Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vom 1. September 2009 Durchführungshinweise zu den Abschnitten IV bis VI.

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1 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vom 1. September 2009 Durchführungshinweise zu den Abschnitten IV bis VI Inhalt Abschnitt IV Urlaub und Urlaubsbefreiung 26. Zu 26 - Erholungsurlaub 26.1 Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub Urlaubsdauer Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs Urlaubsübertragung Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses 26.2 Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes Umfang des tariflichen Verweises Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung 26.3 Sonderregelungen 27. Zu 27 - Zusatzurlaub 27.1 Anspruch auf Zusatzurlaub Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit 27.2 Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit 27.3 Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit 27.4 Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden 27.5 Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs ( 27 Absatz 4) 27.6 Übrige Bestimmungen 27.7 Sonderregelungen 28. Zu 28 - Sonderurlaub 28.1 Voraussetzungen 28.2 Rechtsfolgen 28.3 Besonderheiten 28.4 Sonderregelungen 29. Zu 29 - Arbeitsbefreiung 29.1 Arbeitsbefreiungstatbestände 29.2 Sonderregelungen Abschnitt V Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 30. Zu 30 - Befristete Arbeitsverträge

2 Einführung 30.2 Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des 30 Absatz 1 Satz Beschäftigte im Anwendungsbereich des 30 Absatz 1 Satz Besonderheiten im Wissenschaftsbereich 30.5 Sonderregelungen 31. Zu 31 - Führung auf Probe 31.1 Einführung 31.2 Voraussetzungen 31.3 Externe Bewerberinnen und Bewerber Befristeter Arbeitsvertrag Befristungsdauer und Verlängerung Eingruppierung Kündigung 31.4 Interne Bewerberinnen und Bewerber Befristungsdauer Entgelt 31.5 Fristablauf Interne Bewerberinnen und Bewerber Externe Bewerberinnen und Bewerber 31.6 Sonderregelungen 32. Zu 32 - Führung auf Zeit 32.1 Einführung 32.2 Externe Bewerberinnen und Bewerber 32.3 Interne Bewerberinnen und Bewerber 32.4 Sonderregelungen 33. Zu 33 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung 33.1 Einführung 33.2 Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Auflösungsvertrag 33.3 Beendigung wegen Erwerbsminderung 33.4 Sonderregelungen 34. Zu 34 - Kündigung des Arbeitsverhältnisses 34.1 Einführung 34.2 Kündigungsfristen 34.3 Unkündbarkeit 34.4 Beschäftigungszeit Beschäftigungszeit nach 34 Absatz 3 Satz 1 und Beschäftigungszeit nach 34 Absatz 3 Satz 3 und 4

3 Allgemeine Grundsätze 34.5 Sonderregelungen 35. Zu 35 - Zeugnis 35.1 Grundvorschrift 35.2 Sonderregelungen Abschnitt VI Übergangs- und Schlussvorschriften 36. Zu 36 - Anwendung weiterer Tarifverträge 37. Zu 37 - Ausschlussfrist 37.1 Allgemeines 37.2 Sonderregelungen 38. Zu 38 - Begriffsbestimmungen 38.1 Betrieb, betrieblich, Betriebspartei ( 38 Absatz 1) 38.2 Einvernehmliche Dienstvereinbarung ( 38 Absatz 2) 38.3 Leistungsgeminderte Beschäftigte ( 38 Absatz 3) 38.4 Abgrenzung Arbeiter/Angestellter ( 38 Absatz 4) 38.5 Sonderregelungen 39. Zu 39 - Inkrafttreten, Laufzeit 39.1 Allgemein 39.2 Abweichende Kündigungsmöglichkeiten ( 39 Absatz 3) 39.3 Laufzeit 39.4 Sonderregelungen

4 4 Abschnitt IV Urlaub und Urlaubsbefreiung Vorbemerkung Mit Inkrafttreten des TV-H gelten auch für die Bereiche des Urlaubs und der Arbeitsbefreiung gegenüber dem bisherigen Tarifrecht Neuregelungen. Es wird darauf hingewiesen, dass neben den Regelungen des TV-H gerade zum Urlaubsrecht bedeutsame Überleitungsvorschriften zu beachten sind (siehe auch 15 TVÜ-H sowie die Durchführungshinweise hierzu). 26. Zu 26 - Erholungsurlaub 26.1 Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub Die Regelungen zum Erholungsurlaub richten sich - wie insbesondere 26 Absatz 2 zeigt - künftig weitgehend nach dem Bundesurlaubsgesetz. Der TV-H beschränkt sich auf Aussagen zu denjenigen Regelungen, die im Rahmen des 13 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz vom Gesetz abweichen. Auf deklaratorische Wiederholungen der gesetzlichen Urlaubsvorschriften wird weitgehend verzichtet. Materiellrechtliche Änderungen gegenüber dem bisherigen Tarifrecht sind damit nur in begrenztem Umfang verbunden Urlaubsdauer 26 Absatz 1 Satz 2 behält die Staffelung der Dauer des Erholungsurlaubs nach dem Lebensalter bei. Die bisher nur im BAT vorgesehene Differenzierung in unterschiedliche Urlaubsstufen in Abhängigkeit von der Eingruppierung ist jedoch aufgegeben worden. Für Beschäftigte der früheren Vergütungsgruppen I und Ia BAT, die im Urlaubsjahr 2009 bereits ab dem vollendeten 30. Lebensjahr einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Erholungsurlaub hatten, enthält 15 Absatz 2 TVÜ-H eine Besitzstandsregelung. Zudem enthält 15 Absatz 5 TVÜ-H eine Besitzstandsregelung für die Beschäftigten, die im Kalenderjahr 2009 nach Maßgabe des Artikels III des Tarifvertrages zu 71 BAT betreffend Besitzstandswahrung vom 23. Februar 1961 oder nach Maßgabe des entsprechenden Kabinettbeschlusses vom 6. April 1965 (Beschäftigte aus dem Geltungsbereich des MTArb) oder nach Nr. 5 Absatz 1 Satz 2 SR 2l Teil I BAT einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 33 Arbeitstagen erworben haben. Entsprechendes gilt für Beschäftigte bis einschließlich des Geburtsjahrgangs 1969 (vgl. hierzu auch die Ausführungen in den Durchführungshinweisen zum TVÜ-H) Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs Urlaubsjahr ist unverändert das Kalenderjahr. Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden ( 26 Absatz 1 Satz 7). Abweichend vom bisherigen Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung, enthält der TV-H nur noch eine Soll-Regelung. Er lässt eine Teilung des Urlaubs grundsätzlich zu ( 26 Absatz 1 Satz 8). Dabei soll mit Blick auf den Erholungszweck ein Urlaubsteil von jedenfalls zweiwöchiger Dauer angestrebt werden ( 26 Absatz 1 Satz 7 in Verbindung mit der Protokollerklärung zu 26 Absatz 1 Sätze 7 bis 9) Urlaubsübertragung Die Urlaubsübertragung wurde im TV-H eigenständig geregelt ( 26 Absatz 1 Satz 9). Danach muss der Erholungsurlaub bis zum 30. September des folgenden Kalenderjahres

