 9.00 bis Uhr UNTERRICHTSSPRACHE Deutsch und Englisch

7 MAS Human Capital Management 7 Das Studium KONZEPTION DES MAS Was macht das eigene Unternehmen erfolgreich? Auch die HR-Fachleute sollten die Antwort auf diese Frage kennen. Nur so können sie die Geschäftsleitung unterstützen. Modernes HR ist also mehr als nur ein Dienstleistungszentrum. Das ist unsere Philosophie. Der MAS Human Capital Management (MAS HCM) ist konsequent strategisch und betriebswirtschaftlich ausgerichtet. Im Fokus stehen Vorgehen, die professionelle Standards im HR setzen. Ihr Nutzen: Sie tragen damit effektiv zur Erreichung der Unternehmensziele bei. Wir suchen mit Ihnen den Best Fit für Ihr Angebot und lassen die anderen Best Practices machen. Gängige Modelle der Personalarbeit sind zu durchbrechen und kritische Positionen zu beziehen. Das ist schweizweit einzigartig. Das Studium sollte auch zu Ihnen passen. Sie wählen die Themen und den zeitlichen Rahmen selbst. Ist Ihnen ein breites berufliches Netzwerk wichtig? Im MAS HCM lernen Sie nicht nur die Teilnehmenden einer Klasse kennen, sondern Sie können sich dank dem modularen Aufbau mit bis zu 100 HR-Fachleuten austauschen. Denn schliesslich lernen Sie nicht nur von uns. ZIELPUBLIKUM Angesprochen sind HR-Expertinnen und -Experten aus allen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereichen. Unsere Teilnehmenden verfügen über mehrere Jahre Berufserfahrung in verantwortlicher Funktion im HR. Sie arbeiten als HR-Leiterin oder -Leiter, strategische HR-Business- Partnerin oder strategischer HR-Business-Partner sowie HR-Systemspezialistin oder -spezialist. Das Studium steht auch für Hochschulabsolventinnen und -absolventen mit mehrjähriger Management erfahrung in Linienfunktionen offen, die einen Wechsel ins HR anstreben. STUDIENZIELE Die Ausbildung macht Sie zur Multispezialistin oder zum Multispezialisten. Sie sind mit der betriebswirtschaftlichen Denkweise vertraut sowie strategisch ausgerichtet und somit in der Lage, sämtliche verantwortungsvollen Funktionen im HR auszuüben. Unabhängig von Ihrer Position treiben Sie die Professionalisierung im HR voran. Den gestiegenen internen Ansprüchen begegnen Sie mit wirksamen Lösungen. Diese entwickeln Sie jeweils aus der spezifischen Unter nehmenssituation heraus. «Hier fand ich eine ideale Plattform, um mich in einem engagierten Umfeld weiterzubilden. Ich konnte mein persönliches Netzwerk erweitern und Wissen mit HR-Profis austauschen.» Andreas Hugener, Head of HR Business Area EMEA, Sulzer Pumps Ltd

8 8 Inhalt und Aufbau Mit dem MAS HCM entscheiden Sie sich für ein zukunftsweisendes Design. Unser Angebot lautet: Flexibilität. Sie können Ihr Studium entsprechend Ihren beruflichen und privaten Prioritäten persönlich zusammenstellen. Auch inhaltlich können Sie eigene Schwerpunkte setzen. Dennoch bietet Ihnen das Studium ein klares und durchgängiges Konzept: Der rote Faden ist die Logik des Human Capital Managements. Diese konsequente betriebswirtschaftliche und strategische Sichtweise prägt die Lehrgänge und zeichnet uns gegenüber anderen Anbietern aus. Natürlich spielen für das Gelingen von Projekten neben «harten» auch «weiche» Faktoren eine Rolle. Diese werden je nach Lehrgangsthema im Unterricht berücksichtigt. Auf diese Weise entwickeln Sie ein umfassendes Verständnis davon, wie man Konzepte erfolgreich umsetzt. Das Studienprogramm umfasst vier Zertifikatslehrgänge und eine Masterarbeit. Ein Lehrgang ist obligatorisch, drei wählen Sie selbst. Sie entscheiden auch, wann Sie welche Inhalte vertiefen möchten. Auch Ihr Unternehmen profitiert, denn Sie lassen Ihre neuen Fähigkeiten direkt in aktuelle Projekte einfliessen. Insgesamt haben Sie fünf Jahre Zeit, die vier Lehrgänge sowie die Masterarbeit erfolgreich abzuschliessen. Mit der Option «Vollzeitstudium» schaffen Sie es auch in eineinhalb Jahren. Im Detail: Die Zertifikatslehrgänge dauern jeweils vier Monate und werden mit einem Certificate of Advanced Studies (CAS) abgeschlossen. Die Lehrgänge fördern die Professionalisierung in den jeweiligen HR-Spezialisten-Rollen wie HR-Beraterin oder -Berater, strategische Partnerin oder strategischer Partner sowie HR-Systemspezialistin oder -spezialist (in Bereichen wie Performance Management, Compensation, Personalentwicklung oder HR-Marketing). Die dafür relevanten Instrumente und Methoden werden im Unterricht vermittelt. Ziel ist es, Konzepte für das eigene Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen. Der obligatorische Lehrgang CAS Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling widmet sich der internen Positionierung und Organisation der HR-Funktion DIE ARCHITEKTUR DES MAS IN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT Masterarbeit Strategisches HCM und HR-Controlling Zertifikatslehrgänge Certificates of Advanced Studies (CAS) HR-Marketing Personalentwicklung Excellence in HR-Consulting Performance und Compensation Management International HR Management Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis Arbeitsrecht Masterformel: 1 obligatorischer CAS + 3 frei wählbare CAS + Masterarbeit = MAS in HCM

