»Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten

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1 11. Kienbaum Jahrestagung»Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten HR-Trendstudie 2012

2 Allgemeine Informationen zum Unternehmen 2

3 Allgemeine Informationen Die Kienbaum HR-Trendstudie 2012 basiert auf der Befragung von 167 Personalverantwortlichen führender Unternehmen im deutschsprachigen Raum. Die Teilnehmer sind in Unternehmen mit ganz unterschiedlicher Größe tätig: Die Spanne reicht von Firmen mit weniger als 100 Mitarbeitern bis zu Unternehmen mit mehr als Mitarbeitern. 37% 9% 15% 39% < >

4 Allgemeine Informationen Aus welcher Region stammt Ihr Unternehmen (Hauptsitz) und in wie vielen Ländern ist Ihr Unternehmen aktiv? 81% 0% 2% 0% 11% Deutschland Österreich Schweiz EMEA Asia-Pacific Amerika 9% 20% 32% 39% < > 50 4

5 Allgemeine Informationen In welchem Wirtschaftszweig ist ihr Unternehmen angesiedelt? Dienstleistungsunternehmen 32% Produzierendes Unternehmen 3 Öffentlicher Sektor 11% Handels-/ Vertriebsunternehmen 21% 5

6 Allgemeine Informationen Hauptsitz und Wirtschaftszweig Bei der diesjährigen Studie ergab sich bezüglich des Hauptsitzes der Unternehmen ein klares Bild: 81 Prozent haben ihre Zentrale in Deutschland. Elf Prozent der Teilnehmer haben ihren Hauptsitz in Amerika. Mit sechs Prozent ist der Wirtschaftsraum EMEA vertreten und in der Schweiz befinden sich zwei Prozent der befragten Unternehmen. Die meisten Firmen (39 Prozent) haben in bis zu fünf Ländern einen Firmensitz. Der zweitgrößte Anteil mit 32 Prozent hat Niederlassungen in fünf bis 20 Ländern. Auf 21 bis 50 Standorte kommen neun Prozent und die verbleibenden 20 Prozent sind in bis zu 50 Ländern vertreten. Die Unternehmen sind in unterschiedliche Wirtschaftszweige zu unterteilen. Den größten Anteil bilden mit 36 Prozent die produzierenden Unternehmen. Knapp dahinter mit 32 Prozent befinden sich die Dienstleistungsunternehmen. Handels- und Vertriebsunternehmen sind mit 21 Prozent und der Öffentliche Sektor mit elf Prozent vertreten. 6

7 Ihre Erwartungen zur weiteren Wirtschaftsentwicklung in 2012? Erwartung zur Umsatzentwicklung Ihres Unternehmens 40% 3 stark sinkend (über 5%) sinkend (bis 5%) etwa gleich bleibend steigend (bis 5%) stark steigend (über 5%) Erwartung zur Beschäftigungsentwicklung Ihres Unternehmens 41% 3 13% stark sinkend (über 5%) sinkend (bis 5%) etwa gleich bleibend steigend (bis 5%) stark steigend (über 5%) 7

8 Ihre Erwartungen zur weiteren Wirtschaftsentwicklung in 2012? Der Großteil der befragten Personalverantwortlichen sieht positiv in die Zukunft: So erwarten 40 Prozent, dass die Umsatzentwicklung auf dem gleichen Niveau wie bisher bleibt. 36 Prozent sagen eine Steigung von bis zu fünf Prozent und zehn Prozent sogar eine starke Steigung über fünf Prozent voraus. Lediglich zehn Prozent machen sich darauf gefasst, dass der Umsatz bis zu fünf Prozent sinken wird und vier Prozent der Befragten erwarten eine Senkung über fünf Prozent. Ähnlich positiv sind auch die Prognosen bezüglich der Beschäftigungsentwicklung: 41 Prozent gehen davon aus, dass die Situation konstant bleiben wird. 34 Prozent nehmen eine Steigung von bis zu fünf Prozent und sechs Prozent einen Anstieg über zehn Prozent an. Dreizehn Prozent der Personalverantwortlichen denken, dass es zu einer Senkung bis zu fünf Prozent kommen wird und sechs Prozent glauben, dass die Senkung über fünf Prozent ausfallen wird. 8

9 Derzeitige Prioritäten der Personalarbeit Benennen Sie bitte drei der folgenden HR-Handlungsfelder, die in 2012 in Ihrer Personalarbeit besondere Priorität haben. 3 28% 30% 2 19% 23% 19% 19% 21% 11% 9% 11% 11% 13% 13% 9

10 Derzeitige Prioritäten der Personalarbeit Auch im Jahr 2012 gibt es für die Personalverantwortlichen viel zu tun: Die Schwerpunkte liegen in diesem Jahr deutlich bei der Steigerung der Führungs- und Managementqualitäten mit 34 Prozent, der Rekrutierung mit 30 Prozent, der Arbeitergeberattraktivität mit 28 Prozent und dem Talent Management mit 26 Prozent. Im Mittelfeld finden sich weitere wichtige Herausforderungen wie die strategische Personalplanung (23 Prozent), das Change Management (21 Prozent) oder die Qualifizierung und Weiterbildung, die demografische Entwicklung und das Kompetenz- und Skillmanagement mit jeweils neunzehn Prozent. Auf den hinteren Rängen liegen das Diversity Management mit sechs Prozent, die Erhöhung der Besetzungsqualität von Top- und Schlüsselpositionen mit neun Prozent und das Schlusslicht bildet die Work-Life-Balance mit vier Prozent. 10

