Betriebsräte-Kongress Spezial-Workshop 7 Befristete Arbeitsverhältnisse. Referent: Karsten Gänsler

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1 Betriebsräte-Kongress 2009 Spezial-Workshop 7 Befristete Arbeitsverhältnisse Referent: Karsten Gänsler 1

2 Inhaltsverzeichnis 1. Der Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses S Befristung mit Sachgrund S a) Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung b) Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium c) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers d) Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung e) Befristung zur Erprobung f) Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe g) Haushaltsrechtliche Gründe h) Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs 3. Befristung ohne Sachgrund S Ausnahme: Die sachgrundlose Befristung bei den Neugründungen von Unternehmen 2. Ausnahme: Sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern 4. Vereinbarung der Befristung/Schriftformerfordernis S Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses S Gesetzliche Regelungen über die Befristung in Arbeitsverhältnissen außerhalb des TzBfG S Beteiligungsrechte des BR bei befristeten Arbeitsverträgen S

3 1. Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses Gem. 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). a) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn ein auf den Tag festgelegter Termin als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart wurde (z.b. Ende zum ) oder das Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine kalendarisch ermittelbare Laufzeit zweifelsfrei bestimmbar ist (z.b. 1 Jahr). Es muss eindeutig vereinbart werden, dass mit dem Erreichen der zeitlichen Grenze das gesamte Arbeitsverhältnis auch endgültig sein Ende finden wird (unzureichend bspw. rund 1 Jahr ). b) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn sich die Dauer des Vertrages aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist der Eintritt eines von den Vertragsparteien als gewiss angesehenen Ereignisses, aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis endet, kennzeichnend, wobei lediglich der Zeitpunkt ungewiss ist. Der Zweck, mit dessen Erreichen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten soll, muss so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis zweifelsfrei feststellbar ist, mit dessen Eintritt das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG AZR 196/99). Zulässig ist schließlich, Zeit- und Zweckbefristung zu einer sog. Doppelbefristung zu kombinieren (z.b. das Arbeitsverhältnis endet mit Rückkehr der Arbeitnehmerin X aus der Elternzeit, spätestens am ). 3

4 2. Befristung mit Sachgrund gem. 14 Abs. 1 TzBfG Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach 14 Abs. 1 Satz 1 im Regelfall eines sachlichen Grundes. Die möglichen Gründe sind nicht abschließend in 14 Abs. 1 Satz 2 genannt. a) Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung (Nr. 1) Die Nr. 1 erlaubt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, wenn der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Erfasst werden hiermit zwei Fälle: Der Sachgrund kann in der Form eines vorübergehend erhöhten Arbeitskräftebedarfs (vorübergehender Mehrbedarf) oder eines vorhersehbar künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs (absehbarer Minderbedarf) auftreten. Die Befristung gem. Nr. 1 erfordert eine vom Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu treffende Prognoseentscheidung, die Ihrerseits auf eine hinreichend solide Tatsachengrundlage zu stützen ist. 4

5 In der Rechtsprechung wurde ein die Befristung rechtfertigender vorübergehender Arbeitsbedarf unter anderen im Folgenden Fällen angenommen: Zeitlich begrenzter Mehrbedarf an Arbeitskräften bei Kundenandrang im Weihnachtsgeschäft (BAG ). Vorbereitung und Durchführung einer größeren Ausstellung (BAG vom ). Vorübergehender Anstieg der Verteilleistung durch Umstellung auf ein neues Postleitzahlsystem (BAG vom ). Bedeutsame Fallgruppen in der Praxis stellen zudem Projektbefristungen, Befristungen bei Drittmittelfinanzierung sowie die Befristung bei Saison- und Kampagnebetrieben dar. 5

6 b) Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Ziel der Regelung ist, den Einstieg in das Arbeitsleben und die Aufnahme einer Berufstätigkeit zu erleichtern. Eine Befristung nach Nr. 2 kann nur erfolgen, wenn es sich um die erste Beschäftigung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages nach Abschluss der Ausbildung oder des Studiums handelt. Jedes zwischenzeitliche Arbeitsverhältnis schließt die Befristung nach Nr. 2 aus (BAG vom ). c) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3) Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ist als sachlicher Befristungsgrund seit langem anerkannt. Ein Vertretungsfall liegt nach der Gesetzesbegründung insbesondere vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers (z.b. wegen Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst, Abordnung ins Ausland, Elternzeit) ein vorübergehender Bedarf an der Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers entsteht. Zulässig ist in diesem Fall die unmittelbare und die mittelbare Vertretung. 6

