Befristeter Arbeitsvertrag: Existenzgründer

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2 Befristeter Arbeitsvertrag: Existenzgründer i Zwischen der Firma >>Firma<< - im Folgenden Arbeitgeber genannt - und Herrn >>Name Arbeitnehmer<<, Arbeiterstraße 7 in Arbeiterstadt wird folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen: Vorbemerkung: - im Folgenden Arbeitnehmer genannt - Es wird für den Abschluss dieses Arbeitsvertrages von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, ihn zu befristen ohne sachlichen Grund, da der Arbeitgeber Existenzgründer ist. 1 Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird als eingestellt. Der genaue Tätigkeitsbereich ergibt sich aus der in der Anlage beigefügten Stellenbeschreibung, die Teil dieses Vertrages ist. 2 Vertragsdauer und Arbeitszeit 1. Das Arbeitsverhältnis ist auf ii Jahre befristet. Es beginnt mit dem. Es endet mit dem, ohne dass es einer Kündigung bedarf. 2. Das Arbeitsverhältnis endet in jedem Fall mit dem Erreichen des gesetzlichen Regelrenteneintrittsalters. 3. Arbeitet der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Befristung hinaus, so wird bereits jetzt festgestellt, dass darin keine Umwandlung des Beschäftigungsverhältnisses in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu sehen ist. iii 4. Als Probezeit werden Wochen vereinbart. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen nach 622 BGB gekündigt werden. iv 5. Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages für beide Seiten unter Einhaltung der Fristen nach 622 BGB möglich. v 6. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt Stunden. Regelmäßiger Arbeitsbeginn ist Uhr, Arbeitsende ist Uhr. Es gibt Stunde Mittagspause, die in Abstimmung mit der Betriebsleitung genommen wird. 7. Der Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vornehmen. vi 8. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, bei entsprechender betrieblicher Notwendigkeit bis zu Überstunden pro Woche zu leisten. vii

3 3 Urlaubsanspruch Der Arbeitnehmer erhält einen Urlaub von Werktagen nach Maßgabe der gesetzlichen Werktage. Die Festlegung ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen. 4 Krankheit Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder sonstiger Gründe nicht in der Lage, seine Arbeit aufzunehmen, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Erkrankung ist dem Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen, gerechnet ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. 5 Arbeitsentgelt 1. Der Arbeitnehmer erhält ein Entgelt in Höhe von Euro, das jeweils am Monatsende bargeldlos zahlbar ist. 2. Übersteigt die in diesem Vertrag vereinbarte Gesamtvergütung einen etwaig geltenden Tariflohn oder ein etwaiges Tarifgehalt, so gilt das den Tarif übersteigende Entgelt als freiwillige Leistung, die jederzeit widerruflich ist und auf die es auch bei wiederholter Gewährung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft gibt. 6 Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit bekannt werden, auch nach seinem Ausscheiden Stillschweigen zu bewahren. 7 Nebenbeschäftigung Dem Arbeitnehmer ist während der Dauer der Beschäftigung jede entgeltliche oder unentgeltliche Tätigkeit, die seine Arbeitsleistung beeinträchtigen könnte, untersagt. Der Arbeitnehmer wird vor jeder Aufnahme einer Nebentätigkeit den Arbeitgeber informieren. 8 Nebenabreden Es gibt keine Nebenabreden. Eine etwaige Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages berührt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht. Hinweis: Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (bei einer Befristung bis zu drei Monaten sofort) oder unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden und aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen. viii >>Ort, Datum<< Arbeitgeber Arbeitnehmer

