Vorübergehender Personalbedarf Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung umfasst drei Konstellationen.

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1 Befristetes Arbeitsverhältnis Jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich eines sachlichen rechtfertigenden Grundes. Lediglich in 2 Fällen ist sie ausnahmsweise ohne Sachgrund zulässig. Dies ist bei Neueinstellungen für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren sowie bei Arbeitnehmern über 52 Jahren der Fall. Befristung mit Sachgrund Das Gesetz ( 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) zählt beispielhaft acht Sachgründe auf, die bislang schon nach der ständigen Rechtsprechung des BAG als Befristungsgründe anerkannt waren. Dies sind: der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Befristung zur Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die Befristung aufgrund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel sowie die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs. Vorübergehender Personalbedarf Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung umfasst drei Konstellationen. Vorübergehender Mehrbedarf Aufgrund von Aushilfsarbeitsverhältnissen ist es dem Arbeitgeber möglich, einen vorübergehenden Personalbedarf zu decken. Hierfür müssen jedoch im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkrete tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Belegschaftsstärke bewältigt werden kann. Dies hat der Arbeitgeber in Form einer Prognose festzustellen. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers und reicht für eine Befristung nicht aus. Auch der ständige Bedarf an Aushilfskräften ist kein sachlicher Grund. In diesen Fällen muss im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Minderbedarf Auch das bevorstehende Absinken des Arbeitskräftebedarfs kann eine Befristung von Arbeitsverhältnissen rechtfertigen. Gerade Rationalisierungsmaßnahmen, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, können bewirken, dass ein Teil der Arbeitnehmer, die bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt werden, nur noch für eine Übergangszeit bis zur vollständigen Verwirklichung des Vorhabens benötigt werden. Auch hier gilt, dass von vornherein mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers mit dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages nicht mehr benötigt wird. Periodischer Arbeitsanfall Hierunter sind die Fälle zeitlicher Befristung zu verstehen, bei denen eine Beschäftigung nach der Natur der Sache nicht ständig, sondern nur für bestimmte Zeitabschnitte möglich ist. Hier wird im Allgemeinen unterschieden zwischen Saisonarbeit (z.b. Weinlese, Eiscremeindustrie etc.) und Kampagnebetrieben (z.b. Zuckerfabriken, bestimmte Konservenfabriken, Freibäder etc.). Erstbeschäftigung nach Ausbildung Ein sachlicher Grund für eine Befristung kann ebenfalls gegeben sein, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Befristung soll den Absolventen vor allem Berufspraxis 1

2 verschaffen, die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz vereinfachen und die sofortige Arbeitslosigkeit im Anschluss an die Berufsausbildung vermeiden. Vertretung Bei einem zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers besteht ein vorübergehender Bedarf einer Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers. Klassische Konstellationen sind die Vertretung von fest angestellten Stammkräften, die wegen Krankheit, Urlaub, Wehr- oder Ersatzdienst oder aus anderen Gründen. Spezialgesetzlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vertretungen während des Mutterschutzes oder der Elternzeit. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Vertrages zur Vertretung einzustellen, um den Ausfall einer Arbeitnehmerin während des Mutterschutzes und der Elternzeit zu kompensieren. Kann die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers beendet werden und teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er/sie die Elternzeit vorzeitig beenden will, hat der Arbeitgeber ein besonderes Kündigungsrecht. Entsprechend kann er das befristete Arbeitsverhältnis mit der Ersatzkraft unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Wochen gekündigt werden, frühestens jedoch zu dem Zeitpunkt der Beendigung der Elternzeit. Die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes sind hier nicht anwendbar. Arbeitnehmerspezifische Gründe Eine Befristung kann auch durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt sein. Dies betrifft vor allem vorübergehende Beschäftigungen aus sozialen Gründen im Sinne einer Überbrückungshilfe, aber auch Befristungen auf Wunsch des Arbeitnehmers. Überbrückungshilfe In folgenden Fällen wird ein sozialer Überbrückungszweck vor: der Arbeitnehmer wird aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt, um etwa die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, einer Ausbildung oder des Wehrdienstes überbrücken zu können; der Arbeitgeber bietet seinem wirksam gekündigten Arbeitnehmer zur Überwindung von Übergangsschwierigkeiten aus sozialen Gründen einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag an; die Befristung erfolgt im Anschluss an ein auslaufendes wirksam befristetes Arbeitsverhältnis, um dem Arbeitnehmer das Finden eines neuen Arbeitsplatzes zu erleichtern. Wunsch des Arbeitnehmers Auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung Kann eine solche rechtfertigen, wenn er auf seiner eigenen, freien Entscheidung beruht. Hierbei ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Zeitlich begrenzte Haushaltsmittel Auch in den Fällen, in denen eine Beschäftigung des Arbeitnehmers aus (öffentlichen) Haushaltsmitteln vergütet wird, liegt i.d.r. ein Sachgrund für eine Befristung vor (z.b. zeitlich begrenzte Forschungsprojekte). Voraussetzung ist hier die befristete haushaltsrechtliche Ausweisung der Mittel und die dementsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers. Gerichtlicher Vergleich Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt auch vor, wenn die Befristung in einem prozessbeendigenden gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Die Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleich bietet hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers. Ein außergerichtlicher Vergleich scheidet daher aus. 2

