Müller-Camen, Flynn, Schröder 1

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Cornelius Kaiser
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1 Altersvielfalt am Arbeitsplatz: Eine vergleichende Studie über die Einflüsse nationaler Institutionen auf das Personalmanagement älterer ArbeitnehmerInnen Michael Müller-Camen, Matt Flynn und Heike Schröder Middlesex University Business School, HRM Gruppe, London (UK) Tagung Diversity und Diversity Managament FU Berlin, 31. Mai Müller-Camen, Flynn, Schröder 1

Flynn und Heike Schröder Middlesex University Business School, HRM Gruppe, London (UK) Tagung

2 Forschungsfragen Was sind Altersmanagement Strategien und Praktiken in best-practice Organisationen? Welche institutionellen Faktoren beeinflussen betriebliche Altersmanagement Strategien und Praktiken? Länderspezifische Ansätze zur Erhöhung der Arbeitsmarktpartizipation älterer Mitarbeiter Auswirkung der nationalen Antidiskriminierungsgesetzgebung Auswirkung der unterschiedlichen Sozialpartnersysteme auf die Implementierung von demographiefester Personalpolitik Wie werden Altersmanagement Strategien innerhalb der Organisation diffundiert und implementiert? Unterschiede zwischen Strategien und Praktiken Rolle des mittleren Managements Müller-Camen, Flynn, Schröder 2

Länderspezifische Ansätze zur Erhöhung der Arbeitsmarktpartizipation älterer Mitarbeiter Auswirkung der nationalen Antidiskriminierungsgesetzgebung Auswirkung der

3 Altersmanagement: Konvergenzfaktoren in Europa Demographische Entwicklung: Alterung des Erwerbspersonenpotentials in der EU (Piekkola 2004) EU Antidiskriminierungsgesetzgebung (Heidinger u.a.2004) Veränderungen in den Einstellungen von Regierungen (Ebbinghaus 2006), Arbeitgebern, Gewerkschaften und Individuen (Biffl und Isaac 2005).. Veränderungsdruck Jugendzentriertes Personalmanagement Altersneutrales Personalmanagement Müller-Camen, Flynn, Schröder 3

2004) EU Antidiskriminierungsgesetzgebung (Heidinger u.a.

4 Konvergenzfaktoren und nationale Unterschiede Konvergenzfaktoren Veränderungsdruck Jugendzentriertes PM Land A Jugendzentriertes PM Land B Altersneutrales PM Land A Altersneutrales PM Land B Müller-Camen, Flynn, Schröder 4

Land A Jugendzentriertes PM Land B Altersneutrales PM Land

5 Theoretische Grundlagen Nach der institutionellen Organisationstheorie verhalten sich Organisationen konform zu ihrem institutionellen Umfeld, um Legitimation und Akzeptanz zu erhalten. Isomorphie (Gleichgestaltungsdruck) geschieht durch Zwang, Normung oder Mimese (Di Maggio and Powell 1983). Anwendung der institutionellen Organisationstheorie auf Problemstellungen des vergleichenden Managements durch Whitley (1999, 2005) ( National Business System Konzept) Müller-Camen, Flynn, Schröder 5

Isomorphie (Gleichgestaltungsdruck) geschieht durch Zwang, Normung oder Mimese (Di Maggio and Powell 1983).

6 Wie stabil sind national Business Systems? Der institutionelle Kontext und insbesondere Arbeitsmarktinstitutionen haben einen Einfluß auf das Personalmanagement und führen zu internationaler Divergenz (Muller 1999). Globalisierung, der internationale Transfer von Managementpraktiken und die Dominanz des amerikanischen Business System resultieren in teilweiser Konvergenz (Muller 2000, Mayrhofer u.a. 2002). Wie stabil sind nationale Business Systeme bzw. welche Auswirkungen haben Veränderungen wie das Altern der Gesellschaft? Müller-Camen, Flynn, Schröder 6

internationaler Divergenz (Muller 1999).

7 PM älterer AN im internationalen Vergleich: Divergenz und Konvergenz Konvergenzfaktoren Veränderungsdruck Divergenzfaktoren Land A Jugendzentriertes PM Land A Jugendzentriertes PM Land B Divergenzfaktoren Land B Altersneutrales PM Land A Altersneutrales PM Land B Müller-Camen, Flynn, Schröder 7

Jugendzentriertes PM Land A Jugendzentriertes PM Land B Divergenzfaktoren

8 Explorative Vergleichsstudie D-GB 20 Experteninterviews mit Regierungsvertretern, Vertretern der Sozialpartner, Wissenschaftlern und der Alterslobby Fallstudien von 4 vergleichbaren Organisationen in D und GB (Schulen, Chemie, Stahl, Einzelhandel) Halbstrukturierte Interviews mit Personalmanagern, älteren Mitarbeitern, Führungskräften und Arbeitnehmervertretern Interviewinhalte: Organisations- und Personalmanagementpraktiken in Bezug auf ältere MAB, Personalwirtschaftlicher Kontext, Gleichbehandlung Müller-Camen, Flynn, Schröder 8

