Transkript

1 Langfristige Strategien der Qualifizierung und Personalentwicklung in der Altenpflege , Mona Frommelt

2 Nachhaltigkeit von Bildung und Transfer in die Praxis , Mona Frommelt

3 AGENDA Ausbildungsperspektive Trägerperspektive Weiterbildungsperspektive

4 Zielhorizont

5 Imageverbesserung der Altenpflege Attraktivität des Berufsfeldes erhöhen Gezielte Personalgewinnung und entwicklung Qualitätssicherung und Entwicklung vor allem bei Fachund Führungskräften Anpassung an dynamische Entwicklung im Sozial- und Gesundheitsbereich Optimierung und Balancierung von Qualität, Humanität und Wirtschaftlichkeit

6 Ausbildungsperspektive

7 Einheitliche Ausbildung nach Bundes-Altenpflegegesetz Uneinheitliche Ausbildung zur APH in den Bundesländern Uneinheitliche Finanzierung der AP in den Bundesländern und in Konkurrenz zur KP Mangelnde Bereitstellung von Ausbildungsplätzen Schwankende Bewerberzahlen (demographische Entwicklung, Schweinezyklus zum Konjunkturverlauf) Abnehmende Bewerberqualität in AP und APH Hinlänglich bekannte demographische Entwicklung

8 Schulentwicklung Erhaltung der Gerontologischen Ausrichtung (Altenpflege) auch in zukünftigen generalistischen Ausbildungsformen Einsatz von Sozialpädagogen in der Schülerbegleitung Engere Kooperation von Schule und praktischer Ausbildung Verbesserte Rahmenbedingungen für die Praxisanleitung Verknüpfung der Lernorte Schule / Altenpflege

9 Weiterentwicklung der Ausbildung Generalistik 2 Jährige Altenhelferausbildung Akademisierung

10 Weiterbildungsperspektive I Struktur

11 Drei Akzente Inhouse Konzepte Auditierung der Bildungserfolge Theorie-Praxis-Transfer durch Implementierung

12 Weiterbildung Horizontale und vertikale Perspektiven der Fort- und Weiterbildung eröffnen Duale Studiengänge und Weiterbildungsstudiengänge anbieten Zugangsvoraussetzungen über die berufliche Bildung schaffen

13 Vertikale Differenzierung: Die Qualifikationsebenen müssen innerhalb der jeweiligen Berufsbilder schärfer akzentuiert werden: Führungskraft, Fachkraft und Hilfskraft müssen sich in Arbeitsinhalt, Verantwortung und Führungsprofil klar voneinander unterscheiden Horizontale Differenzierung: Die Kernkompetenzen der jeweiligen Berufsfelder müssen in Anbetracht der steigenden Komplexität der Anforderungen an das jeweilige Berufsfeld nach innen und außen hin sichtbar gemacht und konzentriert zur Umsetzung gebracht werden. Qualität entsteht aus dem Zusammenwirken der so differenzierten multiprofessionellen Ebenen durch Querschnittsaufgaben mit Steuerungs- sowie Qualitätsentwicklungs- und Qualitätssicherungskompetenz.

14 Strukturmodell für die Ausbildung Gesundheit und Soziales Europäischer Qualitätsrahmen und lebenslanges Lernen Weiterbildung Modularisierte Weiterbildung Berufsausbildung Helferausbildung Funktionsbezogene Module Fachbezogene Module Handlungsfeld bezogene Schwerpunkt- u. Profilbildungsphase (Trainee) Module zur Anrechnung (Arbeitstitel) Fachkraft für Gesundheit und Soziales (3-jährige Ausbildung) Pflege- und Betreuungsassistent/-in (2-jährige Ausbildung) Anlernbereich für begrenzte Tätigkeiten Optional: Erwerb der Fachhochschulreife Optional: Erwerb der Mittleren Reife Optional: Erwerb des Hauptschulabschlusses Masterebene Bachelor Fachhochschulreife allgemeinbildendes Schulsystems Handlungsfelder und Tätigkeitsfelder