9 MAS Human Capital Management 9 sowie der Entwicklung einer Human-Capital-Strategie. Daneben haben Sie die Wahl zwischen sieben verschiedenen CAS, die ganz unterschiedliche Aspekte vertiefen (siehe Übersicht Seite 8). Darunter sind zwei Lehrgänge im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, von denen maximal einer im Rahmen des MAS HCM gewählt werden kann. MASTERARBEIT Als Abschluss des Studiums verfassen Sie eine Masterarbeit nach wissenschaftlichen Kriterien und präsentieren diese. Idealerweise wählen Sie ein Thema aus dem eigenen Tätigkeitsbereich. So haben Sie die Möglichkeit, ein relevantes Problem aus der Praxis mit fachkundiger Unterstützung unserer Dozierenden umfassend zu analysieren und Lösungen aufzuzeigen. Studierende ohne Hochschulabschluss («sur dossier») erwerben die Kenntnisse zum Verfassen von wissenschaftlichen Arbeiten im Weiterbildungskurs (WBK) «Wissenschaftliche Arbeiten schreiben». Dieser ist spätestens vor Beginn der Masterarbeit zu absolvieren. Für die Masterarbeit ist mit einem Aufwand von ca. 300 Stunden zu rechnen (12 ECTS-Punkte). ABSCHLUSS Nach erfolgreich absolviertem Studiengang wird der Titel «Master of Advanced Studies ZFH in Human Capital Management» verliehen. Voraussetzungen für die Diplomierung sind: Erfolgreicher Abschluss von vier Zertifikatslehrgängen Bei einer Sur-dossier-Aufnahme zusätzlich der erfolgreiche Abschluss des WBK «Wissenschaftliche Arbeiten schreiben» Erfolgreicher Abschluss der Masterarbeit 60 ECTS-Punkte

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11 Die Zertifikatslehrgänge (CAS)

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13 MAS Human Capital Management 13 Die Zertifikatslehrgänge (CAS) Die Zertifikatslehrgänge sind in sich geschlossene Weiterbildungen. Sie können jeden CAS einzeln besuchen, ohne das ganze Masterstudium zu absolvieren. So vertiefen Sie Ihre Kompetenzen genau in jenem Feld, das für Sie aktuell relevant ist. DOZIERENDE Die Lehrgangsleitung trägt die Verantwortung für die inhaltliche Ausrichtung und gestaltet einen wesentlichen Teil des Unterrichts. Daneben erleben Sie erfahrene Dozierende, die auf ihrem Gebiet Expertinnen und Experten sind. Im Einsatz stehen Hochschuldozierende der ZHAW School of Management and Law, Führungskräfte aus der Wirtschaft sowie Unternehmerinnen und Unternehmer. Sie alle garantieren für eine gute Vernetzung, Wissen am Puls der Zeit und eine kritische Auseinandersetzung mit aktuellen Trends. ARBEITSAUFWAND UND LEISTUNGSNACHWEISE Der erstmalige Besuch eines Lehrgangs beginnt mit einer Einführung in das Thema Human Capital Management. Ausgenommen davon sind der CAS Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling, der CAS Arbeitsrecht und der CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis. Absolvieren Sie weitere Lehrgänge, entfällt dieser Einführungstag. Insgesamt investieren Sie rund 300 Stunden in den Abschluss eines CAS. Dazu zählen der Unterricht, dessen Vor- und Nachbereitung sowie der Aufwand für die Leistungsnachweise. Jeder Zertifikatslehrgang besteht aus zwei Modulen, die jeweils mit einem Leistungsnachweis abgeschlossen werden. Mögliche Leistungsnach weise sind: Praxisarbeit, in der eigene Konzepte für das Unternehmen entwickelt werden Falldokumentation, in der ein Beratungsfall aus der Berufspraxis dokumentiert wird Country-Workbook, in dem länderspezifische Aspekte für das HR-Management erarbeitet werden Prüfung oder Präsentation Um den fachlichen Austausch zu fördern, werden je nach Lehrgang schriftliche Arbeiten den Studienkolleginnen und -kollegen im Plenum präsentiert und diskutiert. Wenn Sie mindestens 80 Prozent des Lehrgangs besucht und die Leistungsnachweise erfolgreich abgeschlossen haben, erhalten Sie ein Certificate of Advanced Studies (CAS) der ZHAW School of Management and Law mit 12 ECTS- Punkten. «Den Mix zwischen ZHAW-internen Referenten und externen Referenten empfand ich als grossen Mehrwert. Für mich ergab diese Zusammensetzung einen idealen Wissenstransfer zwischen Theorie und praktischer Anwendung. Das erleichterte es mir, das Erlernte in meiner Berufspraxis umzusetzen.» Giovanna Di Cello, Generali Personenversicherungen AG, Head of HR Business Partner, Recruiting & HR Marketing

14 14 CAS Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling AUSGANGSLAGE Humankapital, das heisst das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, ist in den meisten Unternehmen teuer. Umso wichtiger ist dessen richtiger Einsatz. Dieser entscheidet massgeblich darüber, ob sich ein Unternehmen am Absatzmarkt erfolgreich behaupten kann oder nicht. Das strategische Human Capital Management (HCM) ist deshalb eine der bedeutendsten Unternehmensführungsaufgaben. Die Entwicklung und Umsetzung einer erfolgversprechenden Human-Capital-Strategie bildet dabei die Voraussetzung. Auch wenn das HR nicht den Lead im strategischen HCM hat, kann es wichtige Beiträge liefern und sicherstellen, dass Human-Capital- und Unternehmensstrategie optimal aufeinander abgestimmt sind. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Prüfung Modul 2: Praxisarbeit/Präsentation Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling» erteilt (12 ECTS). DATEN 27. August 19. November 2015 ( August extern in einem Seminarhotel) Siehe Terminplan auf Seite 30 ZIELPUBLIKUM HR-Verantwortliche aus allen Branchen GL-Mitglieder mittlerer und grösserer Unternehmen Linienmanager mit strategischer Verantwortung HR-Business-Partner HR-Controller LEITUNG Peter Meyer, Prof. Dr., Studienleiter MAS Human Capital Management, Dozent und Berater am Zentrum für Human Capital Management, ZHAW School of Management and Law. ZIELE Sie lernen die Verfahren der strategischen Analyse kennen, eine Human-Capital-Strategie zu entwickeln, die systematisch auf die Wettbewerbsposition des Unternehmens ausgerichtet ist, Rollen, Aufgaben und Organisation der HR-Funktion strategisch zu definieren und auszugestalten, das Leistungsangebot der HR-Funktion konsequent auf die strategischen Bedürfnisse auszurichten, zielgerichtet intern zu vermarkten und durch ein entsprechendes HR-Controlling zu steuern und sich damit im Unternehmen als strategischer Partner oder strategische Partnerin und Mitgestalter oder Mitgestalterin zu positionieren.