5 5 angetreten werden. Ansonsten verfällt er. Zu beachten ist die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24. März AZR 983/07 -) und EuGH (Urteil vom 20. Januar 2009, Rs. C- 350/06 u.a. - Schultz-Hoff -) zum gesetzlichen Mindesturlaub, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Stichtag (hier: 30. September des Folgejahres) angetreten werden kann. Auf das Rundschreiben vom 17. September 2009 (n.v.) Auswirkungen der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) auf die Übertragung und Abgeltung der Urlaubsansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern; EuGH- Urteil vom 20. Januar C 350/06 und 520/06 ( Schultz-Hoff ); BAG-Urteil vom 24. März AZR 983/07 wird hingewiesen. Für die Übertragung des Erholungsurlaubs beziehungsweise von Zusatzurlaub für das Urlaubsjahr 2009 auf das Urlaubsjahr 2010 wird auf 15 Absatz 1 TVÜ-H sowie die Durchführungshinweise zum TVÜ-H verwiesen Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses Beibehalten wurden die bisherigen tariflichen Vorschriften zur Rundung von Urlaubsbruchteilen, zur Zwölftelung bei Teilurlaub beziehungsweise dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses sowie zum Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubsentgelts. Die tarifliche Zwölftelungsregelung nach 26 Absatz 2 Buchstabe b ist - wie schon die Vorgängerregelung - zum Teil weiter als die gesetzliche Regelung zum Teilurlaub bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses nach 5 Bundesurlaubsgesetz. Deshalb ist im Wege einer Vergleichsberechnung sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub durch die tarifliche Zwölftelung nicht unterschritten wird. Beispiel: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Juli beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 7/12, das sind 15 Arbeitstage bei einem vollen Jahresanspruch von 26 Arbeitstagen in der Fünftagewoche. Nach 5 Bundesurlaubsgesetz steht im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr jedoch der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, der in der Fünftagewoche 20 Arbeitstage beträgt. Hinzuweisen ist auf die Pflegezeit nach 3 Pflegezeitgesetz. Bei der Pflegezeit handelt es sich um ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses, so dass 26 Absatz 2 Buchstabe c und damit die Zwölftelregelung zur Anwendung gelangt. Es handelt sich also um eine Abweichung gegenüber dem bisherigen 48 BAT, der eine Zwölftelregelung bei Pflegezeit nicht zuließ. Der möglicherweise abweichende gesetzliche Mindesturlaub ist zu beachten Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes Umfang des tariflichen Verweises Folgende weitere Regelungen ergeben sich nunmehr unmittelbar aus dem Bundesurlaubsgesetz: - Wartezeit von sechs Monaten für den erstmaligen Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs ( 4 Bundesurlaubsgesetz); im Gegensatz zu 47 Absatz 3 BAT, wonach der Urlaubsanspruch bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses entsteht, grundsätzlich aber erst nach Ablauf von sechs Monaten nach der Einstellung geltend gemacht werden kann, verweist der TV-H hier lediglich auf das

6 6 Bundesurlaubsgesetz. Danach wird der volle (gesetzliche und tarifliche) Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Nach Ablauf der Wartezeit entsteht der volle Urlaubsanspruch mit dem Beginn eines Urlaubsjahres. - Ausschluss von Doppelansprüchen bei Arbeitgeberwechsel ( 6 Bundesurlaubsgesetz), - Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz); die Regelung des 51 BAT wurde nicht übernommen. - Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs ( 8 Bundesurlaubsgesetz), - Nichtanrechnung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während des Urlaubs ( 9 Bundesurlaubsgesetz) und - Nichtanrechnung von Zeiten der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation auf den Urlaub ( 10 Bundesurlaubsgesetz) Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung Nach den bisher maßgebenden Tarifvorschriften waren im Fall der Urlaubsabgeltung für jeden abzugeltenden Urlaubstag bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 der Urlaubsvergütung zu zahlen, die der/dem Beschäftigten zugestanden hätte, wenn sie/er im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Erholungsurlaub gehabt hätte (vgl. beispielsweise 51 Absatz 2 BAT). Diese Vorschrift ist nicht in den TV-H übernommen worden. Auch das Bundesurlaubsgesetz enthält keine Regelung für die Berechnung der Urlaubsabgeltung, sondern regelt lediglich, dass der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann ( 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz). Es wird hierzu folgendes Verfahren empfohlen: a) Vom Tabellenentgelt und von den in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen, die den Beschäftigten zugestanden hätten, wenn während des ganzen Kalendermonats, in dem das Arbeitsverhältnis endet, Erholungsurlaub gewährt worden wäre, wird für jeden abzugeltenden Urlaubstag ein Tagesbetrag errechnet. Zu diesen Entgeltbestandteilen gehören auch die Kinderzulage nach 23a sowie die Besitzstandszulage nach 11 TVÜ-H. Ebenfalls erfasst sind die vermögenswirksamen Leistungen nach 23 Absatz 1 (vgl. 21 Satz 1, 2. Halbsatz). Dieser Tagesbetrag beträgt bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 des Monatsbetrages. Bei anderer Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Kalenderwoche ist der Bruchteil entsprechend zu ermitteln (siehe Protokollerklärung Nr. 2 zu 21 Satz 2 und 3). b) Zusätzlich ist der Tagesbetrag zu zahlen, der sich als Durchschnitt nach 21 Satz 2 und 3 in Verbindung mit den Protokollerklärungen hierzu aus den nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen errechnet. Dabei sind die in den letzten drei vollen Kalendermonaten vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden unständigen Entgeltbestandteile heranzuziehen. Bei der Berechnung des Tagesdurchschnitts ist zu berücksichtigen, dass zusätzlich für Mehrarbeit und Überstunden gezahltes Entgelt, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach 23 Absatz 2 und 3 nicht zu berücksichtigen sind (siehe 21 Satz 3). Die vorgeschlagene Verfahrensweise lässt sich an folgendem Beispiel verdeutlichen: Beispiel: Ein in der Fünftagewoche eingesetzter Beschäftigter, eingruppiert in der Entgeltgruppe 8 (Stufe 2) und mit Anspruch auf die Kinderzulage für 2 Kinder nach 23a Absatz 1