7 d) Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4) Der Befristungsgrund der Eigenart der Arbeitsleistung bezieht sich nach der Begründung des Regierungsentwurfs in besonderer Weise auf das von der Rechtsprechung entwickelte Recht der Rundfunkanstalten, programmgestaltende Mitarbeiter aus Gründen der Programmplanung lediglich für eine bestimmte Zeit zu beschäftigen. Dieses Recht ist Ausprägung der Rundfunkfreiheit (Artk. 5 Abs. 1 GG). Die Befristung ist gegenüber allen Mitarbeitern zulässig, die das Programm inhaltlich beeinflussen oder mit beeinflussen. Dies ist z.b. bei Redakteuren (BAG vom ) aber auch bei Lokalreportern (BAG vom ) anzunehmen. Auf Mitarbeiter von Rundfunk- und Fernsehanstalten, die keinen unmittelbaren Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung von Sendungen nehmen, sind die allgemeinen Befristungsgrundsätze anzuwenden. 7

8 Weitere Beispiele für den Befristungsgrund der Nr. 4 sind Bühnenarbeitsverhältnisse, also Verträge mit Künstlern, Musikern, Schauspielern, Sängern, etc. Verneint wurde ein sachlicher Grund für die Befristung bei: Tanzgruppenmitgliedern, Chormitgliedern, Bühnentechnikern (je nach künstlerischem Einfluss) und beim Abendpersonal. Auch im Sportbereich kommen Befristungen nach Nr. 4 in Betracht. Grade im Sport spielen sog. Verschleißtatbestände eine Rolle, etwa bei Trainern im Spitzensport oder Spielern im Profisport. Die Einzelheiten hierzu sind in der Rechtsprechung umstritten. Es kommt auf die Einzelfallprüfung an. 8

9 e) Befristung zur Erprobung (Nr. 5) Die Erprobung des Arbeitnehmers war als sachlicher Grund für eine Befristung bereits vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannt. Probezeiten können in zwei verschiedenen Formen auftreten: - Gebräuchlich ist die Probezeit im Rahmen eines von Anfang an unbefristeten Arbeitsverhältnisses. - Ebenso ist die Begründung eines zum Zwecke der Erprobung vorgeschalteten befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Die Erprobung rechtfertigt die Befristung nur dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, dem Arbeitnehmer bei Bewährung ein Dauerarbeitsverhältnis anzubieten (BAG vom ). 9

10 Der Erprobungszweck kommt als sachlicher Grund nicht in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die persönliche und fachliche Einigung für die konkret vorgesehene Tätigkeit aufgrund einer vorangegangenen Beschäftigung bereits bekannt ist (BAG vom ). Eine Befristung zur Erprobung ist dagegen trotz einer Vorbeschäftigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine im Vergleich zur bisherigen andere oder höherwertige Tätigkeit übernehmen soll (BAG ). Die Dauer der Probezeit darf im Regelfall 6 Monate nicht überschreiten. Dies folgt aus der Grundwertung des 1 KSChG, die dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten den gesetzlichen Kündigungsschutz zubilligt: Wenn jedoch die Anforderungen des Arbeitsplatzes oder die besonderen Verhältnisse des einzustellenden Arbeitnehmers eine zuverlässige Beurteilung in dieser Zeit nicht zulassen, ist auch die Befristung zur Erprobung im Einzelfall für einen längeren Zeitraum als 6 Monate zulässig (BAG ). 10

11 f) Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe (Nr. 6) Als in der Person des Arbeitnehmers liegende sachliche Befristungsgründe kommen u.a. Fälle in Betracht, in denen ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird. Dies kann etwa für die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, des Wehrdienstes oder eines Studiums als Überbrückungsmaßnahme möglich sein. Auch der Wunsch eines Arbeitnehmers kann Grund für eine Befristung im Sinne der Nr. 6 sein. g) Haushaltsrechtliche Gründe (Nr. 7) Mit der Regelung der Nr. 7 wird die Befristung eines Arbeitsvertrages aufgrund zeitlich befristeter Haushaltsmittel aufgegriffen. Voraussetzung für die Zulässigkeit der Befristung ist in jeden Fall, dass die Mittel haushaltsrechtlich für die befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer zu Lasten dieser Mittel eingestellt und beschäftigt wird. 11