15 MAS Human Capital Management 15 PROGRAMMÜBERSICHT CAS STRATEGISCHES HUMAN CAPITAL MANAGEMENT UND HR-CONTROLLING 2015 Modul 1: Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling Tag 1 Tag 2 Begriff, Bewertung und Management des Human Capitals Einbindung des Human Capital Managements in die strategische Unternehmensführung Strategische Analyse 1 Tag 3 Strategische Analyse 2 Elemente der Human-Capital-Management-Strategie Tag 4 Tag 5 Tag 6 Tag 7 Human-Capital-Strategie-Entwicklung Einbettung des HR-Controllings ins Unternehmenscontrolling und die Unternehmens-Balanced-Score-Card Strategieabgeleitetes Controlling der Arbeitsmarktbeziehungen Strategieabgeleitetes Controlling der Unternehmenskompetenzen und der Unternehmensleistung Prüfung Strategische Trends in der Unternehmensführung Modul 2: Gestaltung und Positionierung des HR-Geschäfts Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Tag 12 Tag 13 Leistungsbereiche, Aufgaben und Rollen des Human Capital Managements Geschäftsmodell und Gestaltung des Leistungsangebots Servicegestaltung im Human Capital Management Positionierung und interne Vermarktung der HR-Funktion Controlling für die HR-Funktion Aufbau eines HR-Cockpits Präsentation der Praxisarbeiten Änderungen vorbehalten.

16 16 CAS HR-Marketing AUSGANGSLAGE Wirksames HR-Marketing verschafft Vorteile im Wettbewerb um das Humankapital. Gleichzeitig braucht es nach innen ein nachhaltiges Employee Relationship Management, um die Wertschöpfung der Mitarbeitenden im Unternehmen weiter zu steigern. HR-Marketing ist ein Angelpunkt für langfristig erfolgreiches Management des Humankapitals. Mit Blick auf Wissen, Erfahrung und Innovationspotenzial sind die Unternehmen gefordert, die notwendigen Kompetenzen zu optimieren. Herausforderungen wie die Arbeitsmarktdynamik, die demografische Entwicklung und die wachsende Bedeutung von Social Media stehen dabei im Fokus. Somit gilt es, die richtigen Mitarbeitenden auf dem Markt zu gewinnen und ihre Leistungsbereitschaft zu fördern. So leistet das HR-Marketing einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg. die Bedeutung von Social Media und Web 2.0 (Twitter, Blog, Xing etc.) für die Rekrutierung kennenlernen, den internen Arbeitsmarkt im Sinne eines Employee Relationship Managements bearbeiten können, den Erfolg Ihrer Marketingmassnahmen messen und optimieren können, HR-Marketing-Strategien und -Konzepte ent wickeln können. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Prüfung Modul 2: Praxisarbeit Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in HR-Marketing» erteilt (12 ECTS). ZIELPUBLIKUM GL-Mitglieder mit Personalverantwortung HR-Verantwortliche Verantwortliche für Rekrutierung und HR-Marketing ZIELE Sie vertiefen Ihre Professionalität im HR-Marketing, indem Sie die Bedeutung von HR-Marketing im Rahmen des Human Capital Managements kennenlernen, verstehen, wie das HR-Marketing als Teil der Human- Capital-Strategie das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positioniert und dadurch entscheidend zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beiträgt, den externen Arbeitsmarkt aufgrund Ihrer Marktforschung kennenlernen, die relevanten Arbeitsmärkte durch attraktive Angebote und gezielte Imagebildung bearbeiten können, den Verkaufsprozess in der Rekrutierung professionell gestalten können, ausgehend von strategischen Vorgaben anspruchsvolle Ziele für die Rekrutierung und Selektion formulieren können, DATEN 18. August 2015: Einführungstag ins Strategische Human Capital Management 25. August 24. November 2015 Siehe Terminplan auf Seite 30 LEITUNG Kuno Ledergerber, lic. rer. pol., Leiter Zentrum für Human Capital Management, ZHAW School of Management and Law.

17 MAS Human Capital Management 17 PROGRAMMÜBERSICHT CAS HR-MARKETING 2015 Modul 1: Strategische Ausrichtung des HR-Marketings Tag 1 Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Tag 6 Tag 7 HR-Marketing: Allgemeine Grundlagen Strategische Bedarfs- und Personalplanung Grundlagen der ökonomischen Arbeitsmarkttheorien Marktforschung auf externen Arbeitsmärkten, Bildung von Segmenten und strategische Positionierung Kenntnis des internen Arbeitsmarkts: Zufriedenheit interner Kunden und Bedürfnistrends, aktuelle Trends im Arbeitsmarkt Image Branding: Corporate Branding und Employer Branding, Wirkungsfaktoren für das HR-Marketing Arbeitsgestaltung 1: Attraktive Organisations- und Arbeitsformen Arbeitsgestaltung 2: Aspekte wie Lohn, Sozialleistungen, Incentives Leistungsnachweis Modul 2: Umsetzung der HR-Strategie Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Tag 12 Tag 13 Brand Behavior Wahl der Verkaufskanäle, internes und externes Marketing für das Angebot an den Arbeitsmarkt Employee Relationship Management für strategische Zielgruppen Grundlagen Employer of Choice und Aufbau einer HR-Marketing-Abteilung Betriebswirtschaftliche Überprüfung der Konzepte (Kosten/Nutzen) Präsentation der Praxisarbeiten Änderungen vorbehalten.

18 18 CAS Personalentwicklung AUSGANGSLAGE Die traditionelle Personalentwicklung steht vor grossen Herausforderungen. Einerseits muss sie unter Beweis stellen, dass sie einen Beitrag zur Unternehmensentwicklung leistet, andererseits ist Personalentwicklung häufig auf Ausund Weiterbildungsmanagement reduziert. Die Anzahl der Trainings ist jedoch kein Qualitätssiegel. Zusätzlich werden Themen wie beispielsweise Talent Management immer stärker kontrovers diskutiert. Die strategische Personalentwicklung richtet sich am Kompetenzenmanagement und dem Wissensmanagement aus und muss deshalb völlig neu gedacht werden. Die Rolle von Personalentwicklerinnen und -entwicklern ist neu zu definieren. ZIELPUBLIKUM HR-Leiterinnen und -Leiter HR-Spezialistinnen und -spezialisten, die sich mit Unternehmenskompetenzen befassen Personalentwicklungsleiterinnen und -leiter sowie -spezialistinnen und -spezialisten, welche die Personalentwicklungsfunktion auf die Wettbewerbssituation des Unternehmens ausrichten wollen Linienverantwortliche LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Buchzusammenfassung Modul 2: Praxisarbeit Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Personalentwicklung» erteilt (12 ECTS). DATEN 12. Februar 2015: Einführungstag ins Strategische Human Capital Management 18. Februar 27. Mai 2015 Siehe Terminplan auf Seite 30 LEITUNG Kuno Ledergerber, lic. rer. pol., Leiter Zentrum für Human Capital Management, ZHAW School of Management and Law. ZIELE Sie vertiefen Ihre Professionalität im Kompetenzenmanagement/in der Personalentwicklung, indem Sie die Bedeutung des Kompetenzenmanagements und der Personalentwicklung für die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation kennenlernen, ein Konzept für ein Kompetenzenmanagement entwickeln und umsetzen können, die Personalentwicklung aus betriebswirtschaftlicher Perspektive betrachten und wettbewerbsorientierte Konzepte entwickeln können, Aus- und Weiterbildung als Teil des Kompetenzenmanagements verstehen lernen.