7 7 Satz 1, scheidet mit Ablauf des 30. November 2010 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er hat noch einen Anspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen. a) Tabellenentgelt und in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile: Tabellenentgelt (Stufe 2) Kinderzulage nach 23a Absatz 1 Satz 1 Summe davon 3/65 als Tagesbetrag 2.340,10 Euro 200,00 Euro 2.540,10 Euro 117,24 Euro b) Nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile: Im Monat August 20,00 Euro, im September 30,00 Euro und im Oktober 40,00 Euro = 90,00 Euro davon 1/65 als Tagesdurchschnitt Gesamtsumme 1,38 Euro 118,62 Euro Die Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage beträgt somit 1.186,20 Euro. Zu beachten ist die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24. März AZR 983/07 -) und EuGH (Urteil vom 20. Januar 2009, Rs. C-350/06 u.a. - Schultz-Hoff -) zum gesetzlichen Mindesturlaub, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden kann und die/der Beschäftigte aus der Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Auf das Rundschreiben vom 17. September 2009 (n.v.) Auswirkungen der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) auf die Übertragung und Abgeltung der Urlaubsansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern; EuGH- Urteil vom 20. Januar C 350/06 und 520/06 ( Schultz-Hoff ); BAG-Urteil vom 24. März AZR 983/07 wird hingewiesen Sonderregelungen Auf die abweichenden Regelungen für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in 41 Nr. 21, Beschäftigte als Lehrkräfte in 44 Nr. 3 und Beschäftigte an staatlichen Theatern in 45 Nr. 5 wird hingewiesen. 27. Zu 27 - Zusatzurlaub 27.1 Anspruch auf Zusatzurlaub Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen In Absatz 1 wird für die Gewährung eines Zusatzurlaubs - wie schon bisher im BAT - auf die sinngemäße Geltung der für die Beamtinnen und Beamten des Landes jeweils maßgebenden Bestimmungen verwiesen. Eine entsprechende Regelung enthielt auch schon 49 Absatz 1 BAT. (Für Arbeiterinnen und Arbeiter gab es einen vergleichbaren Verweis bisher nicht.)

8 8 Die beamtenrechtlichen Bestimmungen gelten ausdrücklich nicht für den Zusatzurlaub für Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit ( 27 Absatz 1 Satz 2). Über den Wortlaut des TV-H hinaus tritt ihre Anwendung auch dann zurück, wenn ein Anspruch auf Zusatzurlaub nach 15 Absatz 3 TVÜ-H entweder für gesundheitsgefährdende Arbeiten ( 49 Absatz 1 und 2 MTArb) oder für Minderschwerbehinderte ( 49 Absatz 4 MTArb) besteht Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit Die Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit bemisst sich nunmehr nach der Arbeitsleistung des laufenden Jahres. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht fortwährend im laufenden Jahr, sobald die Anspruchsvoraussetzungen nach 27 Absatz 2 oder 3 erfüllt sind. Hinweis: Für das Urlaubsjahr 2010 ist allerdings folgende Besonderheit gemäß 15 Absatz 4 TVÜ-H zu beachten: Im Kalenderjahr 2010 wird letztmalig in entsprechender Anwendung des bisherigen Tarifrechts ( 48a BAT oder 48a MTArb) der nach der Arbeitsleistung im Kalenderjahr 2009 zu bemessende Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit gewährt. Die nach dieser Übergangsregelung zustehenden Urlaubstage sind aber auf den Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit nach 27, der im Jahr 2010 neu entsteht, anzurechnen. Für die Übertragung des Zusatzurlaubs auf das folgende Kalenderjahr gelten die Regelungen für den Erholungsurlaub entsprechend (siehe dazu Ziffer ). Aus dem Begriff Zusatzurlaub ergibt sich, dass ein Anspruch auf den Zusatzurlaub nur bestehen kann, wenn und soweit dem Grunde nach ein Anspruch auf Haupturlaub besteht oder bestanden hat. Neben den im Folgenden beschriebenen besonderen Anspruchsvoraussetzungen gelten - mit Ausnahme der Zwölftelungsregelung nach 26 Absatz 2 Buchstabe b - die allgemeinen urlaubsrechtlichen Vorschriften des 26 entsprechend ( 27 Absatz 5). Dies gilt zum Beispiel für die Vorschriften zur Wartezeit, zur Bruchteilsberechnung, zur Verfallsfrist, zur Urlaubsübertragung auf das folgende Kalenderjahr, zur Urlaubsabgeltung oder zur Auszahlung und Berechnung des Urlaubsentgelts Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit Die Dauer des Zusatzurlaubs ist nach dem Umfang der geleisteten Wechselschicht- oder Schichtarbeit gestaffelt ( 27 Absatz 2 und 3). Zudem wird unterschieden, ob die Wechselschicht- oder Schichtarbeit ständig (Absatz 2) oder nicht ständig (Absatz 3) geleistet wird. Dabei wird im Ergebnis an die Höhe der Wechselschichtzulage beziehungsweise der Schichtzulage nach 8 Absatz 7 und 8 angeknüpft. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des 22, d.h. sechs Wochen unschädlich (Satz 2 der Protokollerklärung zu 27 Absatz 2 und 3). Die neue Zusatzurlaubsregelung sieht dabei folgende vier Fallgestaltungen vor: a) Ständige Wechselschichtarbeit ( 27 Absatz 2 Buchstabe a) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit gemäß 7 Absatz 1 leisten und denen eine Wechselschichtzulage in Höhe von monatlich 105 Euro nach 8 Absatz 7 Satz 1

