Anhänge. Zielvereinbarungsbogen. Anhang 7.1: Anhänge 247. Zielvereinbarung für die kommende Periode: Ziel Nr. Es soll erreicht werden, dass

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1 Anhänge 247 Anhänge Anhang7.1: Zielvereinbarungsbogen Zielvereinbarung für die kommende Periode: Ziel Nr. Es soll erreicht werden, dass Dies soll erreicht werden bis zum Die notwendigen Ressourcen sind Die erforderlichen Rahmenbedingungen sind Bemerkungen Das Ziel wurde nicht erreicht, wenn Das Ziel wurde zu 80 % (fast) erreicht, wenn Das Ziel wurde zu 100 % erreicht, wenn Das Ziel wurde überschritten (120 %), wenn Prämienvereinbarung zur Zielvereinbarung Ziel Nr. Zielerreichungsgrad: nicht erreicht fast erreicht, 80 % erreicht, 100 % überschritten, 120 % Prämie: keine Prämie: Prämie: Prämie: U. Rohrschneider, M. Lorenz, Der Personalentwickler, DOI / , Gabler Verlag Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011

2 248 Anhänge Anhang8.1: Trainingsevaluation Zielsetzung: WassollmitdemTrainingerreichtwerden? Ziel1: Ziel2: Ziel3: Veränderungenerkennen: Woran erkenne ich (meine Mitarbeiter, mein Vorgesetzter, meine Kunden etc.), dass ich dasziel/diezieleerreichthabe? WaswirdnachdemTrainingbesser/einfachersein? Lerntransfer: WiewerdeichdasErlerntenachdemTraininganwenden/üben? Nachbesprechungnach6Monaten: ZielerreichungZiel1: Voll größtenteils wenigergarnicht ZielerreichungZiel2: Voll größtenteils wenigergarnicht ZielerreichungZiel3: Voll größtenteils wenigergarnicht WeitereMaßnahmen: WelcheweiterenMaßnahmensinderforderlich,umdieZielerreichungzuverbessern? Waswerdenwirkonkrettun(VorgesetzterundMitarbeiter)?

3 Anhänge 249 Anhang 8.2: Seminarrückmeldung IhreRückmeldungistunseinbesonderesAnliegen.JedetaillierterSieunsIhreRückmel dung geben, desto besser sind wir in der Lage, die Qualität unserer Seminare und Trai ningsweiterzuentwickelnundzuverbessern. VielenDankfürIhreMitarbeit! Seminartitel: Datum: Teilnehmer/in: A. Vorkenntnisse zum Seminarthema ZuSeminarbeginnwurdeichüberden Seminarinhaltundablaufausführlichinformiert. ja nein B. Seminarzielerreichung Wiewichtig warenfürsie folgendeziele? 1=sehrwichtig 4=ganzunwichtig Wiegutwurden diezieleerreicht? 1=hoch 4=niedrig Neues Wissen erwerben (z. B. Fachwissen, Me thodenetc.) Allg. Anregungen/Tipps für den Arbeitsalltag erhalten KonkreteProblemelösen ErfahrungsaustauschmitKollegen/innen ErkenntnisseübereigenesVerhaltengewinnen Teambildung Erfahrungsausstausch,DiskussionmitdenRefe rentenundsponsoren WeitereZiele

4 250 Anhänge C. Methoden und Medien (Methoden=Gruppenarbeit,Rollenspieleetc./Medien=Unterlagen,Skripte,Folienetc.) hoch niedrig (1) Der Methodeneinsatz war zielführend und auf die Inhalteabgestimmt. (2) Die Seminarunterlagen sind professionell gestaltet und motivieren dazu, auch in Zukunft mit ihnen zu arbeiten. D. Seminarinhalte hoch niedrig (3)DieangekündigtenInhaltewurdenabgedeckt. (4)DieInhaltewarenfürmichverständlich. (5) Das Verhältnis zwischen Seminardauer und behandelteminhaltwarpassend. (6)DieInhalteunderworbenenKenntnissesindfürdie Maßnahmewichtig. (7)DieInhalteunderworbenenKenntnissesindinder Praxisumsetzbar. E. Referent(en)/Trainer hoch niedrig DerReferentvermitteltedieInhalteinteressantundauf diegruppezugeschnitten. DerReferentstrukturierteseinenVortragübersichtlich.