19 MAS Human Capital Management 19 PROGRAMMÜBERSICHT CAS PERSONALENTWICKLUNG 2015 Modul 1: Strategische Ausrichtung der Personalentwicklung Tag 1 Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Tag 6 Die strategische und betriebswirtschaftliche Bedeutung der Personalentwicklung Stellenbezogene Personalentwicklung von der Bedarfsplanung zu individuellen Entwicklungsmassnahmen Entwicklung von Team- und Organisationskompetenzen Change Management und Veränderungsprozesse konzipieren und umsetzen Personalentwicklung und Wissensmanagement Präsentation Leistungsnachweis Modul 2: Umsetzung der Personalentwicklungsstrategie Tag 7 Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Die Entwicklung und Implementierung eines umfassenden Kompetenzenmanagements Potenziale einschätzen Potenziale entwickeln (Massnahmen, Methoden, Prozess) an Beispielen aus der Praxis Karriere- und Laufbahnpfade definieren, Management-Development-Programme entwickeln Kulturelle und organisationale Rahmenbedingungen Tag 12 Neue Lernformen und Web 2.0 Tag 13 Weiterbildungsmanagement und betriebswirtschaftliche Überprüfung der Konzepte (Kosten/Nutzen) Änderungen vorbehalten.

20 20 CAS Excellence in HR-Consulting AUSGANGSLAGE Die aktuellen unternehmerischen Herausforderungen und die dadurch bedingten betrieblichen Veränderungen haben weitreichende Folgen für HR-Fachleute: Führungskräfte und ihre Teams fordern vermehrt Unterstützung in Prozessen der Organisationsentwicklung und den damit verbundenen Begleiterscheinungen (Konflikte und Performance- Probleme unterschiedlichster Art). Eine Kompetenzerweiterung des klassischen HR-Profils ist dringend angezeigt. Immer häufiger sind fundierte Beratungsskills erforderlich, wie sie z. B. bei der Umsetzung von Geschäftsbereichsstrategien oder der Bewältigung von Performance-Problemen gefordert sind. Nur so kann ein spürbarer Beitrag an die Wertschöpfung erzielt und dadurch die Akzeptanz des HR durch die Linie sichergestellt werden. Im beruflichen Umfeld sind HR-Manager beim Aufbau ihrer Beratungskompetenzen jedoch meist auf sich allein gestellt. Der CAS Excellence in HR-Consulting bietet hier unerlässliches Know-how. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Prüfung Modul 2: Präsentation einer Fallreflexion Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Excellence in HR- Consulting» erteilt (12 ECTS). Der erfolgreiche Abschluss des Lehrgangs qualifiziert Sie für eine weiterführende Zertifizierung Ihrer erfolgreichen HR-Beratungspraxis. DATEN 12. Februar 2015: Einführungstag ins Strategische Human Capital Management 17. Februar 16. Juni 2015 Siehe Terminplan auf Seite 30 ZIELPUBLIKUM HR-Managerinnen und -Manager mit mehrjähriger Berufserfahrung im Bereich HR HR-Business-Partnerinnen und -Partner ZIELE Sie vertiefen Ihre Professionalität im HR-Consulting, indem Sie eine umfassende Orientierung über die Anforderungen und Werkzeuge erfolgreicher HR-Beratung erhalten, ihre Kompetenzen in Bezug auf Modelle, Methoden und Prozesse analysieren und entwickeln können, sich mit aktuellen Theorieansätzen des HCM und des Consultings auseinandersetzen, ihre Kenntnisse und Methodenkompetenz für effektive Interventionen ausbauen, gegenüber internen Kunden als kompetente Anlaufstelle für Umsetzungen und Lösungen agieren. LEITUNG Hans Willi, MLaw UZH, MAS ZFH/IAP in Supervision und Coaching in Organisationen; Dozent und Berater am Zentrum für Human Capital Management, ZHAW School of Management and Law.

21 MAS Human Capital Management 21 PROGRAMMÜBERSICHT CAS EXCELLENCE IN HR-CONSULTING 2015 Modul 1: Beratungsmodell und Profil der HR-Beratungsperson Tag 1 Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Profil HR-Business-Partner, Standardprozess der HR-Beratung, Qualitätskriterien in der HR-Beratung (Case Study 1) Vertiefung im Standardprozess der HR-Beratung I (Prozessschritte 1 4): Auftrag bzw. Akquisition/Auslegeordnung, Rollenklärung, Auftragsklärung (Case Study 2) Ausgewählte Aspekte der Kommunikation und des Selbstmanagements in der HR-Beratung Organisations- und Kulturdiagnose Regietetraeder und Performance-System-Modell Modul 2: Instrumente der Analyse und Veränderung in sozialen Systemen Tag 6 Tag 7 Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Tag 12 Teamberatung Projektberatung Konfliktberatung Change Management 1 im Beratungskontext Change Management 2 im Beratungskontext Vertiefung im Standardprozess der HR-Beratung II (Prozessschritte 5 8): Diagnoseauftrag und Diagnose, Verifizierung Diagnose, Sollkonzept und Zielbestimmung, Umsetzungskonzept (Case Study 3) Visuelle Darstellung in der HR-Beratung Tag 13/14 Voneinander lernen: Fallpräsentationen (Case Study 4) Änderungen vorbehalten.