15 Weiterbildungsperspektive II Methoden der Implementierung

16 Implementierungsansatz nach E. Rogers und R. Grol Grundannahmen Veränderungsprozess Ausgangsmodell für Gestaltung von Veränderungsprozessen 3 Phasen-Modell von Kurt Lewin (50er Jahre) unfreezing moving refreezing Unfreezing = Problem tritt auf; Änderung wird erforderlich Moving = Implementierung einer Änderung Refreezing = Etablierung der Änderung

17 Implementierungsansatz nach E. Rogers und R. Grol Das Verbreiten einer Innovation (Rogers ) Informiert sein über Interessiert sein an Verstehen von Akzeptieren von Innovationsentscheidungs- Prozess institutionell interpersönlich intrapersönlich Durchführen von Aufrechterhalten von

18 Implementierungsansatz nach E. Rogers und R. Grol Innovationsentscheidunsprozess (Rogers ) Kommunikationswege Bedingungen: * bisherige Praxis * Probleme identifiziert * Innovationsfreudigkeit * Normen und Werte der sozialen Einheit Kenntnis Überzeugung Entscheidung Implementierung Bestätigung Charakteristiken der sozialen Einheit die eine Entscheidung zu treffen hat: * sozio-ökonomisch * personell * kommunikativ Wahrgenommene Charakteristiken der Innovation: * relativer Vorteil * Kompatibilität * Komplexität * Erprobungsfähigkeit * Erkennbarkeit 1. Annahme kontinuierliche Annahme spätere Annahme 2. Ablehnung Diskontinuität kontinuierliche Ablehnung

19 Abschluss Kick-Off P D S A RG 1 RG 2 RG 3 Praxis QZ in der Einrichtung RG = Regionalgruppe/ Lernen von Anderen Unterstützung in der Implementierung (in Anlehnung an Kilo 1998 M. Roes 2009) Telefon QZ Feedback Vor-Ort-Beratungen Zwischenbewertungen Koordinator/in pro Regionalgruppe Wissenschaftliche Begleitung

20 Trägerperspektive

21 Personalentwicklung I Anwerben von Praktikant/innen Einsatz von Potentialassessments Begleitung durch Mentorensystem Anreize setzen (monetär und nichtmonetär) Gezielte Nachwuchsförderung durch Eröffnen von Berufs- und Karrierewegen

22 Personalentwicklung II Entwicklung der Praktikant/innen zu Hilfs- und Fachkräften Entwicklung von Fachkräften aus Hilfskräften Nachwuchsrekrutierung aus angrenzenden Berufsfeldern (Hauswirtschaft) Nachwuchsrekrutierung von Interessenten mit Migrationshintergrund Gezielte Weiterbildung und Qualifizierung mit strukturierter Personalentwicklungsplanung

23 Lernort - Praxis 1. Ausbildungsjahr: nur begleiteter Schülereinsatz 2. Ausbildungsjahr: angeleiteter Schülereinsatz 3. Ausbildungsjahr: selbständiger Schülereinsatz Zeit für Vorbereitung von Lernzielkontrollen (Lerntage) Mentorensystem

24 Politische Forderungen Aufwertung des Berufes durch Verordnungshoheit (Art. 15/16 PFWG mit 63 SGB V) Aufwertung des Berufes durch Aufgaben aus der Integrierten Versorgung (Pflegeberatung, Pflegestützpunkte, Case Management) Aufwertung des Berufes durch vielseitigen Einsatz in allen Bereichen der Geriatrie und Gerontologie Aufwertung des Berufes durch bessere Arbeitsbedingungen und angemessene Bezahlung

25 Nachhaltigkeit von Bildung - Attraktivität der Bildung steigern mit durchlässigen lebenslangen Bildungsangeboten - Akzeptanz von Bildung steigern durch gesicherten Praxis-Theorie-Transfer - Chancen für Bildung stärken mit dem Prinzip der Durchlässigkeit - Wirkung von Bildung steigern durch geeignete Methoden der Implementierung

26 Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit