Talentmanagement im Ehrenamt

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1 Talentmanagement im Ehrenamt Dominique Gallas DLRG Bundesverband Leitung Medizin Bundesbeauftragte

2 Talentmanagement im Ehrenamt Ausgangssituation Was ist Talentmanagement? Was Talente wollen? Talente gewinnen Talente binden Talente entwickeln Vereinbarkeit von Ehrenamt und Familie Weitere Trends zur Mitarbeitergewinnung im Ehrenamt

3 Ausgangssituation Demografischer/Gesellschaftlicher Wandel Der Altersaufbau der Gesellschaft Deutschlands ändert sich: Das wachsende Geburtendefizit führt zu einer Abnahme der Bevölkerung. Gleichzeitig verschiebt sich die Relation zwischen Alt und Jung sehr stark hin zu den Älteren. Die Forderung hoher beruflicher Flexibilität führt ebenfalls zu einem Mangel an potentiellen ehrenamtlich Aktiven. Auch die Veränderungen im Schulsystem, hin zu Ganztagsschulen führen zu weniger Freizeit der Jugendlichen Bedeutung der Attraktivität als Hilfsorganisation Aufgrund des demografischen Wandels und des daraus resultierenden mangels an Arbeitskräften kann künftig auch ein Engpass im Ehrenamt entstehen bzw. viele Hilfsorganisationen und Vereine haben schon heute nicht mehr ausreichend Helfer. Um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu gewinnen und an sich zu binden, müssen sich Hilfsorganisationen professionell und attraktiv positionieren. Eine gute Führung und Kultur, gelebte Werte, Einbindung verschiedenster Nationalitäten und die Vereinbarkeit von Ehrenamt und Familie spielen dabei zunehmend eine Rolle. Konsequenz Das Gewinnen, Entwickeln und Binden von Helfern und Leistungsträgern in Hilfsorganisationen ist in Zukunft eine der größten Herausforderungen.

4 Was ist Talentmanagement Fach- und Führungskräftemangel Anforderungen an die Hilfsorganisationen Qualifizierung Qualitätsmanagement Erreichbarkeit... Engpasssituation Immer höhere Anforderungen an immer kleineren Pool Möglicher Ehrenamtlicher Helfer Gesellschaft Weniger, Älter, Bunter Immer flexibler Mehr Strukturen Höhere Mobilität Wachsende Anforderungen Zunehmender Anspruch Quelle: In Anlehnung an Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbh

5 Was ist Talentmanagement Strategie der Gliederung Talentmanagement Talente gewinnen Wie kann ich Talente finden? Make-or-buy Entscheidung Talente entwickeln Kann ich Talente neu entwickeln oder bereits vorhandene Talente weiter fördern? Talente binden Wie kann ich meine Ressourcen/Talente schützen und bewahren? Personalplanung

6 Was Talente wollen Familie, Freunde 58% Selbstverwirklichung Gesundheit Erfolg und Karriere 50% 46% 44% Verantwortung Reisen, fremde Länder/Kulturen kennenlernen Vertrauen 29% 24% 22% Soziales Engagement 14% Ausreichend Freizeit Ökologische Nachhaltigkeit Treue Mut Genuss und Konsum 8% 7% 5% 4% 3% Reichtum 1% Sonstiges 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Quelle: Kienbaum Absolventenstudie 2009/2010

7 Talente gewinnen Potenzialmanagement Attraktivität als Hiorg Kooperationen Erstellen Helferprofilen, um vorhandene Potenzialträger zu identifizieren Grundlage für alle weiteren Talentmanagement-Aktivitäten. Potenzialerhebung erlaubt die Identifikation von Mitarbeitern, welche die Voraussetzungen für die Aufnahme in ein Talent- Management-Pool erfüllen. Kennen Sie das Potenzial Ihrer Helfer? Werden regelmäßig Mitarbeitergespräche nach objektiven Kriterien durchgeführt? Haben Sie Potenzialindikatoren identifiziert? Attraktivität der Gliederung intern extern Aufbau einer Marke/Image, mit der sich sowohl vorhandene Helfer als auch externe gruppen identifizieren können. Wie sieht Ihre Marke aus? Was zeichnet Sie als Gliederung aus? Was sind Ihre Werte und e? Wie präsentieren Sie sich als Gliederung in der Öffentlichkeit? Was bieten Sie Ihren Helfern-materielle und immaterielle Anreize? Kooperationen bieten die Möglichkeit geeignete Kandidaten intensiv kennenzulernen und für die Gliederung zu begeistern. Zugang zu potenziellen Nachwuchskräften und Helfern sichern sowie den Bekanntheitsgrad der Gliederung erhöhen. Welche Kooperationen sind für Sie relevant? Kennen Sie Ihre gruppe von potenziellen Helfern? Wie treten Sie mit Ihrer gruppe heute in Kontakt?

