ZUSAMMENFASSUNG PERSONALENTWICKLUNG NDS WIRTSCHAFTSINGENIEUR 3. SEMESTER

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1 Jürg. Peter: NDS 2. Semester; Personalmanagement ZUSAMMENFASSUNG PERSONALENTWICKLUNG NDS WIRTSCHAFTSINGENIEUR 3. SEMESTER A. M. Zbinden PERSONALMANAGEMENT Übersicht Historische Entwicklungen Humanisierung und Demokratisierung Motivationstheorie von Maslow Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie Humanisierung Demokratisierung Führungsstile Kurt Levins Theorie der Führungsstile Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton Situative Reifegradtheorie nach Hersey / Blanchard Das situative Führungsmodell Der kooperative Führungsstil Zusammenarbeit und Konfliktbildung Unternehmenskultur Führungstechniken Management by Ansätze Managementmodelle Personalmanagement Personalplanung Personalmarketinginstrumente Personalerhaltung und Leistungsstimulation Anreize Lohnformen Aufbau der Entlöhnung Betriebliches Vorschlagswesen Sozialpolitik Informationspolitik Ziel und Inhalt Personalinformationssystem Strategien Personalentwicklung Allgemeines Instrumente zur Personalentwicklung MA-Beurteilung Arbeitszeugnis Personalbildung Personalfreistellung PERSONALENTWICKLUNG Übersicht Wandel im Management Taylorismus Personalmanagement 54 1

2 Personalmanagement 2.2. Managementtechniken Änderungen der Umwelt Business Reengineering Lean Management Wettbewerbstendenzen Motivation Personalpolitik Organisationsentwicklung Evolution und Revolution Arten von Interventionen und Aktivitäten: Der OE Berater Vorgehensweise INNOVATIONSMANAGEMENT PERSONAL ASSESSMENT 73 2

3 Index A Akkordlohn Anforderungsprofil Anreize, Monetäre Anreize, Nichtmonetäre Anspruchsgruppen Arbeitsanalyse Arbeitsbewertung Arbeitszeugnis Attributionsart B Betriebsklima Blake & Mouton Blake und Mouton Blanchard Business Modell Business Reengineering C Coaching E Einführungsinterview Einstellungsinterview Empowerment Entlassung F Fluktuationsrate Führen... 3 Führungsdimensionen... 3 Führungsgrundsätze Führungspersönlichkeit... 4 Führungsstil Führungsstrukturen: Führungstechnik Hilfstechnik Führungstechniken Führungsvorgang G Grid Organisationsentwicklungsaktivität. 65 Gruppe H Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie I Interview J Job enlargement Job enrichment Job rotation Job sharing K Knowledge Management Konflikte Arten Entstehung Handhabung Lösung Strategie Kündigung L Lean Management Lean Production Levin sozialer Änderungsprozess Lohngerechtigkeit Lohngruppenverfahren M Management by Information Management by Ansätze Management by Delegation Management by Objectives Management by Participation Management Modell Maslow Bedürfnispyramide... 9 Mc. Gregor, Menschenbild... 5 Mission Mitarbeitergespräch bei M.b.O Moderation Moderator Motivation Motivierung O Organisationsentwicklungsinterventionen Outplacement P Personalbedarfsplanung Personalbildung Personalcontrolling Personalentwicklung Personalfreistellung Personalmanagement, strategischs Personalmarketing Instrumente Personalplanungskomponenten Personalpolitik