22 22 CAS Performance und Compensation Management AUSGANGSLAGE Die heutigen Performance-Management-Konzepte basieren grösstenteils auf einem Prozess der Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung und Festlegung der variablen Entlohnung. Auf Unternehmensleistung und -erfolg hat dieser Prozess aber wenig Einfluss. Zudem ist er in den Unternehmen wenig beliebt. Dennoch erwarten Geschäftsleitungen, dass das HR das Entlohnungskonzept eng an die individuellen Leistungen koppelt, um die Arbeitskosten zu minimieren. Gleichzeitig soll aber auch die Arbeitsmarktattraktivität des Unternehmens maximiert werden. Beide Forderungen zusammen bilden eine Herausforderung, die nur bei einem aktuellen Wissensstand in Bezug auf die wichtigsten organisations- und verhaltenswissenschaftlichen Erkenntnisse gemeistert werden kann. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Buchzusammenfassung Modul 2: Praxisarbeit Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Performance und Compensation Management» erteilt (12 ECTS). DATEN 12. Februar 2015: Einführungstag ins Strategische Human Capital Management 19. Februar 4. Juni 2015 Siehe Terminplan auf Seite 30 ZIELPUBLIKUM HR-Verantwortliche HR-Spezialistinnen und -spezialisten, die für das Performance Management verantwortlich sind Compensation Manager, die ihre Kompetenzen strategisch und verhaltenswissenschaftlich vertiefen wollen Geschäftsleitungsmitglieder sowie Linienverantwortliche, welche die Unternehmensleistung maximieren wollen. LEITUNG Peter Meyer, Prof. Dr., Studienleiter MAS Human Capital Management, Dozent und Berater am Zentrum für Human Capital Management, ZHAW School of Management and Law. ZIELE Der Kurs befähigt Sie, Ihr Performance und Compensation Management systematisch an der Unternehmensstrategie auszurichten, die Wirkungszusammenhänge zwischen verschiedenen Performance-Treibern wie Entlohnung, Kompetenzentwicklung, Organisation und Motivation bestimmen und nutzen zu können, ein integriertes Performance- und Total-Compensation- Konzept so zu entwickeln, dass dessen Wirkungszusammenhänge die Strategieumsetzung sicherstellen, das Performance- und Compensation-Management- System zu implementieren und zu steuern.

23 MAS Human Capital Management 23 PROGRAMMÜBERSICHT CAS PERFORMANCE UND COMPENSATION MANAGEMENT 2015 Modul 1: Performance Management klassische und neue Konzepte und ihre Anwendung Tag 1 Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Tag 6 Tag 7 Überblick: Strategische Einbettung ins HCM, Mechanismen der Organisationssteuerung, Steuerungsmechanismen und Leadership; klassische Konzepte (1): Verfahrenssteuerung Klassische Konzepte (2): Management by Objectives (MbO) Logik, Systemaufbau, Bezug zu anderen Managementsystemen (Budgetierung, Ressourcenplanung, Lohn- und Bonusrunde), Grenzen Neue Ansätze: Prozessorientierte Ansätze, Strategy Maps, Selbstabstimmung; erweitertes MbO: Gestaltung von Rahmenbedingungen Neue Ansätze: Improving Performance Einfluss der Motivation auf Performance und Compensation Balanced Valuecard; kulturelle Einflussgrössen auf das Performance Management Die Rolle von HR im Performance Management; Präsentationen der Buchzusammenfassung Modul 2: Total Compensation Management strategische Ausrichtung auf Arbeitsmarkt und Unternehmensperformance Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Compensation Management Überblick: Strategische Einbettung ins HCM, Ziele und Elemente des Compensation Managements, externe und interne Einflussgrössen; rechtliche Rahmenbedingungen Orientierung an Arbeitsmarkt und Stellenanforderungen: Base Pay summarische und analytische Verfahren der Einstufung; Beispiel Analytische Verfahren: Mercer Kompetenzbasierte Einstufung Wertschöpfungsorientierte Alternativen Externe Lohngerechtigkeit Orientierung an Leistung und Arbeitskosten Teil 1 Tag 12 Orientierung an Leistung und Arbeitskosten Teil 2 Variable Executive Compensation Tag 13 Tag 14 Employee Benefits Entwicklung eines Perfomance und Compensation Managements: Vorgehensschritte von der Strategie bis zum Rollout Präsentationen und Diskussion eigener Fragestellungen (Praxisarbeiten); Wrap-up Änderungen vorbehalten.

24 24 CAS International HR Management PURPOSE Companies competing in an international environment face a variety of demands on their organization and people. The challenge is to address needs and issues that are often contradictory and may stem from diverging strategies for the various entities operating in different cultural and economic contexts simultaneously. International HR Management can contribute significantly to the success of the global organization by ensuring the best fit in terms of people and HR systems for both parent company and subsidiaries. TARGET AUDIENCE HR executives Local country HR managers of international companies DIPLOMA Certificate of Advanced Studies in International HR Management (12 ECTS) DATES 23 August 2016: Introduction to Strategic Human Capital Management 29 August 28 November 2016 See schedule on page 31 COURSE LEADER Monika Rohrer, lic.phil. I, Center for Human Capital Management, Senior Lecturer, ZHAW School of Management and Law. OBJECTIVES Participants will be able to contribute to the financial success of their organizations by enabling them to manage people effectively across national borders, contribute to the formulation and implementation of their organization s international corporate strategy, develop, implement and maintain effective and consistent human resource policies and practices in a multicultural business environment, manage the international HR function more efficiently, work with and manage people from different cultures more effectively. MODULE REQUIREMENTS For a country selected by the participant: Part 1: Preparation of a country analysis identifying the factors which impact on the design and implementation of HR policies and procedures. Part 2: Development of recommendations on modifying, implementing and managing the HR policies and procedures for a specific company which is expanding abroad (typically the participant s own organization). At least 80 percent course attendance

25 MAS Human Capital Management 25 PROGRAM OVERVIEW CAS INTERNATIONAL HR MANAGEMENT 2016 Unit 1: Framework for International HR Management The initial unit presents the framework for understanding the institutional and cultural aspects which impact on the design and delivery of human resource services in the international environment. Participants will acquire the knowledge and tools to understand the link between corporate strategy and the choices to be made in the management of international human resources, identify and analyze the economic, political and environmental factors impacting on management decisions in host countries, be aware of the impact of national culture on the design and implementation of human resource policies, systems and procedures. Day 1 Day 2 Day 3 Day 4 Day 5 Day 6 Day 7 Unit 2: Introduction to International HR Management Corporate Strategy and International HR Management Culture and Management Culture and Management Institutional Factors: Country Analysis Institutional Factors: International Labor Legislation and Regulations Integrative Session: Doing Business with China and in the Middle East Application of HR Systems The second unit enables participants to better contribute to the success of their company by effectively attracting, retaining, motivating, developing, and deploying people across geographical and national borders. Day 8 Day 9 Day 10 Day 11 Day 12 Day 13 International Staffing Global Performance Management Developing People Globally Global Compensation and Benefits Managing International Assignments Presentation of Country Workbooks Summary and Evaluation Subject to modifications.