3 Neben den gesetzlich festgelegten Sachgründen sind seitens der Rechtsprechung weitere Rechtfertigungsgründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen anerkannt. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Befristung im Einzelfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, wird auf die Auffassung verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner im Augenblick des Vertragsschlusses sowie auf die Branchenüblichkeit von Befristungen abgestellt. Zudem ist auch die Dauer der Befristung von Bedeutung. Von der Rechtsprechung u.a. anerkannt sind : Studentenjobs Hier ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Studenten, die neben ihrem Studium eine bezahlte Beschäftigungsmöglichkeit suchen, üblich. Jedoch ist die Befristung nur sachlich gerechtfertigt, wenn sie erforderlich ist, um im Interesse des Studenten die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung mit den wechselnden Erfordernissen des Studiums in Einklang zu bringen. Daher fehlt es am sachlichen Grund, wenn dem Anliegen des Studenten schon durch eine entsprechende flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses Rechnung getragen wird. Staatliche Maßnahmen zur Schaffung neuer Arbeitsplätze Auch die bestandskräftige Zuweisung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitgeber im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM) nach 260 ff SGB III stellt einen sachlichen Grund, um das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Zuweisung zu befristen. Kein Befristungsgrund hingegen ist der Eingliederungszuschuss. Unzulässige Gründe der Befristung In folgenden Fällen verneint die Rechtsprechung das Vorliegen eines sachlichen Grundes: Insolvenz Der Insolvenzfall als solcher, dessen Abwicklung und auch der pauschale Hinweis des Insolvenzverwalters auf die Notwendigkeit flexiblen und masseschonenden Vorgehens reichen als Sachgrund nicht aus. Es bedarf daher auch hier einer besonderen Rechtfertigung, wie z.b. die Restabwicklung konkret bezeichneter aufgaben durch einen Arbeitnehmer. Nebentätigkeit Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer die befristete Tätigkeit als Nebentätigkeit ausübt, rechtfertigt für sich genommen noch keine Befristung. Auf eine vermeintliche oder tatsächlich vorliegende geringere Schutzbedürftigkeit kommt es daher nicht an. Unsichere Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs Die Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs stellt keinen sachlichen grund dar. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko, welches allein der Arbeitgeber trägt und nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Stellt der Arbeitgeber also einen Arbeitnehmer nur befristet ein, weil er die künftige Auftragslage nicht überblicken kann, ist die Befristung unwirksam. Kettenbefristung Eine Aneinanderreihung mit Sachgrund befristeter Verträge ist grundsätzlich zulässig. Allerdings wächst mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber die Abhängigkeit des Arbeitnehmers und damit seine Schutzbedürftigkeit. Dies hat zur Folge, dass auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung. Da den Arbeitgeber in diesem fall eine erhöhte soziale Verantwortung trifft, muss er vor einer erneuten Befristung sorgfältig prüfen, ob nicht schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers jetzt eine Dauerbeschäftigung gebieten. 3