4 Personalselektion Primärplanung Q Qualitätszirkel Quality Circles R Rangfolgeverfahren Rangreihenverfahren S Scientific management Sekundärplanung Single Point of Contact Sozialplan Stellenbeschreibung Stelleninserat Strategie Stufenwertzahlverfahren T Taylor, Frederick Winslow Teil-/autonome Arbeitsgruppen Index Training on the job Turn Around Situation U Umwelt Unternehmensgrundsätze Unternehmenskultur V Vision Vorschlagswesen, Betriebliches W Wandel evolutionär revolutionär Work-structuring Massnahmen Z Zeitlohn Zeugnis Ziel Zielkonflikte... 4 Tabellen Tabelle 1 Führungsdimensionen:... 3 Tabelle 2 Zielkonflikte der Rollenerwartung... 4 Tabelle 3 Pendelbewegung der Entwicklung... 5 Tabelle 4 Die Menschenbilder nach Mc. Gregor (1960)... 5 Tabelle 5 Menschenbilder und Führungsverständnis... 7 Tabelle 6 Bedürfnispyramide von Maslow: Bedürfnisse sind unbegrenzt!... 9 Tabelle 7 Dimensionen der Arbeitszufriedenheit und Einflussgrössen Tabelle 8 Arbeitsstrategien...11 Tabelle 9Vor- und Nachteile der Work-structuring Massnahmen...11 Tabelle 10 Das eindimensionale Führungssystem von Levin (1939) mit 3 Führungsstilen Tabelle 11 Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton (1986) mit zwei Führungsausrichtungen und fliessenden Übergängen Tabelle 12 Das Reifegradmodell von Hersey / Blanchard (1976): Führungsstil vom Reifegrad des MA abhängig Tabelle 13 Die drei Variablen, die den Führungsstil bestimmen Tabelle 14Beurteilungsschema für die situative Führung Tabelle 15 Entstehung von Konflikten Tabelle 16 Führungstechniken und deren Führungsprinzipien (= Handlungsmaximen) Tabelle 17 Das St. Galler Management Modell. Der Führungsprozess

5 Tabelle 18 Die integriete Ebenen der Unternehmensführung und des Personalmanagements. Entscheidungskategorien. Alle Elemente stehen miteinander in Wechselbeziehungen und sind notwendig Tabelle 19 Personalplanungskomponenten Tabelle 20 Beispiel für Anforderungsprofil Tabelle 21 Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung Tabelle 22 Verfahren der Arbeitsbewertung. Wichtig: sie gehen nicht von der jetzigen Person sondern von einer Normalleistung aus Tabelle 23 Elemente, die jedes Lohngefüge enthalten muss: Tabelle 24 Obligatorische Sozialversicherungen und Leistungen Tabelle 25 Personalcontrolling Tabelle 26 Checkliste Personalkennzahlen Tabelle 27 Personal- und Stelleninformationssystem Tabelle 28 Gesamtkonzept der Personalentwicklung Tabelle 29 Formen der Ausbildung Tabelle 30 Zukunftsweisende Faktoren für Unternehmen: Tabelle 31 Mögliche Stellungen des Personalmanagements Tabelle 32 Entwicklungsstufen des Personalmanagements nach Hilb. Entwicklungsstand geht selten über Stufe 3 hinaus Tabelle 33 Unterschiede zwischen industriellem Management und DL Management Tabelle 34 Entwicklungsphasen des multikulturellen Personalmanagements Tabelle 35 Strategien der Veränderung Tabelle 36 Wandel revolutionär und evolutionär Tabelle 37 Checkliste zur Bereitschaft, sich coachen zu lassen Tabelle 38 Checkliste zur Vorbereitung auf ein Coaching Tabelle 39 Checkliste zur Coach-Evaluation Tabelle 40 Checkliste zu Beratungsphasen Tabelle 41 Checkliste zur Problembeschreibung Tabelle 42 Checkliste zum bisherigen Umgang mit dem Problem Tabelle 43 Checkliste zur Konkretisierung der Schwierigkeiten, Defizite und Widerstände Tabelle 44 Checkliste zu Rahmenbedingungen Tabelle 45 Beraterrollen gemäss Ronald Lippit Tabelle 46 Diagnose der organisatorischen Systeme Tabelle 47 Der Zyklischer Ablauf nach Levin (1947) Fälle 77