9 9 zusteht, erhalten bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate (nicht Kalendermonate) einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölf Monaten ergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu sechs Arbeitstagen Zusatzurlaub. b) Ständige Schichtarbeit ( 27 Absatz 2 Buchstabe b) Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit gemäß 7 Absatz 2 leisten und denen eine Schichtzulage in Höhe von monatlich 40 Euro nach 8 Absatz 8 Satz 1 zusteht, erhalten bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate (nicht Kalendermonate) einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölf Monaten ergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu drei Arbeitstagen Zusatzurlaub. c) Nicht ständige Wechselschichtarbeit ( 27 Absatz 3 Buchstabe a) Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit gemäß 7 Absatz 1 leisten (zum Beispiel ständige Vertreterinnen und Vertreter) und denen eine Wechselschichtzulage in Höhe von 0,63 Euro pro Stunde nach 8 Absatz 7 Satz 2 zusteht, erhalten für je drei Monate (nicht Kalendermonate) im Jahr (nicht Kalenderjahr), in denen sie überwiegend - d.h. zu mehr als der Hälfte ihrer Arbeitszeit - Wechselschichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Höchstanspruch von bis zu vier Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr. d) Nicht ständige Schichtarbeit ( 27 Absatz 3 Buchstabe b) Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit gemäß 7 Absatz 2 leisten (zum Beispiel ständige Vertreterinnen und Vertreter) und denen eine Schichtzulage in Höhe von 0,24 Euro pro Stunde nach 8 Absatz 8 Satz 2 zusteht, erhalten für je fünf Monate (nicht Kalendermonate) im Jahr (nicht Kalenderjahr), in denen sie überwiegend - d.h. zu mehr als der Hälfte der Arbeitszeit - Schichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Höchstanspruch von bis zu zwei Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr. Hinweis: Zusatzurlaub nach 27 Absatz 2 oder 3 kann nur für die Zeiten zustehen, für die den Beschäftigten in ihrer Person die Wechselschicht-/Schichtzulage zusteht. Das bedeutet für Beschäftigte, bei denen die Voraussetzungen von Zusatzurlaub aufgrund nicht ständiger Wechselschicht-/Schichtarbeit zu prüfen sind, dass mindestens ein Monat Wechselschicht-/Schichtarbeit geleistet worden sein muss, bevor für einen sich anschließenden Monat eine überwiegende Wechselschicht-/Schichtarbeit (mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit im fraglichen Zeitraum) geprüft werden kann. Beispiel 1: Eine Beschäftigte leistet im Mai 2010 für drei Wochen Wechselschichtarbeit. Da die Beschäftigte mit drei Wochen Wechselschichtarbeit in ihrer Person die Voraussetzungen für die - nicht ständige - Wechselschichtzulage nicht erfüllt, ist die überwiegende Wechselschichtarbeit im Monat Mai für die Frage eines Zusatzurlaubsanspruchs nicht zu berücksichtigen. Beispiel 2: Wie oben, allerdings hat die Beschäftigte bereits den gesamten April 2010 in Wechselschichtarbeit gearbeitet und hat in den drei Wochen Wechselschichtarbeit im Mai eine Nachtschicht abgeleistet.

10 10 Da die Beschäftigte in ihrer Person die Voraussetzungen für die nicht ständige Wechselschichtzulage für den gesamten Zeitraum erfüllt, und im Monat Mai überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet hat, kann dieser Monat für die Prüfung eines Zusatzurlaubsanspruchs berücksichtigt werden Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit Für den Zusatzurlaub bei ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit ist daher die Feststellung wesentlich, ob es sich um zusammenhängende, d.h. zeitlich miteinander verbundene Monate handelt; es gelten 187 Absatz 2, 188 BGB. Für den Zusatzurlaub bei nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach 27 Absatz 3 brauchen die Monate der Arbeitsleistung nicht zusammenhängend erbracht zu werden. Hier ist ein Jahreszeitraum, der nicht an das Kalenderjahr gebunden ist, zu betrachten. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechenden Arbeitsleistung des ersten zu berücksichtigenden Monats ( 187 Absatz 2 BGB). Die Jahresfrist läuft dann nach 188 Absatz 2 BGB mit Ablauf desjenigen Tages ab, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht. Sobald die Voraussetzungen für das Entstehen des Anspruchs auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub erfüllt sind, beginnt mit dem ersten Tag des nächsten zusatzurlaubsrechtlich zu berücksichtigenden Monats eine neue Jahresfrist zu laufen. Es handelt sich also um einen rollierenden Jahreszeitraum. Sofern in einem Monat überwiegend Wechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde, für die der/dem Beschäftigten die Zulage nach 8 Absatz 7 Satz 2 oder Absatz 8 Satz 2 zusteht, können die Voraussetzungen für den Erwerb eines Arbeitstages Zusatzurlaub nach 27 Absatz 3 also noch bis zum Ablauf eines Jahres erfüllt werden Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden Das bisherige Tarifrecht enthielt neben dem Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit auch die Möglichkeit, Zusatzurlaub für Nachtarbeit zu erhalten. Den Zusatzurlaub für Nachtarbeit konnten jedoch nur diejenigen Beschäftigten in Anspruch nehmen, die die Voraussetzungen für den (höheren) Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit nicht erfüllten. Dieser Zusatzurlaub für Nachtarbeit ist für Ärztinnen und Ärzte innerhalb ( 41 Nr. 22) und außerhalb ( 42 Nr. 8) von Universitätskliniken sowie für Beschäftigte im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs ( 43 Nr. 7) beibehalten worden. Aber auch künftig ist Voraussetzung, dass nur solche Nachtarbeitsstunden den Zusatzurlaub begründen können, die nicht in Zeiträume fallen, die für den Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zählen (siehe Satz 3 der jeweils geltenden Regelung). Danach erhalten diese Beschäftigten Zusatzurlaub im Kalenderjahr bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens 150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag 300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage 450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage 600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage. Nach der jeweils dazugehörigen Protokollerklärung bemisst sich der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den abgeleisteten Nachtarbeitsstunden und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen der jeweiligen Regelung erfüllt sind.

