Lebensphasenorientierte Unternehmensentwicklung

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1 Lebensphasenorientierte Unternehmensentwicklung Gesund in die Pension, LO Arbeitsgestaltung Modul 1 18/11/2015 Mag. Wolf Döring Trigon Entwicklungsberatung Lebensphasenorientierte Unternehmensentwicklung

2 4 Aspekte der Lebensphasenorientierten Unternehmensentwicklung Unternehmensentwicklung des Unternehmens/der Organisation Strategie/ Programme (mittel und langfristig) Projekte (laufende und geplante) Aktuelle Herausforderungen im Umfeld, in der Branche, am Markt Unternehmensspezifische Aspekte Status und Entwicklung der wichtigsten Rahmenbedingungen, Eckdaten Wertewandel Entwicklung am Arbeitsmarkt Personalwirtschaftliche Daten (Personalflussrechung) Dokumentname/ Quelle 2

3 Bevölkerung Österreich Dokumentname/ Quelle 3

4 Demographie - Entwicklung Dokumentname/ Quelle 4

5 Demographie - Entwicklung Dokumentname/ Quelle 5

6 Demographie - Entwicklung Dokumentname/ Quelle 6

7 Lebensphasenorientierten Unternehmensentwicklung Das Haus der Arbeitsfähigkeit nach Tempel/ Ilmarinen *) Arbeit, Arbeitsumgebung, Führung Werte, Einstellungen, Motive Kompetenz Gesundheit und Leistungsfähigkeit Regionale Umgebung Persönliches Umfeld Familie *) in J.Tempel, J.Ilmarinnen; Arbeitsleben 2025, VSA Verlag 2013 Dokumentname/ Quelle 7

8 Generationen-Beispiele Dokumentname/ Quelle 8

9 Basisfragen Zur proaktiven Gestaltung des Themas muss sich jede Organisation zunächst folgende grundsätzlichen Fragen stellen: Wie ist der aktuelle Status in unserer Organisation in Bezug auf die genannten 4 Aspekte? Was passiert, wenn wir nichts tun (Dynamik der Eigenentwicklung)? Was haben wir in dem Themenbereich bereits bisher entwickelt/ umgesetzt? Welche Gestaltungsfelder stehen uns zur Verfügung bzw. welche Themen wollen wir aktiv angehen? Dokumentname/ Quelle 11

10 Aktuelle Rahmenbedingungen Den Hintergrund der Antworten auf diese Fragen bilden die bestehenden Rahmenbedingungen wie wirtschaftliche Entwicklung, demographische Entwicklung, Gesetzeslagen, Branche, Standort... Für eine Erfolg versprechende Lösung dieser Probleme sollte sich die Unternehmensleitung folgende Fragen stellen: Welcher quantitative und qualitative Personalbedarf ergibt sich, abgeleitet aus unserer strategischen Unternehmensentwicklung, für das Jahr 2015/ 2020? Wie sieht die Altersstruktur derzeit aus, wie in 5 bzw. 10 Jahren? Welche Maßnahmen/ Projekte/ Aktivitäten haben wir zu dem Themenbereich bereits im Haus verwirklicht bzw. in Vorbereitung? Woraus bestehen die wesentlichen spezifischen Rahmenbedingungen für unser Haus? Wie sieht deren Gestaltungsmöglichkeit aus? Dokumentname/ Quelle 12

11 Aktuelle Rahmenbedingungen Wie viele unserer MitarbeiterInnen werden in den nächsten 5 bzw. 10 Jahren in Pension gehen? Wie hoch ist bei uns die durchschnittliche Fluktuation? Wie wahrscheinlich ist es, dass pensions- und fluktuationsbedingte Personalabgänge aufgrund der demographischen Entwicklung künftig nicht mehr ausreichend durch Personalzugänge ersetzt werden können? Sind gesundheitliche und qualifikatorische Leistungsfähigkeit, Arbeitsinteresse und Innovationsfähigkeit für Berufsgruppen bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter gewährleistet? ( Arbeitsbewältigungsindex nach Prof. Dr. Juhani Ilmarinen) Wie sieht die Stresssituation (Eustress/Dystress) der MitarbeiterInnen aus? Und wie wird sich diese weiterentwickeln? ( Impulstest) Welche Auswirkungen hätte eine weitere Anhebung des Pensionsalters auf 67 Lebensjahre? Dokumentname/ Quelle 13