26 26 CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis AUSGANGSLAGE Das Sozialversicherungsrecht gewinnt für unsere Gesellschaft, aber zunehmend auch für Unternehmen an Bedeutung. Diese spielen eine zentrale Rolle bei der versicherungsrechtlichen Deckung für ihre Mitarbeitenden und haben dazu weitreichende Informationspflichten. Sie sollten sich auch um die Integration von gesundheitlich beeinträchtigten Menschen in den Arbeitsmarkt kümmern. Immer mehr Betriebe erkennen, dass mit nachhaltigen Lösungen Prämien und Kosten gespart werden können. Es lohnt sich also, bei neuen Projekten die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen zu beachten. ZIELPUBLIKUM GL-Mitglieder HR-Leiterinnen und -Leiter HR-Fachleute Linienmanagerinnen und -manager aus allen Branchen Fachverantwortliche in Wirtschaftsverbänden und alle, die an einer praxisbezogenen Vertiefung ihrer Kenntnisse des Sozialversicherungsrechts interessiert sind ZIELE Sie vertiefen Ihre Professionalität in Fragen des Sozialversicherungsrechts, indem Sie verstehen, wie Arbeitsverhältnis und Sozialversicherungsrecht zusammenwirken, und die gesetzlichen Grund lagen kennen, in der Lage sind, die Anforderungen des Sozialversicherungsrechts in die betriebliche Praxis zu integrieren und den Informationspflichten gegenüber Mitarbeitenden nachzukommen, ein konkretes Rechtsproblem in diesem Normengeflecht lokalisieren und die anwendbaren Normen zusammentragen können, nach einschlägigen Gerichtsurteilen und Fachpublikationen suchen können und es verstehen, diese für die Lösung eines versicherungsrechtlichen Problems heranzuziehen, mit der juristischen Sprache, Denk- und Argumentationsweise vertraut werden, verstehen, wie in Ihrem Unternehmen Kosten im Zusammenhang mit Sozialversicherungsabgaben und gesundheitlichen Beeinträchtigungen von Arbeitnehmenden gesenkt werden können, die Compliance im Bereich Sozialversicherungsrecht und das Sozialmanagement verbessern können. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Legal Memorandum Modul 2: Prüfung Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis» erteilt (12 ECTS). An den MAS HCM kann maximal ein Lehrgang aus dem rechtlichen Themenkreis (CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis oder CAS Arbeitsrecht) angerechnet werden. DATEN 14. August 5. Dezember 2015 (total 15 Tage Kontaktunterricht, zusätzlich Selbststudium) Siehe Terminplan auf Seite 30 LEITUNG Sabine Steiger-Sackmann, Dr. iur., Rechtsanwältin und Dozentin für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, ZHAW School of Management and Law.

27 MAS Human Capital Management 27 PROGRAMMÜBERSICHT CAS SOZIALVERSICHERUNGSRECHT 2015 Modul 1: Unterstellung, Beiträge, befristete Leistungen Tag 1 Einführung Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Tag 6 Tag 7 Rechtsquellen Unterstellung und Beitragspflicht AHV Unterstellung und Beiträge UV, BV, Krankentaggeld Leistungen bei Krankheit Leistungen bei Unfall Leistungen bei Arbeitslosigkeit E-Learning Kleine Sozialversicherungszweige (EO, FamZ, EL) und Sozialhilfe Modul 2: Dauerleistungen, Umsetzung Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Tag 12 Tag 13 Tag 14 Tag 15 Eingliederung, Datenschutz Leistungen bei Invalidität Rentenberechnung; IV-Renten BVG Alter und Todesfall (1. und 2. Säule) Austritt aus dem Arbeitsverhältnis Unfall- und Krankheitsverhütung Internationale Bezüge Umsetzung Änderungen vorbehalten.

28 28 CAS Arbeitsrecht AUSGANGSLAGE Das Arbeitsrecht ist komplex, wächst ständig und wird immer internationaler. Zudem ist die Arbeitswelt von einer mittlerweile unüberblickbaren Vielfalt unterschiedlicher Erwerbsformen und immer wieder neuen Problemen (z. B. Mobbing, Burn-out) geprägt. Für die arbeitsrechtlich fundierte Problemlösung sind daher in Betrieben und Verbänden nicht nur umfassende Rechtskenntnisse, sondern vor allem auch Orientierungs- und Methodenkompetenz unabdingbar. ZIELPUBLIKUM GL-Mitglieder HR-Leiterinnen und -Leiter HR-Fachleute Linienverantwortliche aus allen Branchen Fachverantwortliche in Wirtschaftsverbänden ZIELE Sie vertiefen Ihre Professionalität in Fragen des Arbeitsrechts, indem Sie Aufbau und Struktur des Arbeitsrechts kennenlernen, wissen, wie Gesetzesnormen, Gesamtarbeitsvertrag, Einzel- und Normalarbeitsvertrag, Betriebsordnung, Firmenreglemente und Weisungen bei der juristischen Problemlösung zu kombinieren sind, ein konkretes Rechtsproblem in diesem Normengeflecht lokalisieren, die anwendbaren Normen zusammentragen sowie mithilfe einschlägiger Gerichtsurteile und Fachpublikationen auslegen und zu einer juristisch plausiblen Lösung verarbeiten können, in der Lage sind, arbeitsrechtliche Probleme sachgerecht, effizient und kostensparend im Betrieb zu lösen und durch rechtzeitige Problemerkennung und Prävention das betriebliche Risikomanagement zu verbessern, mit der juristischen Sprache, Denk- und Argumentationsweise vertraut sind und sich sinnvoll mit Fachjuristinnen und -juristen über anfallende Arbeitsrechtsprobleme verständigen können. LEISTUNGSNACHWEISE Modul 1: Legal Memorandum Modul 2: Prüfung Mindestens 80 Prozent Präsenzzeit ABSCHLUSS Bei erfolgreichem Abschluss des Lehrgangs wird das «Certificate of Advanced Studies in Arbeitsrecht» erteilt (12 ECTS). An den MAS HCM kann maximal ein Lehrgang aus dem rechtlichen Themenkreis (CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis oder CAS Arbeitsrecht) angerechnet werden. DATEN 6. Februar 13. Juni 2015 (total 15 Tage Kontaktunterricht, zusätzlich Selbststudium); bei genügend Anmeldungen zusätzliche Durchführung. Siehe Terminplan auf Seite 30 LEITUNG Sabine Steiger-Sackmann, Dr. iur., Rechtsanwältin und Dozentin für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, ZHAW School of Management and Law