11 11 Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach der jeweiligen Regelung geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit von entsprechenden Vollzeitbeschäftigten zu kürzen Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs ( 27 Absatz 4) Eine Höchstbegrenzung beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub und Erholungsurlaub ist weiterhin vorgesehen. Der Zusatzurlaub nach dem TV-H und nach sonstigen Bestimmungen - mit Ausnahme des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen nach 125 SGB IX - wird in zweifacher Weise begrenzt: a) Beim Zusammentreffen von mehreren Zusatzurlaubsansprüchen erfolgt eine Begrenzung des gesamten Zusatzurlaubs auf bis zu insgesamt sechs Arbeitstage im Kalenderjahr ( 27 Absatz 4 Satz 1). Beispiel: Besteht neben dem Anspruch auf vier Arbeitstage Zusatzurlaub für nicht ständige Wechselschichtarbeit Anspruch auf drei Arbeitstage Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Arbeiten nach 15 Absatz 3 TVÜ-H, dürfen insgesamt nur sechs Arbeitstage Zusatzurlaub im Kalenderjahr gewährt werden. Unter die Höchstbegrenzung von insgesamt sechs Arbeitstagen fallen alle Zusatzurlaube: Neben den schon erwähnten Zusatzurlauben für Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit oder gesundheitsgefährdenden Arbeiten nach dem Tarifvertrag zu 49 MTArb auch die Zusatzurlaube nach beamtenrechtlichen Bestimmungen ( 27 Absatz 1) und der Zusatzurlaub für so genannte Minderschwerbehinderte, soweit sie am 31. Dezember 2009 bereits einen Anspruch nach 49 Absatz 4 MTArb hatten (vgl. 15 Absatz 3 TVÜ-H). b) Eine weitere Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs besteht darin, dass beim Zusammentreffen von Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) im Kalenderjahr 35 Arbeitstage nicht überschritten werden dürfen. Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen; maßgebend ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird ( 27 Absatz 4 Satz 4). Die Höchstgrenze von 35 beziehungsweise 36 Arbeitstagen ist beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach 27 Absatz 2 und 3 mit Erholungsurlaub nicht anzuwenden ( 27 Absatz 4 Satz 3). Sie gilt allerdings beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub für Nachtarbeit nach den entsprechenden Sonderregelungen (vgl. 41 Nr. 22; 42 Nr. 8; 43 Nr. 7) Übrige Bestimmungen Nach 27 Absatz 5 gelten - mit Ausnahme der Zwölftelungsregelung des 26 Absatz 2 Buchstabe b - im Übrigen die Vorschriften des 26. Die Besonderheiten bei der Umsetzung des gesetzlichen Zusatzurlaubs nach 125 SGB IX sind zu beachten. Auf die Übergangsvorschrift des 15 Absatz 3 TVÜ-H wird ebenso hingewiesen Sonderregelungen Auf die Sonderregelungen für

12 12 Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in 41 Nr. 22, Ärztinnen und Ärzte außerhalb von Universitätskliniken in 42 Nr. 8 und Beschäftigte im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs in 43 Nr. 7 wird hingewiesen. 28. Zu 28 - Sonderurlaub Voraussetzung für die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub nach der tariflichen Neuregelung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Entscheidung über den Antrag ist nach billigem Ermessen ( 315 BGB) zu treffen, da es sich um eine Kann-Regelung handelt Voraussetzungen Im Unterschied zu den bisherigen Regelungen des 50 BAT beziehungsweise 55 MTArb sieht 28 eine Differenzierung nach dem Anlass der Beurlaubung (Sonderurlaub aus familienbedingten oder aus anderen Gründen) nicht mehr vor. Alleinige Voraussetzung ist das Vorliegen des wichtigen Grundes. Allerdings reicht nicht jedes persönliche Motiv aus. Vielmehr muss das mit der Beurlaubung verfolgte Ziel auch bei objektiver Betrachtungsweise hinreichend gewichtig und schutzwürdig sein. Im Zusammenhang mit der Gewährung von Sonderurlaub aus familienbedingten Gründen zur Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder einer/eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen sind die Vorschriften des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG), insbesondere 13 HGlG zu beachten. Das gilt auch, soweit sich aus anderen Bundes- oder Landesgesetzen ein Anspruch auf Beurlaubung ergibt. Hierunter fällt zum Beispiel das am 1. Juli 2008 in Kraft getretene Pflegezeitgesetz. Das Pflegezeitgesetz gewährt u.a. einen Anspruch auf befristete vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung zur Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung. Bei der Pflegezeit nach 3 Pflegezeitgesetz handelt es sich um einen eigenständigen Anspruch, den neben dem Sonderurlaub nach 28 geltend gemacht werden kann. Hierunter fällt aber auch zum Beispiel 215 Hessisches Beamtengesetz i.v.m. 85a Absatz 4 Satz 1 Nr. 2 Hessisches Beamtengesetz Rechtsfolgen Durch die Beurlaubung ruht das Arbeitsverhältnis mit allen seinen Rechten und Pflichten. Es bestehen keine Ansprüche auf Entgelt, Krankenbezüge etc. Die Sonderzahlung wird für jeden Monat um ein Zwölftel gekürzt. Auf versicherungsrechtliche Besonderheiten (auch zur Pflichtversicherung bei der VBL) wird hingewiesen; insoweit gibt es keine Besonderheiten gegenüber der bisherigen Rechtslage nach BAT/MTArb. Die Zeit eines unbezahlten Sonderurlaubs bleibt - wie schon bisher - bei der Feststellung der Beschäftigungszeit unberücksichtigt, soweit der Arbeitgeber nicht vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein betriebliches oder dienstliches Interesse anerkannt hat ( 34 Absatz 3 Satz 2). Entsprechendes gilt für die Berücksichtigung des Sonderurlaubs bei der Stufenlaufzeit der Entgeltgruppen ( 17 Absatz 3 Satz 1 Buchstabe d). Eine vorzeitige Beendigung des Sonderurlaubs ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und der/dem Beschäftigten möglich.

13 Besonderheiten 28 hat weitgehende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Zur Vermeidung von Missverständnissen und eventueller Forderungen wegen unterlassener Hinweise auf mögliche Folgen sollte die/der Beschäftigte bei der Beantragung des Sonderurlaubs auf die arbeitsrechtlichen Auswirkungen und die sozialversicherungsrechtlichen Folgen hingewiesen werden. Hinzuweisen ist auch auf mögliche Änderungen der Besitzstände nach TVÜ-H (zum Beispiel hinsichtlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage). Es wird empfohlen, die Unterrichtung durch einen von der/dem Beschäftigten gegengezeichneten Vermerk zu den Personalakten zu nehmen Sonderregelungen Auf die Sonderregelung bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken in 41 Nr. 23 wird hingewiesen. 29. Zu 29 - Arbeitsbefreiung Die Vorschrift zur Arbeitsbefreiung entspricht weitgehend der bisherigen Regelung des 52 BAT beziehungsweise 33 MTArb Arbeitsbefreiungstatbestände 29 Absatz 1 legt abschließend fest, welche Anlässe aus dem persönlichen Bereich der/des Beschäftigten als Freistellungsfälle im Sinne des 616 BGB anzusehen sind. Bezahlte Freistellung ist nur für die Dauer der in 29 Absatz 1 festgelegten Tage zu gewähren. Über diese tarifierten Freistellungen hinaus bestehen keine weiteren Ansprüche nach 616 BGB. Folgende Änderungen haben sich zum BAT beziehungsweise MTArb ergeben: - Ausdrücklich einbezogen sind sowohl in 29 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe a als auch in 29 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe b Lebenspartnerinnen/Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes. Weiterhin nicht erfasst sind die Niederkunft der nichtehelichen Lebensgefährtin sowie der Tod der nichtehelichen Lebensgefährtin beziehungsweise des nichtehelichen Lebensgefährten sowie der Tod der nichteingetragenen Lebenspartnerin beziehungsweise des nichteingetragenen Lebenspartners. - Im Gegensatz zum BAT wird in 29 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe d kein arbeitsfreier Tag für ein 50-jähriges Dienstjubiläum mehr gewährt. Der Zeitpunkt des Jubiläumstages (25- oder 40-jähriges Dienstjubiläum) ergibt sich aus der Berechnung im Rahmen des 23 Absatz 2. Die Tarifvertragsparteien haben in der Niederschriftserklärung Nr. 15 klargestellt, dass die ärztliche Behandlung im Sinne des 29 Absatz 1 Buchstabe f auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung umfasst. 29 Absatz 2 regelt die Freistellung zur Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten. Die Regelung setzt bereits voraus, dass für die Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten eine Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und regelt lediglich die Bezahlung des Arbeitsausfalls.