4 Nachträgliche Befristung Ebenso bedarf auch die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gegeben hat, dass er zu einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit ist. Dies geht konform mit der Tatsache, dass die nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses auch im Wege einer Änderungskündigung verfolgt werden könnte, gegen die sich der Arbeitnehmer mit dem Instrumentarium des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzes wehren kann. Befristung ohne Sachgrund Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur ausnahmsweise möglich. Dies ist bei Neueinstellungen für die Höchstdauer von zwei Jahren im Normalfall und von vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens sowie bei Arbeitnehmern über 52 Jahre möglich. Befristung bei Neueinstellung Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist bei Neueinstellungen grundsätzlich ohne Sachgrund möglich, wenn die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Im Rahmen dieser Höchstdauer sind maximal drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses erlaubt ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ist auf Neueinstellungen beschränkt, d.h. sie ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits irgendwann zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Anzahl der zulässigen Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung kann durch Tarifvertrag auch zuungunsten des Arbeitnehmers abweichend von der gesetzlichen Grundregel festgelegt werden. Während der ersten vier Jahre nach der Gründung eines Unternehmens ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Höchstdauer von vier Jahren zulässig. Eine mehrfache Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Rahmens ist zulässig ( 14 Abs. 2 a Satz 1 TzBfG). Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Das Anschlussgebot und die tariflichen Ausnahmeregelungen, welche für die normale zweijährige sachgrundlose Befristung vorgesehen sind, gelten entsprechend. Arbeitnehmer über 52 Jahre In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, gelten die genannten Höchstfristen nicht. Der Abschluss einer sachgrundlosen Befristung ist somit noch einfacher, d.h. es können Befristungen über Zeiträume von mehr als zwei Jahren vereinbart werden, die Verlängerung der Befristung ist beliebig oft möglich. Die einzige Ausnahme hiervon: Eine Befristung ist ausgeschlossen, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Hier existiert seitens des Gesetzgebers eine unwiderlegbare Vermutung, wenn zwischen beiden Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt ( 14 Abs. 3 Satz 2 u. 3 TzBfG). Auch darüber hinaus kann dieser Zusammenhang gegeben sein. Maßgeblich für die Beurteilung können z.b. die Dauer der Unterbrechung, die Beibehaltung oder Änderung der Tätigkeit u.a. sein. Rechtsfolgen unzulässiger Befristung Sollte eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen des Fehlens einer sachlichen Rechtfertigung oder der Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung unzulässig sein und damit rechtsunwirksam sein, so gilt der befristete Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Ende als auf unbestimmte Zeit geschlossen. 4

5 Entscheidend ist hierbei auch, dass der Arbeitgeber in diesem Fall das unbefristete Arbeitsverhältnis frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann. Er ist also an die vereinbarte Befristungsdauer gebunden. Für den Arbeitnehmer gilt diese Einschränkung nicht. Allerdings gilt für den Arbeitnehmer auch hier 1 Abs. 1 KSchG, d.h. Kündigungsschutz greift erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Unberührt hiervon bleibt die tarif- oder einzelvertraglich vereinbarte Möglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung. Form der Befristung Die Befristungsabrede bedarf anders als der Arbeitsvertrag selbst der schriftlichen Form. Sollte die Schriftform nicht eingehalten werden, ist die Befristung unzulässig, mit der Folge, dass der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Hier kann der Vertrag jedoch anders als bei der unzulässigen Befristung vor dem vereinbarten Ende ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen gekündigt werden. Die Grundlage der Befristung mit oder ohne Sachgrund braucht dagegen nicht Vertragsinhalt zu werden, ausgenommen zweckbefristete Verträge. Beendigung des wirksam befristeten Vertrages Zeitablauf Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Einer Kündigung bedarf es daher nicht. Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen endet das Vertragsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung mindestens zwei Wochen vorher schriftlich unterrichtet hat. Die Auslauffrist ist zwingend. Sollte nachträglich Sonderkündigungsschutz eingreifen (z.b. Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc.), so verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des den Sonderkündigungsschutz begründenden Umstandes. Kündigung vor Fristablauf Während eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass der Arbeitnehmer zwar nur für einen begrenzten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbringt, dies jedoch verbindlich. Etwas anderes gilt nur, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung entweder einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart bzw. ein entsprechender beiderseitiger Wille der Parteien aus den Umständen eindeutig erkennbar ist. Auch im Falle der Insolvenz hat der Insolvenzverwalter kraft gesetzlicher Ermächtigung stets das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis für die Lebzeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist. In einem solchen Fall kann es vom Arbeitnehmer bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten - nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Wichtig: Die außerordentliche Kündigung wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes bleibt dagegen stets möglich. Entsprechendes gilt selbstverständlich für die Vertragsaufhebung. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Die explizite Vereinbarung eines unbefristeten oder eines erneuten befristeten Vertrages obliegt den Parteien. Darüber hinaus kommen folgende weitere Situationen in Betracht: Stillschweigende Fortsetzung Sollte das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer fortgesetzt werden, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der 5

6 Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Diese Reglung kann im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden.. Vertrauensschutz Ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nach Ablauf eines befristeten Vertrags grundsätzlich nicht. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht nur dann, wenn er aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt zu werden. Dies ist allerdings nur der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Zeitvertrages dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt hat, er werde ihn bei entsprechender Eignung und Bewährung anschließend unbefristet weiterbeschäftigen und die hieraus resultierende Erwartungshaltung des Arbeitnehmers durch das Verhalten des Arbeitgebers während der Vertragsdauer noch weiter bestärkt hat. 6