12 Aktuelle Rahmenbedingungen Wie steht es mit der Nutzung von Bildungsangeboten nach Altersgruppen (speziell jener über 40 Lebensjahre)? Wie werden die Fähigkeiten und das (Erfahrungs-) Wissen der unterschiedlichen Altersgruppen genutzt und vernetzt? Werden durch Unternehmenskultur, Führungsleitsätze und personalpolitische Instrumente (z.b. Arbeitszeitmodelle, Entgeltsysteme, Laufbahnplanung, MbO/MAG, ) Vielfalt, Wahlfreiheit und individuell angepasste Lösungen zum Thema MitarbeiterInnenmobilität und MitarbeiterInnenentwicklung gefördert? Gibt es Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge sowie zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Work-Life-Balance)? Nach welchen Grundsätzen wurde bisher die Gestaltung der Arbeitsprozesse/ der Arbeitsmodellierung vorgenommen? Was müsste sich hier verändern? Was ist das spezifische dieses Themas in unserem Haus? Dokumentname/ Quelle 14

13 Umsetzung eines entsprechenden Programms Kriterien für den Erfolg des Programms Hohes Problembewusstsein Klarheit der Ziele und Rahmenbedingungen Klarer abgestimmter Auftrag mit Top-Management Fach- und Berufsübergreifender Ansatz Time-span-capacity Nutzen vs. Aufwand (mittelfristig vs. per Anno) Professionelles Programm - Kernteam Dokumentname/ Quelle 15

14 Umsetzung eines entsprechenden Programms Phase 1 (Aufbereitung) Arbeitsauftrag Intern/Extern abstimmen (Ziele, Rahmenbedingungen) (kleine) Kerngruppe (Intern/Extern) einrichten Bewusstsein bei schaffen (Gespräche, Präsentationen, Workshops für spezielle Zielgruppen, Publikationen ) strategische Themenaufbereitung Entwicklung des strategischen Weges Dokumentname/ Quelle 16

15 Umsetzung eines entsprechenden Programms Phase 2 (Einrichtung und Start) Top down Strategie mit Laufzeit auf 7 bis 10 Jahre einrichten Grobabstimmung mit Auftraggeber Arbeitsauftrag erste Themeneingrenzung Erste Ist-Daten Analysen und Themenaufbereitung in Arbeits-Gruppen Vernetzung dieses Strategieteiles mit den übrigen strategischen Themen Programmentwurf Beschluss Top-Management in Abstimmung mit Stakeholder sowie der Arbeitnehmervertretung Dokumentname/ Quelle 17

16 Umsetzung eines entsprechenden Programms Phase 3 (Umsetzung und Evaluierung) Quick win schaffen (Bestehende Systeme durchforsten anpassen) Mittelfristige Strategie-/ Programmentwicklung planen und schrittweise realisieren (Jahresschwerpunkte) Marketingstrategie (Zielgruppenmanagement) entwickeln und durchführen Laufende Arbeit (roter Faden, Betreiber von Themen, Programmleitung) der Kerngruppe am Thema über die Programmlaufzeit Evaluierung Dokumentname/ Quelle 18

17 Beispiel: FK-Workshop zur Bewusstseinsbildung im Haus Einführung Bezug zu Veränderungen im Umfeld (Unternehmen, Person) Wozu lebensphasenbezogene Unternehmensentwicklung Selbstdiagnose zu den Themen Lebens-Energie Lebensbalance Stress Lebensziele Lebensphasenmodell Umsetzung im Führungsalltag Das Mitarbeitergesprächs-System Führen durch Zielvereinbarung Motivation Management- und PE Systeme (durch interne ReferentIn) Gestaltung von Arbeitsprozessen Dokumentname/ Quelle 19

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