8 Talente entwickeln Kompetenzmanagement Weiterbildungsmanagement Nachfolgeplanung Identifikation der in der Gliederung bereits vorhandenen und zukünftig benötigten Kompetenzen und deren transparente Darstellung (Soll-Ist Vergleich). Beheben des Delta zwischen IST- und SOLL- Kompetenzen. Bedarfsgerechte und individuelle Förderung der Talente auf Grundlage der erfolgskritischen Fähigkeiten und Kompetenzen. Die identifizierten Talente sollen genau die Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die zum Erreichen der Unternehmensziele erforderlich sind. Abgleich der Kompetenzen der verfügbaren Talente in der Gliederung mit den Anforderungen der Schlüsselpositionen/Qualifikationen. ist die Positionierung der richtigen Helfer zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort. Wie werden bereits vorhandene Kompetenzen erfasst und gemessen? Wie werden erhaltene Informationen über Kompetenzen weiter genutzt? Arbeiten Ihre Führungskräfte mit standardisierten, zielorientierten Beurteilungssystemen? Wie werden künftig benötigte Kompetenzen ermittelt? Verfügen Sie über ein systematisches, zielgerichtetes und individualisiertes Weiterbildungsprogramm? (z.b. Nutzung des Bildungswerks) Differenzieren Sie zwischen Helfern und Talenten? Dominique Gallas (DLRG Bundesverband Leitung Medizin) Wie gestalten Sie Ihre Nachfolgeplanung?

9 Talente binden Kultur innerhalb der Hiorg Qualifikationsplanung Anreizsysteme Die Kultur einer Gruppe umfasst Werte, Ethik, Normen, Denkhaltungen und Einstellungen, die in der Gliederung gelebt werden. Identifikation der Helfer mit der Gliederung und Steigerung der Loyalität. Welche Werte kennzeichnen Ihre Unternehmenskultur? Wird in Ihrer Gliederung das gelebt, was Sie nach außen präsentieren? Identifizieren sich Ihre Helfer mit der Unternehmenskultur? Das Karrieremanagement zeigt idealtypische Entwicklungswege in Gliederung bzw. auf allen Gliederungsebenen auf. Steigerung der Helfermotivation durch das Aufzeigen von Perspektiven, wodurch die Fluktuation verringert werden soll. Gibt es klar definierte und transparente Entwicklungsmöglichkeiten? Sind den Helfern ihre Entwicklungsmöglichkeiten bekannt? Wie werden diese kommuniziert? Bezeichnet die Gesamtheit aller materiellen und immateriellen Anreize, die geboten werden können. Gewinnen und binden von neuen Helfern sowie Steigerung der Helferzufriedenheit. Welche materiellen Anreizsysteme bieten Sie? Welche immateriellen Anreizsysteme gibt es?

10 Vereinbarkeit von Ehrenamt und Familie Einbindung von Familienangehörigen in die Aktivitäten und Einsätze Virtuelle Anwesenheit Betreuungsangebote bei Tagungen/Sitzungen Vorrang bei Ausbildungsangeboten Kooperation mit Unternehmen/ Coorporate Volunteering...

11 Weitere Trends zur Mitarbeiterbindung im Ehrenamt Ehrenamtskoordinatoren Alle Altersgruppen ansprechen z.b. auch ältere Helfer als eigene gruppe/generationsübergreifende Ansätze Kooperationen mit IHK, HWK, Unternehmen... Leistungen der Hilfsorganisation in der Gemeinde verankern (z.b. Feuerwehren können gebucht werden) DLRG Qualifikationen als Mehrwert für Arbeitgeber (z.b. Methodik/Didaktik, Sanitätswesen usw.)...