11 Herausforderung Fachkräftemangel 11

12 Bitte beurteilen Sie die aktuelle Situation aus Sicht Ihres Unternehmens Wir spüren den Fachkräftemangel bereits deutlich. 2% 17% 21% 29% 21% Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen hat abgenommen. 18% 29% 27% Die Qualität der einghenden Bewerbungen hat abgenommen. 18% 25% 33% 8% Die Akzeptanzquote bei Vertragsangeboten hat abgenommen. 2% 31% 29% 22% Die Fluktuationsraten bei den bestehenden Mitarbeitern steigen an. 1 27% 18% 1 19% Die Marktvergütungen in den relevanten Profilen steigen an. 1 18% 29% 33% Ich halte die öffentliche Diskussion über Fachkräfte für überzogen. 13% 33% 27% 13% 2% trifft überhaupt nicht zu Spalte1 Spalte2 Spalte3 Spalte4 trifft voll zu Die Rekrutierung von Fachkräften ist ein wichtiges Thema für die Personalabteilung: Die Teilnehmer der Studie schätzen die öffentliche Diskussion über den Mangel an Fachkräften für gerechtfertigt ein. Sie haben angegeben, dass die Menge und Qualität der eingehenden Bewerbungen abgenommen hat, gleichzeitig die Vergütung in den relevanten Profilen ansteigt. 12

13 Für welche Art von Stellen haben Sie besonderen Rekrutierungsbedarf? 73% 35% 41% 25% 1 Knapp drei Viertel der Unternehmen hat einen hohen Bedarf an Fachkräften und Spezialisten. An zweiter Stelle mit 41 Prozent und an dritter Stelle mit 35 Prozent werden von Firmen besonders Auszubildende und Hochschulabsolventen/Trainees gesucht. 13

14 In welchen Bereichen haben Sie Schwierigkeiten bei der Rekrutierung» von Talenten? 4 38% 31% 21% 17% 15% 13% 15% 8% 2% Die Mehrheit der Unternehmen hat Schwierigkeiten bei der Rekrutierung in den Bereichen IT-/ Informationstechnologie, Ingenieurwesen und Vertrieb/Kundenbetreuung. 14

15 Wie reagiert Ihr Unternehmen auf den Fachkräftemangel? Wir setzen verstärkt auf die eigene Ausbildung. 15% 27% 22% 22% Wir haben eine ausgearbeitete Strategie für Employer Branding/Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. 23% 17% 29% 15% Wir erhöhen die Budgets für das Personalmarketing. 13% 40% 17% 17% 13% Wir stärken die Kompetenz für Employer Branding & Recruiting im Personalbereich. 11% 23% 23% 23% 20% Wir bauen zusätzliche Ressourcen für Employer Branding & Recruiting im Personalbereich an. 23% 32% 17% 17% 9% 2% Wir optimieren Recruiting-Prozesse und -Instrumente. 17% 21% 31% 15% Wir etablieren ein Shared Service Center Rekrutierung. 4 23% 13% Wir rekrutieren verstärkt im Ausland. 31% 23% 15% 17% 2% Wir arbeiten verstärkt an der Arbeitgeberattraktivität nach innen (fokus Mitarbeiterbindung). 11% 15% 32% 32% Das Thema Arbeitgeberattraktivität genießt hohe Aufmerksamkeit auf Ebene Vorstand/Geschäftsführung. 8% 31% 27% trifft überhaupt nicht zu Spalte1 Spalte2 Spalte3 Spalte4 trifft voll zu Immer mehr Unternehmen erkennen die Relevanz der HR-Arbeit: Mit ihrer Hilfe wollen Personalentscheider den Fachkräftemangel bekämpfen. Die Umfrage hat ergeben, dass die Arbeitgeberattraktivität nach innen und auf Ebene der Geschäftsführung gesteigert und Recruiting- Prozesse und -Instrumente optimiert werden sollen. 15