Interviews mit Personalmanagern, älteren Mitarbeitern, Führungskräften und Arbeitnehmervertretern Interviewinhalte: Organisations- und

9 Business System Unterschiede: D und GB Deutschland Co-ordinated market economy Staatliche Rentenversicherung Interne Arbeitsmärkte vorher. Pluralistisches PM Frührente wird als individuelles Recht wahrgenommen Relativ starker Kündigungsschutz für ältere AN Großbritannien Liberal market economy Betriebliche und private RV Externe Arbeitsmärkte vorher. Unitaristisches PM Die individuelle Wahl des Rentenalters wird als Recht wahrgenommen Arbeitskräftemangel Müller-Camen, Flynn, Schröder 9

Pluralistisches PM Frührente wird als individuelles Recht wahrgenommen Relativ starker Kündigungsschutz für ältere AN

10 The Employment/Population ratio of men aged 55 to Germany 47,1% 50,7% 53,6% 56,5% UK 64,9% 65,4% 65,7% 66% EU 15 51,8% 52,5% 53,4% 54,4% Quelle: OECD Müller-Camen, Flynn, Schröder 10

11 Altersmanagement am Arbeitsplatz: Gemeinsamkeiten (vorl. Ergebnisse) Hohes Interesse am Thema (besonders in großen Organisationen und bei Sozialpartnern) Diskriminierung älterer Arbeitnehmer in Bezug auf Einstellung,Weiterbildung und Personalentwicklung Zu geringe Investitionen in Gesundheit und alternsgerechte Arbeitspläte Hohe Arbeitsintensität, Defizitmodel bei Führungskräften und Mitarbeitern erschwert Altern am Arbeitsplatz Jugendzentriertes Personalmanagement dominiert weiter Müller-Camen, Flynn, Schröder 11

Arbeitnehmer in Bezug auf Einstellung,Weiterbildung und Personalentwicklung Zu geringe Investitionen in Gesundheit und

12 Altersmangment am Arbeitsplatz: Unterschiede (vorl. Ergebnisse) Deutschland Einbezug von Betriebsräten und Gewerkschaften in Entwicklung von Altersmanagementkonzepte Veränderungsdruck durch starke interne Arbeitsmärkte Unternehmen und Gewerkschaften weiter für Frühpensionierung Relativ geringe Investitionen in lebenslanges Lernen (vs. Berufsausbildung) Großbritannien Bessere Möglichkeiten des Arbeitens nach dem 65. Lebensjahr Relativ großer Einfluß des Anti- Altersdiskriminierungsgesetztes Aktueller Arbeitskräftemangel als Veränderungsdruck Altersmanagement als Teil einer breiteren Diversity Agenda Müller-Camen, Flynn, Schröder 12

Arbeitsmärkte Unternehmen und Gewerkschaften weiter für Frühpensionierung Relativ geringe Investitionen in lebenslanges Lernen (vs.

13 Organisation has action programmes covering the following groups. UK Germany Ethnische Minderheiten Ältere AN (50plus) Menschen mit Behinderungen 31% 2% 14% 7% 31% 16% Frauen 21% 24% Quelle: Cranet-E survey Müller-Camen, Flynn, Schröder 13

14 Fazit In Europa existiert ein Veränderungsdruck in Richtung eines altersneutralen Personalmanagement. Unterschiedliche nationale Rahmenbedingungen machen es notwendig, spezifische Modelle für ein altersneutrales Personalmanagement zu entwickeln. Normative Gestaltungsempfehlungen können nur eingeschränkt zwischen Ländern übertragen werden. Ähnliche Ergebnisse sind für andere Diversity- Dimensionen zu erwarten Müller-Camen, Flynn, Schröder 14

15 Weitere Informationen Flynn, M. & McNair, S. (2007) Managing Age - A guide to good employment practice. London, Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) and Trade Union Congress (TUC). Muller-Camen, M.; Flynn, M. & Schroder, H. (2008) National institutions and employers age management practices: A comparison of Britain and Germany. Working Paper. Schröder, H.; Hofäcker, D. & Muller-Camen, M. (2008) HRM and the Employment of Older Workers. International Journal of Human Resource Development and Management, in print Müller-Camen, Flynn, Schröder 15

(2008) National institutions and employers age management practices: A comparison of Britain and Germany. Working Paper. Schröder, H.; Hofäcker, D.

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