Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im internationalen Vergleich

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1 Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im internationalen Vergleich Prof. Dr. Gottfried Richenhagen 1. Wirtschaftswissenschaftliches Forum Essen Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels Essen, September 2011 Forschungsfrage Werden vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in der Arbeitswelt länderspezifische Employability-Management- Konzepte verfolgt und umgesetzt und wie erfolgreich sind sie? 1

2 Gliederung 1. Grundlagen 2. Einige vorliegende wissenschaftliche Befunde 3. Eigene Untersuchung 4. Fazit Gliederung 1. Grundlagen 2. Einige vorliegende wissenschaftliche Befunde 3. Eigene Untersuchung 4. Fazit 2

3 Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, mittlere Bevölkerung, Obergrenze Zwischen 2017 und 2024 etwa genauso viel 50- bis 64- und 30- bis 49-Jährige. Quelle und Darstellung: Statistisches Bundesamt (2009, S. 19) Anteil Älterer (>55) an der gesamten pot. Erwerbsbevölkerung int = 100 Quelle und Darstellung: Moraal/Bannwitz (2008) 3

4 Employability Management - Definition Hierunter werden alle Ziele, Strategien und Instrumente des Personalmanagements, der Team- und der Organisationsentwicklung verstanden, die zur Förderung und zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit beitragen. Im Zusammenhang mit alternden Belegschaften kann man auch von Age Management sprechen. Arbeitsfähigkeit (workability) Definition Arbeitsfähigkeit bezeichnet die Summe der Faktoren, die einen Beschäftigten in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen (nach Ilmarinen/Tempel 2002, S. 166). Arbeitsfähigkeit in diesem Sinne ist Voraussetzung und Grundlage für Beschäftigungsfähigkeit (Employability). Arbeitsfähigkeit lässt sich messen. Hierfür wurde in über 20-jähriger Forschung, hauptsächlich in Finnland und basierend auf intensiven Längsschnittstudien der so genannte Work Ability Index (WAI) entwickelt (vgl. Ilmarinen/Tuomi 2004). Arbeitsfähigkeit ist die relative Leistungsfähigkeit im Hinblick auf konkret zu benennende Arbeitsanforderungen (nach Richenhagen 2010, S. 79). 4

5 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Quelle: Pfeiffer/Schindler/Maetzel & John 2011, S. 10 Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen - Prinzipdarstellung Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 sehr gut 45 gut 40 mäßig schlecht 25 Kombination von Maßnahmen aus dem Haus der Arbeitsfähigkeit, situationsbezogen ermittelt. Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen Alter (Jahre) Quelle: verändert nach Richenhagen (2004, S. 64) 5

6 Beschäftigungsfähigkeit (Employability) Definition ist die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten (Rump/ Eilers 2006, S. 21), Beschäftigungsfähigkeit ist andauernde Arbeitsfähigkeit, die sich in stark wandelnden Arbeitsmärkten beweist (Richenhagen 2010, S. 81). Gliederung 1. Grundlagen 2. Einige vorliegende wissenschaftliche Befunde 3. Eigene Untersuchung 4. Fazit 6

7 Personalmanagement (PM) Merkmale Grad der Dezentralisierung: Entwicklung, Förderung, Beurteilung, Betreuung sind Aufgabe der direkten Führung vs. diese Aufgaben werden von einer zentralen Personalabteilung wahrgenommen. Ausmaß der strategischen Orientierung: Personalauswahl, -belohnung, -beurteilung und -entwicklung: Orientierung an Merkmalen, die auf lange Sicht für den Geschäftsbetrieb notwendig sind vs. kurzfristige Orientierung an allgemein formulierten Fach-, Sozialund Methodenkompetenzen. Entwicklungsstand des Personalmanagements im Vergleich Quelle: Hilb//Knorr (2005, S. 21) nach Cranfield Studie

8 Arbeitsfähigkeit bei Pflegekräften international 2003 Quelle: Müller/Hasselhorn (2004, S. 173) Stressmodell nach Karasek und Theorell Handlungsspielraum hoch Ruhiger Job Aktiver Job Handlungsspielraum gering Passiver Job "Stress-Job" Anforderungen gering Anforderungen hoch 8

9 Arbeitsorganisation 2005 im internationalen Vergleich Quelle: Parent-Thirion et al. (2007, S. 60) Beschäftigungsquote Älterer und Stressmodell nach Siegrist Quelle: Dragano/Siegrist/Wahrendorf unveröffentlicht 9

10 Lebenslanges Lernen und Stressmodell nach Siegrist Quelle: Dragano/Siegrist/Wahrendorf unveröffentlicht Beschäftigungsquote Älterer Push- und Pull-Faktoren Wertschöpfung im Bereich Humandienstleistungen (% BIP, x2). Anteil Älterer mit tertiärem Abschluss. Teilnahme Älterer am lebenslangen Lernen. Teilzeitanteil der Älteren. Ausgaben aktive Arbeitsmarktpolitik Älterer (% BIP). Zufriedenheit mit der Beschäftigung. Relative Lohnkosten Älterer (Senioritätslohn). Steuern und Abgaben: Besteuerung des Einkommens in Relation zu erwarteten Rentenzahlung (x2). Quelle: Schmidt/Hartlapp (2007) 10