14 14 29 Absatz 3 tarifiert die Arbeitsbefreiung in sonstigen dringenden Fällen. Nach den umfassenden Regelungen in 29 Absatz 1 und 2 kann es sich nur um Ausnahmefälle handeln. Danach kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewährt werden ( 29 Absatz 3 Satz 1). In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es gestatten. Zu beachten ist, dass die Freistellung auf drei Arbeitstage pro Anlass, nicht pro Kalenderjahr begrenzt ist. Die Protokollerklärung zu 29 Absatz 3 Satz 2 nennt als begründete Fälle ohne Entgeltfortzahlung zum Beispiel Umzug aus persönlichen Gründen. Eine Definition der kurzfristigen Arbeitsbefreiung enthält die Vorschrift nicht. Zu beachten ist hierbei die Abgrenzung zu 28. Ein Rechtsanspruch auf Arbeitsbefreiung besteht nach 29 Absatz 3 nicht. Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke wurde um die Landesfachbereichsvorstände erweitert und die Dauer der Arbeitsbefreiung auf acht Werktage angehoben ( 29 Absatz 4). Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke ist unverändert nach Werktagen bemessen und bezieht sich folglich - wie auch der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz - auf die Sechstagewoche. Wegen der heute üblichen Fünftagewoche ist eine Umrechnung in Arbeitstage erforderlich. Da der TV-H hierfür keine Berechnungsformel vorsieht, sind die vom Bundesarbeitsgericht zur Bestimmung der individuellen gesetzlichen Urlaubsdauer entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (vgl. u.a. BAG, Urteil vom 14. Januar AZR 148/91 -). Danach beträgt die Höchstdauer der Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke in der Fünftagewoche jetzt 6,67 Arbeitstage (Freistellungsanspruch geteilt durch sechs Werktage, multipliziert mit fünf Arbeitstagen). Die Bruchteile ergeben sich auf Grund der geänderten Freistellungsdauer von jetzt acht Werktagen. Mangels einer einschlägigen gesetzlichen oder tariflichen Rundungsvorschrift ist für gewerkschaftliche Zwecke daher gegebenenfalls auch stundenweise Arbeitsbefreiung zu gewähren. 29 Absatz 5 regelt die Freistellung für Tätigkeiten in Ausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz und in Organen der Sozialversicherungsträger. In diesen Fällen kann Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden, sofern nicht dringende betriebliche/dienstliche Interessen entgegenstehen. In allen Fällen der Arbeitsbefreiung nach 29 werden gemäß 29 Absatz 6 nur das Tabellenentgelt sowie die sonstigen Entgeltbestandteile, die in Monatsbeträgen festgelegt sind (vgl. 21 Satz 1), weitergezahlt. Die Durchschnittsberechnung nach 21 Satz 2 findet keine Anwendung Sonderregelungen Auf die Sonderregelung für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in 41 Nr. 24 wird hingewiesen. Vorbemerkungen Abschnitt V Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses In Abschnitt V finden sich die Regelungen zu den befristeten Arbeitsverhältnissen und den neuen Instrumenten der Führung auf Probe und der Führung auf Zeit. Der Abschnitt enthält zudem die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche

15 15 Kündigung, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung (Erwerbsunfähigkeit, Aufhebungsvertrag usw.) und zum Zeugnis. Der Regelungsinhalt entspricht daher im Wesentlichen dem Abschnitt XII des BAT beziehungsweise Abschnitt IX des MTArb. Auf die Neutarifierung der gesetzlichen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung und zur Schriftform der Kündigung wurde verzichtet. Für die außerordentliche Kündigung ist daher jetzt alleine 626 BGB, für das Schriftformerfordernis 623 BGB maßgebend. 30. Zu 30 - Befristete Arbeitsverträge 30.1 Einführung 30 enthält die Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse. Es werden zwei Beschäftigtengruppen unterschieden: - Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (bisher: Anwendungsbereich der SR 2y BAT; vgl. auch 38 Absatz 4 Satz 1), - Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlegen hätte (vgl. 38 Absatz 4 Satz 2). Für die zweite Beschäftigtengruppe gelten nur die Befristungsregelungen des allgemeinen Arbeitsrechts (insbesondere also das Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]), 30 Absatz 1 Satz 1. Da für diese Beschäftigtengruppe kein ordentliches Kündigungsrecht tarifiert ist (vgl. 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz), ist bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages besonders darauf zu achten, dass das ordentliche Kündigungsrecht arbeitsvertraglich vereinbart ist. Für Beschäftigte, die bei Fortbestehen des BAT unter den Anwendungsbereich der SR 2y BAT gefallen wären, gelten neben den gesetzlichen Befristungsregelungen zusätzlich die Absätze 3 bis 5 des 30. Die Absätze 3 bis 5 müssen nur dann nicht beachtet werden, wenn auf die Arbeitsverhältnisse die Befristungsregelungen der 77 ff. Hessisches Hochschulgesetz in der Fassung vom 5. November 2007 oder des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gelten ( 30 Absatz 1 Satz 2, 2. Halbsatz). Die Absätze 3 bis 5 enthalten zum Teil Inhalte der SR 2y BAT in modifizierter Form Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des 30 Absatz 1 Satz 1 Für alle Beschäftigten, deren Tätigkeit bisher unter den MTArb fiel, richtet sich die Zulässigkeit der Befristung ausschließlich nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften ( 30 Absatz 1 Satz 1). Andere gesetzliche Vorschriften sind zum Beispiel 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie 6 Pflegezeitgesetz, die die befristete Einstellung einer Vertretung für Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit, der Pflegezeit usw. erlauben. Da die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung für die unter 30 Absatz 1 Satz 1 fallende Beschäftigtengruppe nicht tarifiert wurde, ist sie arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Der Musterarbeitsvertrag enthält eine entsprechende Vertragsabrede. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung ( 626 BGB) ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis jederzeit gegeben.