29 MAS Human Capital Management 29 PROGRAMMÜBERSICHT CAS ARBEITSRECHT 2015 Modul 1: Rechte und Pflichten Tag 1 Tag 2 Tag 3 Tag 4 Tag 5 Tag 6 Tag 7 Rechtsquellen Lohn I Lohn II Arbeits- und Treuepflicht Lohnfortzahlung Arbeitszeit Persönlichkeitsschutz I Modul 2: Rahmenbedingungen und Spezielles Tag 8 Tag 9 Tag 10 Tag 11 Tag 12 Tag 13 Tag 14 Tag 15 Arbeitsmigration Rekrutierung und Vertragsabschluss Persönlichkeitsschutz II Beendigung I Beendigung II Spezielle Arbeitsverhältnisse Kollektives Arbeitsrecht Rechtsdurchsetzung Änderungen vorbehalten.

30 30 Terminplan CAS UND MAS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 2015 Excellence in HR-Consulting Personalentwicklung Performance und Compensation Management Arbeitsrecht HR-Marketing Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis Januar Februar März April Mai Juni Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag 12* 12* 12* Freitag ** Samstag 13 Montag Juli August September Oktober November Dezember Dienstag 18* Mittwoch Donnerstag Freitag ** Samstag 29 5 * Einführungstag ins Strategische Human Capital Management: für alle Studierenden, die zum ersten Mal einen CAS am ZHCM absolvieren ** Ersatztag (Verschiebedatum, falls ein Kurstag ausfallen sollte)

31 MAS Human Capital Management 31 CAS UND MAS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 2016 (PROVISORISCH) Personalentwicklung Performance und Compensation Management Excellence in HR-Consulting Arbeitsrecht International HRM Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling HR-Marketing Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis Januar Februar März April Mai Juni Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag 18* 18* 18* Freitag ** Samstag 11 Juli August September Oktober November Dezember Montag Dienstag 23* 23* Mittwoch Donnerstag 18 Freitag ** Samstag * Einführungstag ins Strategische Human Capital Management: für alle Studierenden, die zum ersten Mal einen CAS am ZHCM absolvieren ** Ersatztag (Verschiebedatum, falls ein Kurstag ausfallen sollte)

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33 MAS Human Capital Management 33 CAS UND MAS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 2017 (PROVISORISCH) Performance und Compensation Management Excellence in HR-Consulting Personalentwicklung Arbeitsrecht HR-Marketing Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis Januar Februar März April Mai Juni Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag 16* 16* * Freitag ** Samstag Juli August September Oktober November Dezember Montag Dienstag Mittwoch 22* Donnerstag Freitag ** 1 Samstag 2 * Einführungstag ins Strategische Human Capital Management: für alle Studierenden, die zum ersten Mal einen CAS am ZHCM absolvieren ** Ersatztag (Verschiebedatum, falls ein Kurstag ausfallen sollte)

34 34 Lehrgangsleitung Peter Meyer Prof. Dr., Studienleiter MAS Human Capital Management, Zentrum für Human Capital Management, Dozent und Berater Kuno Ledergerber lic. rer. pol., Leiter Zentrum für Human Capital Management, Dozent und Berater Hans Willi MLaw UZH, Zentrum für Human Capital Management, Dozent und Berater Monika Rohrer lic. phil. I, Zentrum für Human Capital Management, Dozentin und Beraterin Sabine Steiger- Sackmann Dr. iur., Zentrum für Sozial recht, Rechtsanwältin und Dozentin Peter Meyer Studienleiter MAS HCM sowie Leiter der Zertifikatslehrgänge CAS Strategisches Human Capital Management und HR-Controlling und CAS Performance und Compensation Management.Schwerpunkte in Aus-/Weiterbildung und Beratung: Entwicklung von Human-Capital-Strategien und -Konzepten, strategisches HR-Controlling sowie Entwicklung und Positionierung der HR-Business Partner. Kontakt: Telefon Kuno Ledergerber Zentrumsleiter sowie Leiter der Zertifikatslehrgänge CAS Personalentwicklung und CAS HR-Marketing. Schwerpunkte in Aus-/Weiterbildung und Beratung: Strategisches Human Capital Management im MAS Human Capital Management, MAS Business Administration und MAS Public Management; HCM-Strategieberatungen, Beratung in Kompetenzenmanagement, Personalentwicklung und Management Development, Recruiting, Umsetzungsstrategie Social Media im HR. Kontakt: Telefon Hans Willi Leiter des Zertifikatslehrgangs CAS Excellence in HR-Consulting. Schwerpunkte in Aus-/Weiterbildung und Beratung: sämtliche HR-Prozesse in der Bachelorausbildung; HR-Consulting in der Weiterbildung; Prozessberatung in Organisationsentwicklungsprojekten; Expertenberatung in allen HR-Prozessen mit Schwerpunkt in HR-Marketing und HR-Consulting; Coaching in Fragen von Rolle, Aktion und Bewältigung in besonders herausfordernden Situationen im beruflichen Kontext. Kontakt: Telefon Monika Rohrer Leiterin des Zertifikatslehrgangs CAS International HRM und verantwortlich für das Programm-Management des MAS HCM. Schwerpunkte in Aus-/Weiterbildung und Beratung: International HRM, Performance und Compensation Management, Personalentwicklung, Organizational Behaviour, Projektmanagement. Kontakt: Telefon Sabine Steiger-Sackmann Leiterin der Zertifikatslehrgänge CAS Arbeitsrecht und CAS Sozialversicherungsrecht für die Unternehmenspraxis. Schwerpunkte in Aus-/Weiterbildung und Beratung: Arbeits- und Sozialversicherungsrecht aus Sicht der Unternehmen; Diversity, Wiedereingliederung und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; Sozialversicherungsmanagement. Kontakt: Telefon