4 i Grundsätzlich sind Arbeitsverträge unbefristet abzuschließen: Der Arbeitnehmer wird eingestellt und es wird nichts dazu gesagt, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Kündigungen gehen dann nach dem Gesetz. Ausnahmsweise kann man aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen, dann nämlich, wenn ein anerkannter sachlicher Grund vorliegt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend die Stelle eines anderen besetzt, der in absehbarer Zeit wieder zurückkehrt. Die Fälle sind aufgeführt in 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Existenzgründer (dieses Muster) können in den ersten vier Jahren ab Gründung ohne besonderen Grund befristete Arbeitsverträge abschließen, und zwar bis zur Dauer von vier Jahren, wobei innerhalb der vier Jahre mehrmals befristet verlängert werden kann. Da ein befristeter Arbeitsvertrag in der Regel endet, ohne dass gekündigt werden muss, greifen zu Gunsten des Arbeitnehmers zur Beendigung des Vertrages zum vereinbarten Zeitpunkt weder die allgemeinen noch die besonderen Kündigungsvorschriften (es müssen auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nicht beachtet werden oder die Beteiligung sonstiger Stellen). Es müssen also nicht die 621 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) über die Kündigungsfristen beachtet werden, es finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Größe des Betriebes. Nicht anwendbar sind ferner die Rechtsvorschriften zum besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Erziehungsurlaubsberechtigte, Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Mitglieder der Arbeitnehmervertretung etc.. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. ii Die Befristung in diesem Fall darf maximal auf vier Jahre gehen, innerhalb dieser Zeit können weitere befristete Arbeitsverträge mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen werden. iii Will das Unternehmen auf gar keinen Fall, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses weiter arbeitet, dann muss es sehr genau aufpassen: Trotz 2 Nr. 3 dieses Vertrages läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird, wenn der Arbeitnehmer über das Ende der Frist hinaus tätig ist. Das Unternehmen muss also dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer auf keinen Fall weiter arbeitet. Ist das Unternehmen aber entschlossen, den Arbeitnehmer zwar weiter zu beschäftigen, aber erneut mit einer Befristung, dann muss das unbedingt vor Ende der Frist vertraglich vereinbart werden. Ganz wichtig: Eine solche weitere Befristung ist nur möglich, wenn der alte Vertrag abgesehen von der Befristung absolut unverändert fortgeführt wird. Selbst eine Veränderung zugunsten des Arbeitnehmers (etwa eine Erhöhung der Entlohnung) ist eine solche Veränderung, die dazu führen würde, dass der Arbeitsvertrag nun unbefristet abgeschlossen ist. Unschädlich wäre es dagegen, den Lohn kurze Zeit vor dem Ende der Befristung noch zu erhöhen und dann den Vertrag zu verlängern, jetzt aber auch unter Berücksichtigung der Lohnerhöhung. iv Eine Probezeit ist auch bei befristeten Beschäftigungen möglich, insbesondere dann, wenn sie auf längere Zeit angelegt sind. Nach 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann während der vereinbarten Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. v Trotz der vereinbarten Befristung ist es möglich, einzelvertraglich eine ordentliche Kündigung des Vertrages zu vereinbaren, wobei man sicherheitshalber die gesetzlichen Kündigungsfristen wählt. Es müssen dann die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen beachtet werden, also hier auch die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglich geltenden Kündigungsfristen. Zudem muss bei Kündigungen befristeter Arbeitsverträge, die länger als sechs Monate dauern, das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden (selbstverständlich innerhalb der Grenzen des befristeten Arbeitsverhältnisses). Hier müssen dann auch die allgemeinen und besonderen Kündigungshindernisse (etwa Mutterschutzgesetz) beachtet werden. Auch ist der Betriebsrat vor der Kündigung zu hören. vi Ein solcher Änderungsvorbehalt für die Arbeitszeiteinteilung sollte immer erwogen werden. Seine Aufnahme bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich die Änderungen vornehmen darf. Der

5 Arbeitnehmer kann die Zulässigkeit einer solchen Änderung gerichtlich überprüfen lassen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind nicht eingeschränkt. vii Allein durch die Existenz eines Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einseitig Überstunden anzuordnen. Ein solches Recht sollte daher in den Vertrag aufgenommen werden. Denn der Arbeitgeber kann ansonsten nur in Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die nicht vorhersehbar sind und zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher Interessen des Betriebs dienen, auch ohne vertragliche Erweiterung Überstunden anordnen aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treue. Andererseits darf der Arbeitgeber bei der Anordnung von Überstunden nicht willkürlich verfahren. Es sind daher nach billigem Ermessen die Interessen beider Seiten abzuwägen. Auch hier ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. viii Wegen der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer hat dieser auch ungefragt den Arbeitnehmer auf eventuell bestehende sozialversicherungsrechtliche Nachteile hinzuweisen, die ihm entstehen könnten, sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unterbleibt der Hinweis, kann das ggf. zu Schadenersatzansprüchen führen.

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