16 Beschäftigte im Anwendungsbereich des 30 Absatz 1 Satz 2 Für diejenigen Beschäftigten, deren Tätigkeit bisher unter den BAT (und unter die SR 2y BAT) fiel, gelten neben den gesetzlichen Befristungsregelungen jetzt die Absätze 3 bis 5 des 30. Die Unterschiede der SR 2y BAT zu 30 Absatz 3 bis 5 werden in folgender Synopse dargestellt: SR 2y BAT Nr. 1 SR 2y: Unterscheidung der Befristungsmöglichkeiten in drei Kategorien - Zeitangestellte - Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer - Aushilfsangestellte Protokollnotiz Nr. 1 zu Nr. 1 SR 2y Zulässige Befristungsgründe bei Zeitangestellten Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y Fünfjahresgrenze für Zeitverträge, Ausnahme für Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte. Protokollnotiz Nr. 3 zu Nr. 1 SR 2y Zulässigkeitsbegrenzung für Arbeitsverträge für Aufgaben mit begrenzter Dauer (Fünfjahresgrenze) Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2y Bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 SR 2y Besondere Regelungen zur sachgrundlosen Befristung a) besondere Nennung der sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag 30 TV-H weggefallen Den Begriff Zeitangestellte gibt es nicht mehr; die Zulässigkeit der Befristung richtet sich nur nach allgemeinen Grundsätzen, insbesondere 14 Absatz 1 TzBfG. weggefallen weggefallen weggefallen weggefallen b) Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses (Soll-Vorschrift) c) und d) Probezeit und Kündigungsfrist in der Probezeit 30 Absatz 3 Satz 1 - soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten - mindestens aber sechs Monate 30 Absatz 4 - die Probezeit beträgt einheitlich (sachgrundlose und Sachgrundbefristung) 6 Monate - die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt einheitlich (sachgrundlose und Sachgrundbefristung) zwei Wochen zum Monatsschluss e) Kündigung nach Ablauf der Probezeit 30 Absatz 5 einheitliche Regelung für sachgrundlose und Sachgrundbefristung f) Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 30 Absatz 3 Satz 2

17 17 SR 2y BAT Nr. 2 SR 2y Arbeitsvertragsgestaltung Nr. 3 SR 2y Übertragung anderer Aufgaben bei Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer Nr. 7 SR 2y Kündigungsfristen 30 TV-H weggefallen weggefallen Die Möglichkeit der Aufgabenzuweisung wird vom allgemeinen Direktionsrecht bestimmt. Bei der Zuweisung anderer Aufgaben muss bei einer Sachgrundbefristung darauf geachtet werden, dass dadurch der Befristungsgrund nicht widerlegt wird. 30 Absatz 5 Die Beschränkung der Dauer einer Befristung auf fünf Jahre (Protokollnotiz Nr. 2 und 3 SR 2y BAT) haben die Tarifvertragsparteien nicht in 30 übernommen. Insofern gilt die Fünfjahresgrenze für Neuverträge nicht mehr. Im Übrigen besteht bei einer Sachgrundbefristung keine Verpflichtung, die/den Beschäftigten bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen. Nach 30 Absatz 3 ist eine sachgrundlose Befristung nach 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur zulässig, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses mindestens sechs Monate beträgt. Kann der Arbeitgeber nur eine Vertragsdauer von weniger als sechs Monaten anbieten, kann er die Befristung nicht auf 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz stützen. Darüber hinaus soll die Vertragsdauer in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten. Vor Ablauf des sachgrundlos befristeten Vertragsverhältnisses hat der Arbeitgeber zu überprüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Es ist aber zu beachten, dass eine befristete Weiterbeschäftigung nach Ablauf von zwei Jahren nur noch mit Sachgrund möglich ist (vgl. 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). 30 Absatz 4 regelt die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen und sieht eine eigenständige Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit von zwei Wochen zum Monatsschluss vor. In 30 Absatz 5 wurde die in 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz genannte Möglichkeit genutzt, die ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse tarifvertraglich zuzulassen. Das Recht der Kündigung aus wichtigem Grund gemäß 626 BGB bleibt hiervon unberührt. Zu den Kündigungsfristen des 30 Absatz 5 ist folgende Protokollerklärung vereinbart worden: Bei mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen führen weitere vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist. Die Protokollerklärung verdeutlicht, dass bei Kettenarbeitsverhältnissen für die Berechnung der Kündigungsfrist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung abzustellen ist. Unterbrechungen von bis zu drei Monaten sind unschädlich, sofern die Unterbrechung nicht durch die/den Beschäftigten verursacht wurde ( 30 Absatz 5 Satz 3, entspricht Nr. 7 der SR 2y BAT). Für die Berechnung der Kündigungsfrist sind die Zeiten der Unterbrechung nicht zu berücksichtigen ( 30 Absatz 5 Satz 4). Beispiel: Mit einer Beschäftigten wurden seit 2006 beim Land Hessen folgende befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart:

18 (Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit im Arbeitsvertrag) (erneute Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit im Arbeitsvertrag) Eine ordentliche Kündigung kann sowohl innerhalb der Probezeit ( ) als auch danach nur mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres ausgesprochen werden: Die zweimonatige Unterbrechung im Jahr 2007 und die einmonatige Unterbrechung im Jahr 2008 sind für die Berechnung der Kündigungsfrist unschädlich ( 30 Absatz 5 Satz 3). Die Unterbrechungszeiten zählen aber bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht mit (Beschäftigungszeit am = 27 Monate). Die erneute Vereinbarung einer Probezeit im Jahr 2009 führt nicht dazu, dass nach 30 Absatz 5 Satz 2 für die Berechnung der Kündigungsfrist nur die ab dem 1. Januar 2009 zurückgelegte Zeit im Arbeitsverhältnis zählt (Protokollerklärung zu 30 Absatz 5). Ab 1. Oktober 2009 beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres (Beschäftigungszeit = 36 Monate) Besonderheiten im Wissenschaftsbereich Im Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen haben die Festlegungen in 30 nur geringe Bedeutung: Sofern für die Befristung die Vorschriften der 77 ff. Hessisches Hochschulgesetz in der Fassung vom 5. November 2007 oder des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gelten, verdrängen diese die tariflichen Vorschriften des 30 Absatz 3 bis 5. In der Protokollerklärung zu 30 Absatz 1 Satz 2 wird klargestellt, dass die Regelungen des 30 Absatz 3 bis 5 auch nicht für die Arbeitsverhältnisse gelten, die von der Übergangsvorschrift des 6 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes erfasst werden. Sofern ausnahmsweise im Einzelfall die gesetzlichen Befristungsvorschriften der 77 ff. Hessisches Hochschulgesetz in der Fassung vom 5. November 2007 oder des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes nicht unmittelbar oder entsprechend gelten, finden bei Tätigkeiten, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätten, die Absätze 3 bis 5 des 30 Anwendung. Zu beachten ist ferner die Sonderregelung nach 40 Nr. 8. Im Anwendungsbereich dieser Sonderregelung wurde 30 Absatz 2a eingefügt, wonach bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die Dauer des einzelnen Vertrages sieben Jahre nicht übersteigen darf. Gemeint ist hierbei jede Befristung für sich genommen, nicht die Befristungsdauer insgesamt bei mehreren aneinandergereihten Befristungen. Weitergehende Regelungen im Sinne des 23 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt. Zudem sind Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach 30 Absatz 2a Satz 1 bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Abweichung ist nicht auf Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beschränkt, sondern erfasst alle Beschäftigten der Hochschulen und Forschungseinrichtungen des Landes Sonderregelungen Auf die Sonderregelungen für