12 h) Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs (Nr. 8) Die Befristung eines Arbeitsvertrages im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ist ein in der Rechtsprechung des BAG seit langer Zeit anerkannter Befristungsgrund. Die Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleich bietet nach Auffassung des Gesetzgebers hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers. Auf die Nr. 8 lässt sich eine Befristung nur dann stützen, wenn zwischen den Parteien der Bestand oder Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei dem Vergleichsschluss in Streit war. Sofern einer der vorgenannten Befristungs-gründe tatsächlich vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis auf dieser Grundlage befristet werden. Auch die Verlängerung der Befristung bei Weiterbestehen des Sachgrundes ist möglich. Auch ein Wechsel zwischen den Sachgründen zum Abschluss einer neuen Befristungsabrede ist möglich. 12

13 3. Befristung ohne Sachgrund 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die Befristung ohne Sachgrund für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren. Wird die Höchstbefristungsdauer nicht bereits beim ersten Vertragsschluss ausgeschöpft, so ist bis zu 3 mal eine Verlängerung zulässig, solange insgesamt (Erstbefristung einschließlich Verlängerung) der Rahmen von 2 Jahren nicht überschritten wird. Ein nach Abs. 2 befristeter Arbeitsvertrag darf nur abgeschlossen werden, wenn mit dem selben Arbeitgeber nicht zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Jedes vorangegangene Arbeitsverhältnis, auch in Fällen eines noch so langen Unterbrechungszeitraums, schließt es aus, eine sachgrundlose Befristung nach Abs. 2 wirksam zu vereinbaren. Lediglich vorausgegangene Arbeitsverhältnisse schließen eine sachgrundlose Befristung nach Abs. 2 aus. Unschädlich ist daher eine vorangegangene Beschäftigung im Rahmen eines Vertragsverhältnisses, das kein Arbeitsverhältnis war (BAG vom ). Hierzu zählen beispielsweise Berufsausbildungsverhältnisse, Werk- oder Dienstverträge, Praktika oder Volontariate sowie Umschulungsverhältnisse. Ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber liegt auch dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer bei den Arbeitgeber tätig war. Schöpft der erste nach Abs. 2 befristete Vertrag den 2 Jahreszeitraum nicht aus, so sind bis zu 3 Verlängerungen zulässig. Eine Verlängerung im Sinne von Abs. 2 Satz 1 liegt nur vor, wenn sich die Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. 13

14 Eine Verlängerung im Sinne von Abs. 2 Satz 1 liegt nur vor, wenn sich die Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt. Nahtlos bedeutet, dass zwischen dem Ende der Beschäftigung nach dem vorangegangenen Vertrag und dem Beginn der Beschäftigung nach dem Verlängerungsvertrag keine zeitliche Lücke bestehen darf, und zwar auch nicht in Gestalt eines Wochenendes oder eines Feiertags. Daher muss der Verlängerungsvertrag auch vor dem Ablauf des zu verlängernden Vertrages abgeschlossen werden (BAG vom ; BAG vom ; BAG vom ). Zu beachten ist dabei, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nach Abs. 4 der Schriftform bedarf. Der Verlängerungsvertrag muss daher vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages auch in der erforderlichen Form abgeschlossen sein. Eine Verlängerung liegt nach gefestigter Rechtsprechung grundsätzlich nur dann vor, wenn ausschließlich der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird, die übrigen Vertragsbedingungen wie Arbeitszeit, Vergütung und sonstige Regelungen im Zuge der Vertragsverlängerung aber unverändert bleiben (BAG vom ; BAG vom ; BAG vom ). 14

15 1. Ausnahme Die sachgrundlose Befristung bei den Neugründungen von Unternehmen (Abs. 2 a). In den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nur für Neugründung von Unternehmen, nicht im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unter-nehmen und Konzernen. 15

16 2. Ausnahme Sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern (Abs. 3). Diese Neuregelung wurde erforderlich, nachdem der EuGH in seinem Urteil vom (Mangold- Entscheidung) Abs. 3 a. F. wegen Verstoßes gegen das gemeinschaftliche Verbot der Altersdiskriminierung für unanwendbar erklärt hatte. Voraussetzung ist nunmehr, dass der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos im Sinne des 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem II. oder III. SGB teilgenommen hat. 16

