Zukunftsfaktor Personal bei Dataport

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1 Hamburg, 28. April 2015 Zukunftsfaktor Personal bei Wie verändern wir uns selbst? Anne Schassan, Programmmanagerin Personal 2020

2 2 Anforderungen an Human Resources (HR) Agilität Strategieumsetzung Individualisierung

3 3 Was macht HR bisher? Steuerung 10% Operativ 30 % Service 60%

4 4 Ziele des Programms Langfristige Sicherstellung der Leistungsfähigkeit von - Strategische Ausrichtung auf den Zukunftsfaktor Personal - Gewinnung und Bindung von engagierten Fach- und Führungskräften - Übernahme einer aktiven Rolle im HR-Changemanagement von RP - Aufbau von HR-Beratungskompetenz für externe Kunden A. Schassan Initialisierung Personal 2020

5 5 Welchen Nutzen haben unsere internen Kunden? Stärkung der Führungskräfte bei Führung und Management Unterstützung in Veränderungsprozessen Gesteigerte interne Kundenund Serviceorientierung mehrwertschaffener Partner an ihrer Seite A. Schassan Initialisierung Personal 2020

6 6 Merkmale des Programms 1. Das Programm ist begrenzt auf 24 Monate. 2. Aufteilung der Projekte in kurze Laufzeiten (12 Monate) mit klaren Endprodukten. 3. Interne HR Consultants werden im Programm eingesetzt und tragen die Erfahrungen in das Geschäftsfeld externes HR Consulting hinein.(best Practices/Wissenstransfer) 4. Themenbezogene und punktuelle Einbindung der Kunden, des PR und weiterer Schnittstellen in die inhaltliche Projektarbeit (Input und Resonanz)

7 7 Die Projekte HR Personal- Vermittlungsservice Organisationsstruktur Employer Branding/ Recruiting Kopers Tools (HR IT) HR Controlling HR Changeberatung Karrierewege Weitere. Vortragende/r Kurztitel

8 8 Rollen im Projekt Leitung PG Interne/ Externe Experten Projektgruppe Kunden PR

9 HR-Changeberatung/-team Personalreferent/ in interne/r Change-Agent Kunde Vorgehen Kundenbedarfe einholen (Interviews und Workshop) Bildung von HR- Change Beratungsteams Bündelung von Kompetenzen Organisationsentwicklung, Prozessmanagement und Personalwirtschaft/-recht HR-Changeberater/in Prozessberatung Personalrat Weitere Beteiligte

10 10 Employer Branding Markenkern Sicherheit, Verlässlichkeit, Nachhaltigkeit Arbeitgebermarke Potenzielle und vorhandene Mitarbeiter Wertekern= Was macht als Arbeitgeber aus? Was ist bei uns anders? (Differenzierung)

11 11 Wie definiert man den Wertekern? Sollperspektive des Vorstandes/SV (Interviews, Workshop ) Analyse Kultur und Werte durch Mitarbeiter (to ask, Großgruppe) Externe Zielgruppen (Generation Y/Z) Social media listening

12 12 Ablauf einer Fachkarriere Bedarfsermittlung Karrierecenter Karriereboard Interesse an einer Fachkarriere Teilnahme am Orientierungs -tag/ Information zu den Stellen im Intranet Gespräch mit der Führungskraft zur Potentialeinschätzung Bewerbung mit anschließend em Auswahlverfahren Erfolgreiches Verfahren: Erstellung einer Karrierevereinbarung Vorteil Fachkarriere: Qualifizierung anhand der Karrierevereinbarung (Schrittweise Gehaltsentwicklung) Qualifizierungen nicht nur on the job, sondern auch immer on the way Bis zur vollständigen Übernahme der Stelle und endgültigen Eingruppierung

13 13 Phasenmodell neue Organisationsstruktur Organisation überprüfen (Interviews Designkriterien IST/SOLL) Optionen entwickeln Designentscheidung treffen Organisationsstruktur ausarbeiten und umsetzen

14 14 Welche Probleme werden damit bei uns selbst gelöst? - Bereichsübergreifende Zusammenarbeit stärken (Kooperationskultur) - In HR denken (Ganzheitlichkeit und Ausrichtung auf Kunden) - Kurze Laufzeiten stärken Ergebnisorientierung und Erfahrungen von Wirksamkeit und Erfolg.. und zugleich ermöglichen wir - Plattform für interne Nachwuchskräfte

15 15 Wir freuen uns auf die Ergebnisse... und über Zwischenetappen

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!!

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