Kommunikation und subjektive Gerechtigkeit von Vergütung

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1 Kerstin Geier Kommunikation und subjektive Gerechtigkeit von Vergütung Eine (theoretische und empirische) Untersuchung zu deren Zusammenhang Verlag Dr. Kovac Hamburg 2007

2 1 Einleitung Anlass und Ziel der Arbeit Aufbau der Arbeit Theoretischer Teil Empirischer Teil 15 Theoretischer Hintergrund 17 2 Betriebliche Anreizsysteme Basiselemente des Anreizsystems Die Menge der Anreize Motive/Bedürfhisse Monetäre Anreize 25.2 Die Menge der Kriterien Anforderungen des Arbeitsplatzes Arbeitsleistung 33.3 Die Kriterium-Anreiz-Relationen Erwartungen Handlungsphasen Warum wirken Anreizsysteme? Design und Kontextfaktoren des Anreizsystems Einstellungsfaktoren Fazit für die Gestaltung 49 3 Wahrgenommene Gerechtigkeit Gerechtigkeit im Rahmen der Organisation Bedeutung für den Mitarbeiter Auswirkungen von (Un-)Gerechtigkeit in der Organisation Entlohnungszufriedenheit Distributive Gerechtigkeit Bewertung von Austauschverhältnissen Folgen wahrgenommener Unausgewogenheit Prozedurale Gerechtigkeit Definition und Stellenwert 71

3 3.3.2 Erklärungsansätze zur Bedeutung gerechter Verfahren Kennzeichen gerechter Verfahren Umsetzung formulierter Grundsätze Einflussnahme durch die Mitarbeiter Bewertung der prozeduralen Fairness Interaktionaie Gerechtigkeit Definition und Bedeutung Kennzeichen interaktionaler Gerechtigkeit Interaktive Effekte 90 4 Kommunikation Kommunikation und die subjektive Fairness von Anreizen Definitionen und Modelle Kommunikation im betrieblichen Kontext Informationsadoption Komplexität und Ungewissheit Interpersonelle Beziehungen Bewertung Gestaltungsaspekte Informationskanäle Darstellung des Inhalts Sender Interaktivität 141 Empirische Untersuchung Aufbau der Untersuchung Forschungsfragen Methodische Umsetzung Qualitative Ausrichtung Teilstandardisiertes Interview Inhaltsanalytische Auswertung Quantitative Ergänzungen Personenbezogene Kenngrößen Einstellungsfragen 158

4 5.3 Bestimmung des qualitativen Ausgangsmaterials Die Situation der X. AG Der Gesprächsleitfaden Auswahl der Gesprächspartner Analyse der Entstehungssituation Rolle des Interviewers Durchführung der Interviews Transkription Analyse Strukturierende Inhaltsanalyse Kodierung der ersten drei Interviews Kodierregeln mit Ankerbeispielen Kompletter Materialdurchlauf und Revision Strukturierung: Extraktion und Zusammenfassung der Fundstellen Skalierende Inhaltsanalyse Einschätzungsdimensionen und Ausprägungen Kodierregeln und Ankerbeispiele Bezeichnung und Einschätzung der Fundstellen Ergebnisse Die Wahrnehmung der Kommunikation Informationsquellen Inhaltliche Darstellung Sender Interaktivität Fragebogen-Ratings zur Kommunikation Ergänzende Gesichtspunkte Rolle des Vorgesetzten ' Transparenz Wissensstand Die Einschätzung der Gerechtigkeit Wahrnehmung der distributiven Gerechtigkeit Wahrnehmung der prozeduralen Gerechtigkeit Wahrnehmung der interaktionalen Gerechtigkeit 227

5 6.4 Verbindungen zwischen Kommunikation und Gerechtigkeit Ergebnisse der strukturierenden Inhaltsanalyse Fragebogen-Ratings zu Kommunikation und Fairness Fragebogen-Ratings und skalierende Inhaltsanalyse Kommunikation und Gerechtigkeit Ergänzende inhaltliche Dimensionen Erfahrungen mit dem neuen Vergütungssystem Gruppenvergleich zwischen langjährigen und neuen Mitarbeitern Diskussion Zusammenfassung Einordnung in den theoretischen Hintergrund Kritik der verwendeten Methoden Literaturverzeichnis Anhang Ergänzende Dokumente Gesprächsleitfaden für langjährige Mitarbeiter Gesprächsleitfaden neue Mitarbeiter Auswertungsbogen Auswertungsprozess Beispiel 1: Kommunikation - Sender (langjährige Mitarbeiter) Beispiel 2: Gerechtigkeit - distributiv (langjährige Mitarbeiter) Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis 352