17 4. Vereinbarung der Befristung/Schriftformerfordernis Das Schriftformerfordernisses des Abs. 4 gilt für jede Befristungsabrede einschließlich der Vereinbarung über eine Verlängerung der Befristung. Gegenstand der Befristungsabrede ist die Befristung als solche. Der sachliche Grund oder eine sonstige Rechtfertigung dagegen sind objektive Wirksamkeitsvoraussetzungen der Befristung; eine Einigung der Parteien darüber, welcher Befristungsgrund maßgeblich sein soll, bedarf es nicht (BAG vom ; BAG vom ). Dem Schriftformerfordernis unterliegt zunächst die Tatsache der Befristung. Daneben bedarf bei der kalendermäßigen Befristung das Enddatum oder die Befristungsdauer einer schriftlichen Vereinbarung. Bei der Zweckbefristung muss der Befristungsgrund nicht schriftlich im Arbeitsvertrag angegeben werden. Das Vorliegen eines Befristungsgrundes ist ausschließlich Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung, nicht Gegenstand des vertraglich vereinbarten Inhalts. Es besteht kein Zitiergebot derart, dass in dem Arbeitsvertrag die Rechtsgrundlage der Befristung angegeben werden müsste (BAG vom ). Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis macht die Befristung unwirksam. Sie führt indes nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages. Vielmehr entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG vom , BAG vom ). 17

18 5. Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Gem. 15 Abs. 1 endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit. Gem. 15 Abs. 2 endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Nach Abs. 3 unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss selbstverständlich den Anforderungen nach einem anwendbaren allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz genügen. Das Recht zum Ausspruch eine fristlosen Kündigung bleibt hiervon jedoch unberührt. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechts-unwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Beurteilung bildet jedoch immer nur die Wirksamkeit des zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags. 18

19 6. Gesetzliche Regelung über die Befristung von Arbeitsverhältnissen außerhalb des TzBfG Bei der Regelung des TzBfG handelt es sich um allgemeine Vorschriften, die auf die spezialgesetzlich geregelten befristeten Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, wenn diese keine eigene Regelung enthalten. Zu nennen sind hier: 1 ÄArbVTG, 21 BEEG, 6 PflegeZG das Wissenschaftsvertragsgesetzt Befristungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung 19

20 7. Beteiligungsrechte des BR bei befristeten Arbeitsverträgen Der BR ist vor jeder Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers gem. 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Dabei kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigen Einstellung lediglich aus den in 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen versagen. Bei einer beabsichtigten unbefristeten Einstellung kann der Betriebsrat die Zustimmung ins-besondere Verweigern, wenn ein im Betrieb befristet beschäftigter und gleich geeigneter Arbeitnehmer nicht berücksichtig wurde ( 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Zu den zulässigen Zustimmungsverweigerungs-gründen zählt nach ganz herrschender Meinung (BAG vom ) nicht das Fehlen eines sachlichen Grundes oder das Fehlen der Voraussetzung einer erleichterten Befristung; denn dem Betriebsrat steht keine Inhaltskontrolle bezogen auf den Arbeitsvertrag zu. Ein Widerspruchsrecht gegen die Einstellung wegen eines von dem Betriebsrat vorgetragenen Fehlens der gesetzlichen Befristungsvoraussetzungen würde im übrigen die Schutzfunktion der Beteiligungsrechte für den einzustellenden Arbeitnehmer in ihr Gegenteil verkehren, da letztlich nicht die Einstellung, sondern die vorgesehene Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegen das Gesetz verstößt. 20

21 Soweit der Betriebsrat ungeachtet dieser Ausgangslage die Zustimmung zu der Einstellung unter Hinweis auf das Fehlen von Befristungsvoraussetzungen verweigert, muss der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungs-verfahren nach 99 Abs. 4 BetrVG durch-führen (BAG vom ). Auch die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages ist wiederum eine Einstellung, die der Beteiligung in der beschriebenen Weise unterliegt (BAG vom ). Eine erneute Beteiligung des Betriebsrats ist jedoch entbehrlich, wenn es sich lediglich um die Fortsetzung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses handelt und der Betriebsrat über die beabsichtigte Fortsetzung bei Gewährung unterrichtet wurde (BAG vom ). 21

22 Karsten Gänsler Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht LNS-Rechtsanwälte Fachanwälte für Arbeitsrecht Massenbergstr Bochum 22