35 MAS Human Capital Management 35 Organisatorisches AUFNAHMEBEDINGUNGEN Das Masterstudium und die Zertifikatslehrgänge (CAS) richten sich an Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen und Universitäten mit Berufs- und Managementerfahrung im HR-Bereich. Für Berufsleute ohne Hochschulabschluss ist eine Zulassung «sur dossier» möglich, sofern sie mehrjährige Berufserfahrung in einer verantwortlichen HR-Funktion und entsprechende Weiterbildungsausweise vorweisen können. Zudem muss der Weiterbildungskurs «Wissenschaftliche Arbeiten schreiben» erfolgreich absolviert werden. Für die Zulassung zum Masterstudium findet ein persönliches Gespräch in Winterthur statt. Über die definitive Zulassung entscheidet die Studienleitung des MAS Human Capital Management. ANMELDUNG Die Anmeldungen für das Masterstudium sowie die einzelnen Zertifikatslehrgänge erfolgen online unter UNTERRICHTSORT Der Unterricht findet an der ZHAW School of Management and Law in Winterthur (Nähe Hauptbahnhof) statt. UNTERRICHTSZEITEN Der Unterricht ist pro Lehrgang auf einen fixen Wochentag festgelegt und dauert jeweils von 9.00 bis Uhr. KOSTEN Die Studiengebühr für den MAS HCM setzt sich aus den Gebühren für die einzelnen Zertifikatslehrgänge zusammen. Im Preis inbegriffen sind die Kursunterlagen, die vorgeschriebene Literatur und die Prüfungsgebühren (exkl. Nachprüfungskosten). Kursskripte werden elektronisch zur Verfügung gestellt. Bei externen Seminaren sind Übernachtungen und Frühstück inklusive. Sind die erforderlichen vier Lehrgänge absolviert, ist im bezahlten Preis die Betreuung der Masterarbeit inbegriffen. Preis pro Zertifikatslehrgang: CHF Die Kosten sind jeweils vor Beginn des entsprechenden Lehrgangs fällig. Bei ungenügender Zahl von Anmeldungen behalten wir uns vor, Lehrgänge auf ein späteres Datum zu verschieben. STUDIENBEGINN Das Masterstudium kann nach Bestätigung der Zulassung mit dem Besuch eines Zertifikatslehrgangs begonnen werden. DAUER Je nach Intensität dauert das Studium eineinhalb bis fünf Jahre. Weiterbildungskurs «Wissenschaftliche Arbeiten schreiben» Die Kosten für den WBK entnehmen Sie bitte der aktuellen Ausschreibung auf der Website des ZHCM. Dieser Kurs ist Pflicht für Studierende ohne Hochschulabschluss. TEILNAHMEBEDINGUNGEN Die allgemeinen Teilnahmebedingungen für Weiterbildungsveranstaltungen an der ZHAW School of Management and Law finden Sie online unter

36 36 Zentrum für Human Capital Management HUMANKAPITAL IST DAS KAPITAL DER MITARBEI- TENDEN Als einzige Fachhochschule verfolgt die ZHAW einen Ansatz, der das Management der Mitarbeitenden aus Unternehmensführungsperspektive lehrt und in der Lage ist, in diesen mehr zu sehen als einfach eine Ressource. Im Verständnis des ZHCM sind Mitarbeitende in (nahezu) gleicher Weise zu betrachten wie Finanzinvestoren nämlich als die Investoren ihres Wissens, ihrer Erfahrungen, das heisst ihres Humankapitals. Und bezüglich der Ausleihe dieses Humankapitals gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie für die Ausleihe von Finanzkapital: Sie muss dem Unternehmen zu Wertschöpfung verhelfen. Das Human Capital Management legt deshalb einerseits (neben der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt) besonderen Wert auf die «Investor Relations», also auf die gezielte Beziehungspflege zu den Mitarbeitenden nicht nur zu den Talenten, wie das heute üblich ist. Andererseits fokussiert das Human Capital Management aber auch auf die effektive und effiziente Nutzung des Humankapitals und sieht gerade hier den mit Abstand grössten Hebel, um Wettbewerbsvorteile zu generieren. Denn je grösser (und je wohlhabender) Unternehmen sind, desto schlechter nutzen sie generell ihr Humankapital. Je höher die Regel dichte, desto weniger können die individuellen Fähigkeiten zum Einsatz kommen, das heisst umso unrentabler wird das Humankapital eingesetzt und damit eigentlich überzahlt. HR-INITATIVEN MÜSSEN DIE RENTABILITÄT VON HUMANKAPITAL ERHÖHEN Das ZHCM konzentriert sich in der Ausbildung von HR- Verantwortlichen genau auf diese Zusammenhänge und befähigt Ausbildungskunden unter anderem, den betriebswirtschaftlichen Hebel von HR-Leistungen, -Initiativen und -Konzepten kritisch auf seine Auswirkungen auf die Rentabilität des Unternehmens zu analysieren. Dass dabei auch erschreckende Ergebnisse eruiert werden, ist nicht verwunderlich, wenn man bedenkt, dass bis anhin die meisten HR-Verantwortlichen kaum je über aussagekräftige Business Cases für ihre Tätigkeit verfügen. Andererseits werden aber auch positive Hebel sichtbar, die in den letzten Jahren schlechtgeredet wurden: HR-Services liefern bei guter Abwicklung einen sicheren Wertschöpfungsbeitrag, der von den meisten HR-Konzepten und -Initiativen meist nicht annähernd erreicht wird. Durch dieses Vorgehen des Zentrums in Ausbildung und Beratung werden HR-Verantwortliche und -Abteilungen unterstützt, ihre Aktivitäten so zu gestalten, dass sie optimal auf die strategischen und betriebswirtschaftlichen Bedürfnisse ihrer Unternehmen ausgerichtet sind (Best Fit und nicht Best Practice) und einen Beitrag zur Erhöhung der Rentabilität des Humankapitals beitragen. «Ein betriebswirtschaftlich ausgerichtetes Human Capital Management ist eine massgebliche Grundlage für den Unternehmenserfolg. Daher ist es auch für Linienmanager von zentraler Bedeutung. Das Studium bietet mir eine optimale Basis für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem HR.» Markus Karrer, Business Unit Manager, Zühlke Engineering AG