16 Maßnahmen/Kanäle für die externe Kommunikation in Bezug auf Rekrutierung und Personalmarketing Was sind die genutzten Maßnahmen/Kanäle für die externe Kommunikation in Bezug auf Rekrutierung und Employer Branding und mit welcher Regelmäßigkeit werden diese genutzt? Presseveröffentlichungen (z.b. Zeitungen, Zeitschriften, Fachartikel) 2% 40% 50% 8% Karriere-Website des Unternehmens 2% 35% 53% Karrieremessen/Campus Events 1 27% Kooperationen mit Uni, Sponsoring 37% 37% Talent Pool/Bewerberpool 41% 45% 33% 1 1 TV-/Radiospots 80% Online-Jobbörsen 0% 37% 57% Online Banner 47% 38% 15% 0% Business Netzwerke (z.b. Xing und LinkedIn) 42% 4 Soziale Netzwerke (z.b. Facebook, Google+,Twitter, StudiVZ) 42% 37% 17% Selbstdarstellung Video- und Bildportalangebot (z.b. You Tube, flickr) 6 19% 13% 2% Blogs und Foren 69% 25% 2% Andere Webseiten (z.b. Kununu.com, Jobtweet.com) 60% 32% 8% 0% nicht genutzt selten genutzt regelmäßig genutzt immer/primär Employer Branding ist bereits fest in der Agenda der Personaler verwurzelt. Doch welche Kanäle betrachten Unternehmen als sinnvoll? Welche werden genutzt? Die am häufigsten verwendeten Instrumente sind laut Umfrage die eigene Karriere-Webseite, Online-Jobbörsen, Presseveröffentlichungen in Zeitungen, Karrieremessen oder die Nutzung von Business Netzwerken. 16

17 Trendthema Diversity 17

18 Wie beurteilen Sie folgende Grundaussagen zu Diversity? Die politische Diskussion um (Gender) Diversity hat in unserem Unternehmen zu Bewegung geführt. 25% 27% 13% 19% 8% 8% Diversity hat einen hohe Aufmerskamkeit auf Ebene Vorstand/Geschäftführung erhalten. 23% 17% 15% 17% 21% 8% Wir haben unsere HR-Prozesse und -Instrumente systematisch auf Diversity- Aspekte durchleuchtet. 27% 18% 21% 18% Wir haben eine dezidierte Diversity-Strategie entwickelt. 42% 21% 11% Ich persönlich rechne mit einer gesetzlichen Frauenquote in den nächsten Jahren. 29% 31% 18% trifft überhaupt nicht zu trifft weniger zu Selten Spalte1 trifft eher zu trifft voll zu 18

19 Welche Bedeutung haben die folgenden Dimensionen im Rahmen Ihrer» Diversity-Ausrichtung? Geschlecht 31% 1 31% 2 Alter 2 29% 39% 8% Internationalität 18% 31% 33% 18% Kompetenzen/Erfahrungen 29% 47% Behinderung 39% 45% Religion 71% 21% 8% Sexuelle Orientierung 75% 19% gar kein Fokus geringer Fokus wichtig sehr wichtig 19

20 Zielfelder für Gender Diversity Befürworten Sie eine gesetzliche Frauenquote? Befürworten Sie eine Selbstverpflichtung Ihres Unternehmens? 85% 54 % 4 15% Ja Nein Ja Nein 20

21 Was sind die Zielgrößen Ihres Unternehmens für einen Frauenanteil auf» verschiedenen Ebenen? Aufsichtsrat 47% 29% 18% Vorstand/Geschäftsführung 43% 19% 1 5% 19% Obere Führungsebenen 31% 2 22% 13% Mittere Führungsebenen 30% 30% 13% 5% 18% Talent Pools 1 5% 27% 9% 9% 3 bis zu 20% 25% 30% 35% 40% > 40% 21

22 Was sind die Zielgrößen Ihres Unternehmens für einen Anteil» internationaler Profile auf verschiedenen Ebenen? Aufsichtsrat 43% 22% 7% 7% 21% Vorstand/Geschäftsführung 38% 19% 19% Obere Führungsebenen 25% 19% 19% 25% Mittlere Führungsebenen 29% 23% 18% Talent Pools 28% 28% 5% 11% 22% bis zu 20% 25% 30% 35% 40% > 40% 22

23 Diversity Die Gleichstellung und Vielfalt der Mitarbeiter ist in aller Munde: Doch wie gehen Unternehmen und Personalentscheider mit dem Thema um? Wie schätzen sie dessen Bedeutung ein? Bei der Frage nach Prioritäten in der Personalarbeit nannten nur sechs Prozent das Diversity Management. Diese Aussage spiegelt sich auch in den Ergebnissen im Diversity-Fragenblock wider. Die meisten Personalentscheider gaben an, dass die Diskussion über Diversity in ihrem Unternehmen keine hohe Aufmerksamkeit erhält und dass sie dafür auch keine spezielle Strategie entwickelt haben. Am wichtigsten werden die Kompetenzen und Erfahrungen der Bewerber eingestuft, gefolgt von den Determinanten Geschlecht, Alter und Internationalität. Auf die Frage nach einer gesetzlichen Frauenquote antworteten 85 Prozent, dass sie eine gesetzliche Frauenquote ablehnen. Dagegen sprechen sich 54 Prozent für eine Selbstverpflichtung ihres Unternehmens aus. Ein Blick auf die verschiedenen Ebenen der Unternehmen zeigt, dass in den Ebenen Aufsichtsrat und Geschäftsführung national als auch international die Frauen am geringsten vertreten sind. Einen höheren Anteil gibt es in den Talent Pools, den mittleren oder oberen Führungsebenen. 23

24 Ansprechpartner Kienbaum Communications GmbH & Co. KG Ahlefelder Straße Gummersbach Erik Bethkenhagen Fon Fax kienbaum-communications.de 24

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