6 Anspruchsgruppen: Interne und externe. Kunden, Mitarbeiter, Eigentümer, Partner, Lieferanten, Gesellschaft, Umwelt Attributionsart: (Urteilsmassstab) Verhaltensbeobachtung, die man macht, Ursachen zuschreiben. Interne {fleissig, fähig} und externe {Umstände, Glück} Attribution Betriebsklima: innerbetrieblicher Teil der Unernehmenskultur: betriebliche Zusammenarbeit, Umgangsformen, Führungsstil, Konfliktverhalten, Sach- und Beziehungsbehandlung. 20 Coaching: individuelle Beratung, in der eine einzelne Person (Einzel-Coaching) oder eine Gruppe (Gruppen- oder System- Coaching) eine Möglichkeit hat, intensiv den eigenen Handlungsrahmen mit einem Experten zu reflektieren und zu verändern Empowerment: fördert die Eigenverantwortlichkeit der MA damit diese in ihrem Wirkungskreis selber entscheiden, eigene Konzepte entwickeln und umsetzen Führen: Zielorientierte soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in/mit einer strukturierten Arbeitssituation... 3 Führungsgrundsätze: Beziehen sich auf das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und MA Führungsstil: Art und Weise, wie Vorgesetzter seine Interaktion mit den Mitarbeitern gestaltet. Oder (nach Lattmann 1975): Grundausrichtung des Führungsverhaltens eines Vorgesetzten bei der Gestaltung seiner Beziehung zu seinen Mitarbeitern ( Führungstechnik). Der Führungsstil entspringt der Persönlichkeit des Vorgesetzten und kann bewusst oder unbewusst sein Führungstechnik: Mittel (Hilfsmittel) und Methoden sowie strukturelle Massnahmen zur Verwirklichung eines Führungsstils Gruppe: Anzahl von Individuen mit gemeinsamen Zielen, Führungsstrukturen und Wertvorstellungen. Oder: Nasch aussen abgegrenzte Einheit, in welcher nach innen ein Knowledge Management: MA werden laufend und weltweit mit Informationen beschickt und meldet auch seine Informationen an die Zentrale weiter flache Struktur der Informationshierarchie Lean Management: Management System, das Serienprodukte und DL mit ungewohnt niedrigem Aufwand in vorzüglicher Qualität erstellen kann Lean Production: ursprünglich von Toyota gefördertes Produktionssystem mit hoher Flexiblität, Schnelligkeit und Qualität Management by Ansätze: steuerungsbezogene Systeme von Verhaltens- und Führungsprinzipien für den Vorgesetzten zur Beeinflussung des MA Verhaltens Mission: Langfristig formulierte Zielsetzungen des Unternehmens und grundsätzliche Wege zu deren Erreichung Organisationsentwicklungsinterventionen: absichtliche, gesteuerte, organisierte und langfristig kontrollierte Aktivitäten, an welchen Klienten und Berater während eines OE Programms teilnehmen. Ziel: Verbesserung der Funktion einer Organisation, Initialisieren von Aktivitäten

7 Personalbildung: alle zielgerichteten, bewussten und planmässigen personalpolitischen Massnahmen und Tätigkeiten, die auf Vermehrung oder Veränderung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Belegschaft gerichtet sin Personalentwicklung: Massnahmen, die darauf abzielen, MA aller hierarchischer Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln Verbesserung des Leistungspotentials der Unternehmung Personalfreistellung: Die Personalfreisetzung bezweckt die Beseitigung einer personellen Über- oder Unterdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht 50 Personalpolitik: Teil der Unternehmenspolitik, der sich mit den grundsätzlichen Zielsetzungen und Werten des Personalmanagements befasst. Grundlage, auf der alle personalwirtschaftlichen Massnahmen beruhen müssen Strategie: Kunst der Armeeführung bei Unsicherheit über die gegnerische Vorgehensweise 18 Turn Around Situation: es müssen drastische Gegenmassnahmen eingeleitet werden, um ein Unternehmen vor dem Untergang zu retten Unternehmensgrundsätze: bestimmen das Verhalten des Gesamtunternehmens gegenüber ihrem Umfeld und den Anspruchsgruppen (Kunden, MA. Lieferanten, Konkurrenten, Staat, Politik ( Führungsgrundsätze Unternehmenskultur: Gesamtheit von Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die das Verhalten der MA aller Stufen und somit das Erscheinungsbild eines Unternehmens prä-gen ( Betriebsklima). Ist nicht kurzfristig veränderbar Vision: Definiert die grundsätzliche Ausrichtung des Unternehmens auf ihre Anspruchsgruppen Statuten F&E Forschung und Entwicklung... 3 MA Mitarbeiter... 3 VG Vorgesetzter