Befristeter Arbeitsvertrag

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1 Befristeter Arbeitsvertrag Stand: Mai 2004 Sollten Sie Rückfragen haben, wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Innung Die im Merkblatt "Befristeter Arbeitsvertrag zusammengestellten Hinweise sollen den Metallinnungen und ihren Mitgliedern einen Überblick über praktische und rechtliche Fragen zum Thema geben.

2 - 2 - Inhaltsverzeichnis I. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 3 a) Befristung ohne sachlichen Grund 3 b) Befristung ohne sachlichen Grund bei Existenzgründern 3 c) Befristung mit sachlichem Grund 3 d) Kombinationsmöglichkeiten 4 e) Befristung mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr 4 II. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses 4 III. Besonderer Kündigungsschutz 5 IV. Mitbestimmung des Betriebsrates 5 V. Vertragsmuster verwenden 5 Anlage: Muster Befristeter Arbeitsvertrag Muster Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages

3 - 3 - I. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Alle befristeten Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren vereinbart wird oder eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens oder der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und zu einem etwaigen vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten liegt. a) Befristung ohne sachlichen Grund Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber innerhalb einer Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren (bei Anwendung der Tarifverträge mit der CGM von 5 Jahren) die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vornehmen, sofern nicht mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes mit oder ohne Sachgrund - oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es muss sich also immer um eine Neueinstellung handeln. Innerhalb dieser 2 Jahre (Tarifverträge CGM 5 Jahre) ist eine dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig, sodass max. vier befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden können, die sich allerdings insoweit aneinander anschließen müssen. Dabei ist zu beachten, dass die jeweilige Verlängerung vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages vereinbart werden muss. b) Befristung ohne sachlichen Grund bei Existenzgründern Nach der am 01. Januar 2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getretenen Neuregelung ist in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren möglich. Von der Regelung können auch Unternehmen Gebrauch machen, die vor dem 01. Januar 2004 gegründet wurden und noch nicht älter als vier Jahre sind. Als Zeitpunkt der Gründung gilt die Aufnahme einer nach der Abgabenordnung mitteilungspflichtigen Tätigkeit. Maßgeblich ist die Aufnahme der Erwerbestätigkeit, nicht der Zeitpunkt der Mitteilung an die Gemeinde oder Finanzamt. Die Neuregelung gilt nicht für die Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Rechtlich umstritten ist die Frage, ob das Befristungsprivileg für Existenzgründer im Falle eines Betriebsüberganges greifen kann. Es lässt sich derzeit noch nicht abschätzen, wie die Rechtsprechung in dieser Frage entscheiden wird. Die Höchstbefristungsdauer beträgt vier Jahr. Ist der befristete Arbeitsvertrag zunächst für eine kürzere Dauer abgeschlossen, kann er auch mehrfach bis zur vierjährigen Höchstdauer verlängert werden. Zu beachten sind die allgemeinen Beschränkungen, die für Befristungen ohne sachlichen Grund gelten. So greift das Befristungsprivileg der Existenzgründer nur bei Neueinstellungen. c) Befristung mit sachlichem Grund Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

4 - 4 - der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, d.h. im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Befristungsende hinaus kein Bedarf besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, wobei nicht erforderlich ist, dass die Ersatzkraft gerade auf dem Arbeitsplatz des Vertretenen eingesetzt wird, sofern ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Stammarbeitnehmers und dem befristet eingestellten Arbeitnehmer besteht, die Befristung zur Erprobung erfolgt, oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, was insbesondere aus sozialen Gründen der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer eine gewisse Zeit, beispielsweise bis zum Studium oder bis zum Wehrdienst überbrücken muss. Die oben aufgeführten Sachgründe sind jedoch nicht abschließend, so dass weitere Fallgestaltungen eine Sachgrundbefristung rechtfertigen können. Bei Fragen zu weiteren sachlichen Gründen schalten Sie unbedingt Ihren zuständigen Verband ein. d) Kombinationsmöglichkeiten An eine Befristung aus sachlichem Grund kann sich eine Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich nicht anschließen, da es sich dann nicht mehr um eine vom Gesetz für Befristungen ohne sachlichen Grund geforderte Neueinstellung handeln würde. Dies ist jedoch dann nicht der Fall, wenn insgesamt der Zeitraum von 2-Jahren noch nicht überschritten wurde und die Befristung ohne Sachgrund noch in den Zeitraum von 2-Jahren ab der ersten Befristung fallen würde. Zulässig ist auch, an eine Befristung ohne sachlichen Grund im Falle einer Neueinstellung eine solche mit sachlichem Grund anzuschließen und so den 2-Jahres- Zeitraum mit der Sachgrundbefristung auszuweiten. e) Befristung mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr Hat der Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr bereits vollendet, ist im Hinblick auf die Höchstdauer der Verträge, wie auch hinsichtlich ihrer Anzahl eine sachgrundlose Befristung uneingeschränkt möglich. II. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sollten Sie vertraglich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbaren. Nur dann ist eine fristgerechte Kündigung innerhalb der Vertragslaufzeit möglich. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch jederzeit möglich. Auch im befristeten Arbeitsverhältnis sind alle kündigungsrechtlichen Vorschriften zu beachten, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz. Mit dem Ablauf der vereinbarten Frist endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wird der Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigt, ohne dass eine befristete Verlängerung erfolgt, geht das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.