5 Anhänge 251 (10) Der Referent ging ausreichend auf Fragen der Teilnehmerein. (11)DerReferentgestaltetedenAblaufabwechslungs reichundfördertedieaktivemitarbeit. F. Anregungen und Verbesserungsvorschläge: G. Themen, die ich vertiefen möchte:

6 Literaturverzeichnis 253 Literaturverzeichnis ArbeitnehmerkammerBremen(2007)verfügbarunterwww.arbeitnehmerkammer.de/mitbestimmung. Betriebsverfassungsgesetz(BtrVG):Vom15.Januar1972i.d.Fvom25.September2001. Böhme,K.(2003):StrategischePersonalentwicklung.München:LuchterhandFachverlag. BundesministeriumderJustiz(2010)verfügbarunterwww.bmj.bund.de. Dillerup,R./Hannss,S.(2004):Bildungscontrolling,Controlling Lexikon.Freiburg:Haufe. Durnwalder, K.(Hrsg.) (2001): Assessmentcenter. Leitfaden für Personalentwickler. München/Wien: CarlHanserVerlag. Edwards, M.R./Ewen, A.J. (2000): 360 Beurteilung. Klares Feedback, höhere Motivation und mehr ErfolgfüralleMitarbeiter.München:C.H.BeckWirtschaftsverlag. Einsiedler,H./Breuer,K./Hollstege,M.(2003):OrganisationderPersonalentwicklung.2.überarbeitete Auflage.München:LuchterhandFachverlag. Falk,S.(2007):Personalentwicklung,WissensmanagementundlernendeOrganisationinderPraxis. MünchenundMehring:RainerHamppVerlag Fisher, R./Ury, W./Patton, B. (2000): Das HarvardKonzept. Sachgerecht verhandeln erfolgreich verhandeln.frankfurt/main:campus. Holz,M.,DaCruz,P.(2007):DemografischerWandelinUnternehmen.Wiesbaden:GablerVerlag Hossiep, R./Paschen, M., Mühlhaus, O.(2000): Persönlichkeitstests im Personalmanagement. Göttin gen:verlagfürangewandtepsychologie. Hossiep,R./Paschen,M.(1998):DasBochumerInventarzurberufsbezogenenPersönlichkeitsbeschrei bungbip.göttingen:hogrefe. Lorenz, M./Rohrschneider, U. (2007): Praxishandbuch für Personalreferenten. Frankfurt/New York: CampusVerlag. Lorenz,M./Rohrschneider,U.,Friedrichs,S.(2010):ErfolgsfaktorPotenzialanalyse.Wiesbaden:Gabler Verlag. Martin, J./Schmidt, C. (2010): So funktioniert Talentmanagement. In: Harvard Business Manager. Ausgabe07/2010.S Schwuchow,K./Gutmann,J.(2008):2008JahrbuchPersonalentwicklung.Köln:LuchterhandFachver lag. StatistischesBundesamt(2009):12.koordinierteBevölkerungsvorausberechnung StevenReiss(2009):DasReissProfile.Offenbach:Gabal. Stöwe,C./Weidemann,A.(2005):MitarbeiterbeurteilungundZielvereinbarung.München:Haufe Weidemann,A./PaschenM.(2002):Personalentwicklung.2.Auflage.Planegg/München:Haufe. Wübbelmann,K.(Hrsg.)(2005):HandbuchManagementAudit.Göttingen:Hogrefe. Wunderer,R./Dick,P.(2007):Personalmanagement QuoVadis?5.Auflage.München:Luchterhand Fachverlag. Wunderer,R./Jaritz,A.(2006):UnternehmerischesPersonalcontrolling.3.aktualisierteunderweiterte Auflage.München:LuchterhandFachverlag. U. Rohrschneider, M. Lorenz, Der Personalentwickler, DOI / , Gabler Verlag Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011

7 Die Autorinnen und Autoren 255 Die Autorinnen und Autoren Dr. Susanne Eckel ist Beraterin, Coach und Trainerin bei der grow.up. Managementberatung GmbH in München. Ihre Bera tungsschwerpunkte liegen in der Konzeption, Umsetzungsbeglei tung und Durchführung von Instrumenten der Personal und OrganisationsentwicklungsowiederindividuellenFörderungund QualifizierungvonFachundFührungskräften,wosiesichaufdie Felder Persönlichkeitsentwicklung, Konfliktmanagement und Coachingspezialisierthat.VorihremWechselindieBeratungwar Dr.SusanneEckelmehrals10JahreinverschiedenenWirtschafts branchen tätig, darunter mehrere Jahre in operativen Geschäfts einheiten und arbeitete zuletzt als Organisationsentwicklerin für den Vorstand eines TelekommunikationsUnternehmens. Im Bereich Organisationsent wicklungliegenihreschwerpunkteindergestaltungundbegleitungvonveränderungs prozessenundgroßgruppenmoderation.siehatzusatzqualifikationeninsystemischerpro zessbegleitung,coaching,organisationsentwicklungundistlizenzierterreissprofilemaster. Sarah Friedrichs ist Managementberaterin und Trainerin bei der grow.up. Managementberatung GmbH in Gummersbach. Bereits während ihres Studiums der Psychologie mit dem Schwerpunkt Arbeits,BetriebsundOrganisationspsychologieunterstütztesiedie internationaleführungskräfteentwicklungeinesweltweitagieren denkonzernsderautomobilbranche.alsberateringestaltetsieum fassende Projekte in der Personalentwicklung und berät Unterneh menu.a.inderkonzeption,implementierungunddurchführung vonfirmenspezifischenverfahrenderpotenzialanalyse.inderqua lifizierungvonführungskräftenundmitarbeiternliegenihreschwer punkteindenbereichenkommunikation,teambuildingundent wicklungsowiemethodenkompetenzen.sarahfriedrichsistlizenzierterreissprofilemaster. MichaelLorenzistGeschäftsführerdergrow.up.Managementbe ratunggmbhingummersbachundberätnationaleundinternati onalekundenseit1988inallenfragenderhrstrategie,derper sonalentwicklungunddermanagementdiagnostik.schwerpunk te seiner Arbeit liegen in der Prozessbegleitung und Moderation beistrategischenneuausrichtungenundumstrukturierungenvon Unternehmen. In individuellen Coachings begleitet Michael Lo renzmanagerbeipersönlichenveränderungsundentwicklungs prozessen in Führungs und Positionierungsfragen. Er ist zudem LehrbeauftragterderSteinbeisHochschuleBerlinfürdieStudien gänge der MedienMBA und FinanzMBA. Zuvor war Michael LorenzalsGeschäftsführerderKienbaumManagementConsultantsGmbHtätig. U. Rohrschneider, M. Lorenz, Der Personalentwickler, DOI / , Gabler Verlag Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011

8 256 Die Autorinnen und Autoren Andrea Osthoff ist Beraterin, Trainerin und Coach bei der grow.up. Managementberatung GmbH in Berlin. Nach langjähri ger Fach und Führungstätigkeit im Personalmanagement und in der Personalentwicklung berät sie Kunden in allen Themen des BereichsHumanResourceManagementundinNeuausrichtungs und Veränderungsprozessen. Ihr Beratungsspektrum umfasst darüber hinaus die Konzeption, Einführung und Durchführung voninstrumentenderpersonalentwicklungebensowiedieimple mentierungvonführungsinstrumenten.inderqualifizierungvon Spezialisten und Führungskräften hat sie sich auf die Bereiche Führung,PersönlichkeitsundTeamentwicklung,HumanResour ce Management, Trainings für weibliche Fach und Führungskräfte sowie auf Coachings spezialisiert. Andrea Osthoff ist Diplomkauffrau mit Zusatzqualifikationen im Coaching sowielizenziertermasterfürreissprofileundinsightsdiscovery. SandraRingsistPersonalentwicklerinbeiderBonnerAkademiein Bonn. Zuvor war sie Trainerin und Beraterin bei der grow.up. Managementberatung GmbH in Gummersbach. Als Beraterin gestaltetesieumfassendeprojekteinderpersonalundorganisati onsentwicklung. In der Qualifizierung von Führungskräften und MitarbeiternlagenihreSchwerpunkteindenBereichenKommuni kation, Teamentwicklung sowie Methodenkompetenzen. Nach demstudiumhatsandraringsfüreinweltweitführendesunter nehmen der chemischpharmazeutischen Industrie nationale und internationale Fortbildungs und Qualifizierungsprojekte verant wortet. Anschließend war sie in einem mittelständischen Unter nehmen der Telekommunikationsbranche zuständig für die Personalrekrutierung und betreuungsowiefürpersonalundorganisationsentwicklungskonzepte. Uta Rohrschneider ist Geschäftsführerin der grow.up. Manage mentberatunggmbhingummersbach.aufgrundlageihrerlang jährigenerfahrungalsleiterinderpersonalundführungskräfte entwicklung eines mittelständischen Unternehmens berät sie seit 1997 Kunden in Fragen des Human Ressource Management und der Konzeption, Implementierung und Umsetzung von Personal entwicklungsprozessensowiedermanagementdiagnostik.inder Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften liegen ihre Schwerpunkte in den Bereichen Führung, Team und Persönlich keitsentwicklung sowie Kommunikation. Als Coach unterstützt Uta Rohrschneider Führungskräftebei der Übernahme herausfor dernder Aufgaben sowie in beruflichen und persönlichen Veränderungsprozessen. Uta RohrschneideristzudemReissProfileInstructorundleitetregelmäßigAusbildungssemi narezumreissprofilemaster.