19 19 Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen in 40 Nr. 8, Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in 41 Nr. 25, Beschäftigte als Lehrkräfte in 44 Nr. 4 und Beschäftigte des Justizvollzugs in 47 Nr. 3 wird hingewiesen. 31. Zu 31 - Führung auf Probe 31.1 Einführung Das neue Instrument der Führung auf Probe steht dem Arbeitgeber alternativ und fakultativ zur unmittelbaren dauerhaften Übertragung von Führungspositionen zur Verfügung. Führung auf Probe dient in erster Linie der Personalentwicklung und Verbesserung der Führungsqualität. Der Arbeitgeber soll bei diesen wichtigen Funktionen in die Lage versetzt werden, die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers tatsächlich zu überprüfen und gegebenenfalls seine Entscheidung zu revidieren Voraussetzungen Auf Probe können Führungspositionen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren übertragen werden, wobei eine höchstens zweimalige Verlängerung möglich ist ( 31 Absatz 1 Satz 1 und 2). Führungspositionen sind die ab der Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis ( 31 Absatz 2). Beide Voraussetzungen müssen nebeneinander erfüllt sein. Weisungsbefugt ist derjenige, der das Direktions- und Weisungsrecht nach 106 Gewerbeordnung über andere Beschäftigte ausüben darf. Voraussetzung ist also das vom Arbeitgeber abgeleitete Recht, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach Zeit, Ort, Inhalt und Art ganz oder teilweise zu konkretisieren beziehungsweise zu beeinflussen. Nicht ausreichend ist eine rein tatsächliche Wahrnehmung einer Leistungskonkretisierung. Auf die Anzahl der dem Weisungsrecht unterliegenden Beschäftigten kommt es nicht an Externe Bewerberinnen und Bewerber Externe Bewerberinnen und Bewerber werden in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Nach den gesetzlichen Grundregelungen für Befristungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund oder ohne Sachgrund abgeschlossen werden Befristeter Arbeitsvertrag Wird eine Befristung ohne Sachgrund gewählt, ist 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten. Danach darf zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben ( 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Erfasst ist jedes vorangegangene Arbeitsverhältnis, auch bei einer noch so langen Unterbrechung. Zu beachten ist, dass das Land Hessen Arbeitgeber ist und nicht die jeweilige vertragsschließende Behörde. Es besteht insoweit im Rahmen der Einstellung ein Fragerecht des Arbeitgebers, ob bereits zuvor irgendwann ein Arbeitsverhältnis zum Land bestand. Die Zusicherung der Bewerberin/des Bewerbers über das Fehlen einer entsprechenden Vorbeschäftigung sollte vor oder bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages schriftlich festgehalten werden.

20 20 Kommt eine sachgrundlose Befristung im Sinne des 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen einer Vorbeschäftigung nicht in Frage, kann eine Führung auf Probe mit Sachgrund nach 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz erfolgen. Auf die hierzu ergangene Rechtsprechung wird verwiesen. Der Erprobungszweck muss zum Inhalt des Vertrages gemacht werden. Hierbei ist ausreichend, wenn 31 benannt wird Befristungsdauer und Verlängerung Wie bei jedem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist gemäß 14 Absatz 4 Teilzeitund Befristungsgesetz die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag zu fixieren. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bis zu zwei Mal verlängern. Bei einer Befristung ohne Sachgrund muss die Verlängerung innerhalb der Laufzeit des alten Vertrages erfolgen und darf auch außer der Verlängerungsabrede keine inhaltliche Veränderung erfahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund sind inhaltliche Veränderungen oder der Abschluss einer Verlängerungsabrede nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages unschädlich Eingruppierung Eingruppiert werden externe Bewerberinnen und Bewerber in der Entgeltgruppe der Führungsposition. Die Stufenzuordnung innerhalb der Entgeltgruppe folgt den allgemeinen Grundsätzen Kündigung Nach 30 Absatz 6 finden 30 Absatz 3 bis 5 keine Anwendung. Da die beiderseitigen Kündigungsrechte während des befristeten Arbeitsverhältnisses aber unberührt bleiben ( 31 Absatz 1 Satz 3), ist die ordentliche Kündbarkeit entsprechend 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz durch einzelvertragliche Vereinbarung möglich und sollte vereinbart werden Interne Bewerberinnen und Bewerber Befristungsdauer Beschäftigte mit einem bestehenden Arbeitsverhältnis (interne Bewerberinnen und Bewerber) bekommen die Führungsposition bis zu zwei Jahren befristet übertragen. Nach der tarifrechtlichen Ausgestaltung ist die Übertragung der Führungsposition auf Probe an eine interne Bewerberin/einen internen Bewerber eine Konkretisierung des Direktionsrechts und kann daher ohne Änderungsvertrag erfolgen. Allerdings muss die Entscheidung der Übertragung der Führungsaufgabe zunächst auf Probe billigem Ermessen im Sinne des 315 BGB entsprechen. Dabei muss sich das billige Ermessen sowohl auf die Übertragung der Tätigkeit an sich als auch auf die Erprobung, insbesondere auch hinsichtlich der Dauer, beziehen (sog. doppelte Billigkeit). Es müssen vor der Besetzung der Führungsposition mit einer internen Bewerberin/einem internen Bewerber alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. In der Regel wird aber das