11 Beschäftigungsquote Älterer 2005 in % - Wirkung der Faktoren Quelle: Schmidt/Hartlapp (2008, S. 10) Beschäftigungsquote Älterer Push- und Pull-Faktoren Wertschöpfung im Bereich Humandienstleistungen (% BIP, x2). Anteil Älterer mit tertiärem Abschluss. Teilnahme Älterer am lebenslangen Lernen. Teilzeitanteil der Älteren. Ausgaben aktive Arbeitsmarktpolitik Älterer (% BIP). Zufriedenheit mit der Beschäftigung. Relative Lohnkosten Älterer (Senioritätslohn). Steuern und Abgaben: Besteuerung des Einkommens in Relation zu erwarteten Rentenzahlung (x2). Quelle: Schmidt/Hartlapp (2008) 11

12 Gliederung 1. Grundlagen 2. Einige vorliegende wissenschaftliche Befunde 3. Eigene Untersuchung 4. Fazit Vorgehensweise der Studie Richenhagen (2011) Best-Practice Ansatz: Welche Länder sind bei der Beschäftigung Älterer besonders erfolgreich (Erfolgsländer) und welche Erfolgsfaktoren sind im Bereich des Employability- Managements in diesen Ländern festzustellen? Verwendete Daten: Erwerbstätigenquote Älterer und Teilnahme am Lebenslangen Lernen nach Eurostat/AKE, Wettbewerbsfähigkeit nach Global Competitiveness Index des WEF, 4. Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in Dublin. Bezugsjahr 2005, letztes Jahr, in dem zum Zeitpunkt der Untersuchung alle verwendeten Daten gemeinsam vorlagen. 12

13 Bestimmung der Erfolgsländer Quelle: Richenhagen (2011, S. 372) Bedeutung des Lebenslangen Lernens Quelle: Richenhagen (2011, S. 375) 13

14 Mittelwert der relativen Indikatorenwerte (%) Mittelwert der relativen Indikatorenwerte (%) Handlungsspielraum im Vergleich 140,0 120,0 100,0 80,0 D EU15 GB NL FIN S DK 60,0 40,0 20,0 0,0 Index ergibt sich als normalisierter Mittelwert in 4 Indikatoren (Arbeitsreihenfolge, Arbeitstempo, Vorgehensweise, Pausenwahl) im Jahre 2005 Quelle: Richenhagen (2011, S. 376) Soziale Unterstützung im Vergleich 180,0 160,0 140,0 FIN S DK NL GB 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0 EU15 D Index ergibt sich als normalisierter Mittelwert in 3 Indikatoren (soziale Unterstützung durch Kollegen, Vorgesetzte, Externe) im Jahre 2005 Quelle: Richenhagen (2007, S. 112) 14

15 %-Wert der Ja-Antworten Lernförderliche Arbeitsgestaltung 100,0 90,0 NL DK S FIN 80,0 70,0 D GB EU15 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Frage nach Lernen von Neuem bei der Arbeit (Q23f) im Jahre 2005 Quelle: Richenhagen (2011, S. 377) Charakteristika der Arbeitswelt der Erfolgsländer nach 4. EEA Mehr Handlungsspielraum bei der Arbeit, eine bessere soziale Unterstützung, realistischere Zeitbudgets bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben, mehr Beteiligung der Beschäftigten in Organisationsfragen und bei der Auswahl von mitarbeitenden Kollegen, eine lernförderlichere Arbeitsgestaltung durch Lernen von Neuem bei der Arbeit, Selbstbeurteilung der Arbeitsqualität, selbständiges Lösen von unvorhergesehenen Problemen und stärkere Umsetzung eigener Ideen, ein geringerer Aus- und Weiterbildungsbedarf im Hinblick auf die von den Beschäftigten ausgeübte Tätigkeit. Quelle: Richenhagen (2011, S. 377) 15

16 Job-Qualität in der EU27 nach Davoine et al Quelle: Davoine et al. 2008, Darstellung durch Erhel/Guergoat-Lariviere 2010, S. 3 Gliederung 1. Grundlagen 2. Einige vorliegende wissenschaftliche Befunde 3. Eigene Untersuchung 4. Fazit 16

17 Forschungshypothese Es gibt offensichtlich nicht nur eine skandinavische Arbeits- und Beschäftigungspolitik, sondern auch ein skandinavisches Employability-Management, das charakterisiert ist durch: Ein dezentrales und strategisches Personalmanagement, eine spezifische Mischung an Maßnahmen zur Team- und Organisationsentwicklung, durch die das lebenslange Lernen in weitaus größerem Maße umgesetzt wird, als dies z.b. in anderen Ländern der Fall ist. Beschäftigungsquoten Älterer 2009 international (in %) Quelle: Daten und Darstellung nach Eurostat = gleiche oder höhere Wettbewerbsfähigkeit als Deutschland Quelle: Eurostat, WEF 17