5 - 5 - III. Besonderer Kündigungsschutz Befristete Arbeitsverträge können auch mit Arbeitnehmern geschlossen werden, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt, wie z.b. mit Schwangeren, Schwerbehinderten, Arbeitnehmern im Erziehungsurlaub und Wehrpflichtigen. Auch in diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass der besondere Kündigungsschutz greift. IV. Mitbestimmung des Betriebsrates Vor einer befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers ist der Betriebsrat in Betrieben mit i.d.r. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, so muss die fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ersetzt werden. Nur in Ausnahmefällen, wenn eine sofortige Arbeitsaufnahme aus sachlichen Gründen unbedingt erforderlich ist, kann eine Arbeitsaufnahme bereits vorher erfolgen. Fragen Sie in solchen Fällen Ihren zuständigen Verband. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Nicht zustimmungspflichtig ist die Mitteilung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, dass der Vertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt durch Ablauf der Befristung endet. V. Vertragsmuster verwenden Für die Ausgestaltung der befristeten Arbeitsverhältnisse ist das Vertragsmuster "Befristeter Arbeitsvertrag (als download auf unserer Website bzw. auf unserer Mitglieder-CD) zu verwenden. Beide Papiere sind fest (Klebstoff oder Heftklammer; eine Büroklammer reicht nicht) miteinander zu verbinden, damit eine zusammenhängende Vertragsurkunde entsteht. Hinweis für die betriebliche Praxis: Es ist zu empfehlen, befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund innerhalb des 2- Jahreszeitraums zu vereinbaren und hierbei immer zu prüfen, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor im Betrieb gegen Entgelt beschäftigt wurde. Zur Sicherheit sollten Sie sich dies vom Arbeitnehmer mit dem Hinweis auf etwaige Schadensersatzansprüche schriftlich bestätigen lassen. War der Arbeitnehmer bereits zuvor in ihrem Betrieb schon einmal beschäftigt, muss grundsätzlich ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. Fragen Sie für diese Fälle Ihre Innung oder Ihren Verband. Vor Arbeitsaufnahme und vor einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitsvertrag unterzeichnet sein. Bei Zweckbefristungen sollte immer ein Endzeitpunkt angegeben werden

6 - 6 - Befristeter Arbeitsvertrag Zwischen (Name des Betriebes) in (Ort) (Straße) - im Folgenden kurz Arbeitgeber genannt - und Herrn/Frau, geb. am wohnhaft in - im folgenden kurz Arbeitnehmer genannt - wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen: 1 Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses 1. Der Arbeitnehmer wird vom bis (Höchstdauer 24 Mon.) als beschäftigt. Es handelt sich um eine Neueinstellung nach 14 Abs. 1 Nr.... TzBfG (Zweckbefristung mit sachl. Grund) Neueinstellung nach 14 Abs. 2 TzBfG (kalendermäßige Befristung ohne sachl.grund) Weiterbeschäftigung im Anschluß an die Berufsausbildung nach 14 I Nr. 2 TzBfG, weil kein Dauerarbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, sie endet am... Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum vereinbarten Zeitpunkt, wenn es nicht vorher gem. Ziffer 3 gekündigt wird. 2. Für das Arbeitsverhältnis gelten die jeweiligen Tarifverträge für das Metallhandwerk Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils gültigen Fassung zwischen dem Fachverband Metall Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft IG Metall Christlichen Gwerkschaft Metall sowie die Arbeitsordnung. 3. Während der Vertragsdauer kann beiderseits mit tariflicher Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. 4. Die Verwendung des Arbeitnehmers richtet sich im Rahmen des Zumutbaren nach den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers. 5. Vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich genehmigte Nebentätigkeit ist unzulässig. 2 Arbeitsentgelt 1. Herr/Frau erhält als Arbeitsentgelt folgende Bruttobezüge: - Gehalt der Tarifgruppe - (z.b. Übertarifvergütung) - (sonstige Vergütung, z.b. Zulagen für besondere Erschwernisse oder Leistungen)

7 - 7 - Bruttogehalt insgesamt: Das Arbeitsentgelt ist jeweils am... zahlbar. 2. Soweit freiwillig Übertarifbezahlung gewährt wird, ist diese jederzeit widerruflich. Die Zusage gilt nur bis zu einer Änderung des gegenwärtigen gültigen Gehaltstarifvertrages. Sie kann jederzeit bei Tarifgehaltserhöhungen angerechnet werden. Sie wird auf Entgeltansprüche wegen Mehrarbeit angerechnet. 3 Besondere Bezüge 1. Neben dem 2 festgelegten Arbeitsentgelt werden noch folgende Leistungen oder Sachbezüge vereinbart: 2. Soweit dem Arbeitnehmer eine Weihnachtsgratifikation nicht auf tarifvertraglicher Grundlage, sondern ausschließlich oder über die tarifliche Leistung hinaus auf betrieblicher Grundlage gewährt wird, erfolgt dies freiwillig ohne Rechtsanspruch. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung durch den Arbeitnehmer bzw. aus Gründen, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen, durch den Arbeitgeber gekündigt oder erfolgt seine Beendigung in der vorgenannten Weise bis zum des folgenden Jahres, so entfällt eine eventuelle Weihnachtsgratifikation sofern sie 100,00 übersteigt. Bereits geleistete Zahlungen sind entweder zurückzugewähren oder können bei der nächsten Gehaltszahlung unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze einbehalten werden. Bei Mutterschaftsurlaub verkürzt sich die Gratifikation für jeden vollen Kalendermonat der Inanspruchnahme um ein Zwölftel, soweit der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt. 4 Arbeitsfähigkeit Der Arbeitnehmer erklärt, daß er arbeitsfähig ist, an keiner ansteckenden Krankheit und keine sonstigen Umstände vorliegen, die ihm die vertraglich zu leistende Arbeit jetzt oder in naher Zukunft wesentlich erschweren oder unmöglich machen. Der Arbeitnehmer erklärt weiter, daß er im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Vertrages den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes nicht unterliegt, nicht Schwerbehinderter im Sinne des Schwerbehindertengesetzes ist auch keinen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat. Sofern etwa die Voraussetzungen dafür später eintreten, wird er den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. 5 Arbeitsvertragsbruch 1. Das Verlassen oder Nichtantreten der Arbeit ohne Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist oder ohne wichtigen Grund verpflichtet zum Ersatz des durch den Arbeitsvertragsbruch entstandenen Schadens. 2. Anstelle des vollen Schadenersatzes kann der Arbeitgeber ohne Nachweis eines konkreten Schadens eine Entschädigung in Höhe von 50 % der Bruttomonatsbezüge verlangen. Weitergehende Ansprüche werden hiervon nicht berührt. 6 Abtretungs- oder Verpfändungsverbot Gehaltsverpfändungen oder Abtretungen bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. 7 Besondere Abmachungen (Ort) den (Arbeitnehmer)

8 - 8 - Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages Unter Bezugnahme auf den befristeten Arbeitsvertrag vom...wird dieser wie folgt verlängert: 1. Verlängerung bis zum... Ort,den (Arbeitnehmer/in) 2. Verlängerung bis zum... Ort,den (Arbeitnehmer/in) 3. Verlängerung bis zum... Ort,den (Arbeitnehmer/in) Weitere Verlängerung (nur bei Beschäftigten, die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet hatten) bis zum... Ort,den (Arbeitnehmer/in)

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