Freiwillige betriebliche Altersvorsorge

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1 Freiwillige betriebliche Altersvorsorge gleichgestellt. Das Vertragsverhåltnis wird bei der Pensionskasse Åber eine Versorgungszusage, die der Arbeitgeber seinen Beschåftigten gibt, geregelt. Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer. Er schließt bei der Pensionskasse zu Gunsten der Beschåftigten eine Versicherung ab. Die Beschåftigten bzw. ihre Hinterbliebenen sind Åber tarifliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen bezugsberechtigt. Die angebotenen Tarife einer Pensionskasse unterliegen der Genehmigung und Kontrolle der Bundesanstalt får Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). b) Pensionsfonds Ein Pensionsfonds ist eine versicherungsåhnliche, rechtlich selbståndige Versorgungseinrichtung, die den Beschåftigten seiner Trågerunternehmen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewåhrt. Der Pensionsfonds gewåhrt den Beschåftigten einen Rechtsanspruch auf die vereinbarte Leistung ( 1b Abs. 3 BetrAVG). Er muss von der Bundesanstalt får Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) zugelassen werden und unterliegt auch nach Zulassung deren Aufsicht. Sie ÅberprÅft regelmåßig, welche Anlagepolitik ein Pensionsfonds verfolgt. Die Finanzierung der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung muss im Kapitaldeckungsverfahren erfolgen. Ein Pensionsfonds darf bis zu 90 % seines VermÇgens in Aktien anlegen, die Investition in Çffentliche und private Anleihen, Investmentfonds, Immobilien oder Schuldverschreibungen sind unbegrenzt zulåssig. Bei der Kapitalanlagepolitik unterliegt der Pensionsfonds geringeren Beschrånkungen als Pensionskassen oder Lebensversicherungsunternehmen. Dies soll eine hçhere Rendite ermçglichen. 8 c) Direktversicherung Eine Direktversicherung ( 1b Abs. 2 BetrAVG) ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zugunsten von Beschåftigten bei einem in Deutschland zugelassenen Versicherer abgeschlossen hat. Die Beitråge zur Direktversicherung kann der Arbeitgeber allein tragen, sie kçnnen aber auch zwischen dem Arbeitgeber und den Beschåftigten aufgeteilt werden oder von den Beschåftigten im Wege der Entgeltumwandlung allein aufgebracht werden. Bezugsberechtigt bei einer Direktversicherung sind die jeweiligen Beschåftigten oder ihre Hinterbliebenen. Die Beschåftigten haben gegenåber der Versicherung einen Rechtsanspruch auf die vereinbarte Versorgung. FÅr den Arbeitgeber entsteht daraus kein Risiko. Im Gegensatz zu einer privat abgeschlossenen Lebensversicherung kann eine Direktversicherung nicht vorzeitig gekåndigt werden. Scheiden Beschåftigte aus dem Arbeitsverhåltnis aus, kann der Beschåftigte die Versicherung beim neuen Arbeitgeber weiterfåhren, sofern dieser sich dazu bereit erklårt. Ist der neue Arbeitgeber nicht zur WeiterfÅhrung bereit, kann der jeweilige Beschåftigte als Versicherungsnehmer in den Vertrag eintreten und zahlt die Beitråge privat weiter oder die Versicherung wird beitragsfrei gestellt mit entsprechend geringeren Leistungen, die weiterhin dem Beschåftigten zustehen. Steuernagel 139 9

2 Freiwillige betriebliche Altersvorsorge d) Unterstützungskasse 10 Eine UnterstÅtzungskasse ist eine privatrechtliche Versorgungseinrichtung zur DurchfÅhrung der betrieblichen Altersversorgung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewåhrt ( 1b Abs. 4 BetrAVG). Die UnterstÅtzungskasse ist rechtlich selbstståndig. Der Arbeitgeber tritt der UnterstÅtzungskasse bei und sagt den Beschåftigten Åber die UnterstÅtzungskasse Versorgungsleistungen zu. Der Arbeitgeber zahlt die vereinbarten Beitråge an die UnterstÅtzungskasse. Die UnterstÅtzungskasse sichert die Finanzierung des Leistungsplans Åber eine RÅckdeckungsversicherung ab. Im Leistungsfall zahlt die UnterstÅtzungskasse die Leistungen direkt an die Beschåftigten oder ihre Hinterbliebenen. Eine Finanzierung der UnterstÅtzungskasse ist ferner auch im Wege der Entgeltumwandlung von den Beschåftigten mçglich. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Kapitalwert aus der UnterstÅtzungskasse nicht ohne weiteres auf andere Kassen Åbertragen werden, da dies steuerschådlich wåre. Dies ist nur mçglich, wenn der neue Arbeitgeber Mitglied derselben UnterstÅtzungskasse ist oder wird. 11 e) Pensionszusage Bei der Direktzusage hat der Arbeitgeber die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus dem BetriebsvermÇgen zu erbringen und bedient sich nicht eines externen DurchfÅhrungsweges, dh, der Arbeitgeber zahlt die Betriebsrente spåter selbst an den dann ehemaligen Beschåftigten aus. Die HÇhe der Leistung kann grundsåtzlich frei vereinbart werden und auch, ob die Zahlung als Rente oder als Kapitalauszahlung erfolgt. Betriebswirtschaftlich unterscheidet sich die Pensionszusage von den anderen DurchfÅhrungswegen, denn das Vertragsverhåltnis besteht hier zwischen Arbeitgeber und dem einzelnen Beschåftigten. Das Unternehmen bildet RÅckstellungen in der Bilanz, um spåter seine Leistungsverpflichtung erfållen zu kçnnen. Ein großer Nachteil ist das Bestehen von Risiken beim Unternehmen. Der Arbeitgeber haftet får die ErfÅllung der Zusage nicht nur mit dem Betriebs-, sondern mit seinem gesamten VermÇgen. 1 Neben der arbeitgeberfinanzierten Variante ist auch die Entgeltumwandlung mçglich. Auch kçnnen beide Varianten kombiniert werden. Beenden Beschåftigte das Arbeitsverhåltnis, haben sie keinen Anspruch darauf, die Versorgung mit eigenen Beitrågen weiter zu fåhren. Bis zum Beendigungszeitpunkt erworbene Anwartschaften bleiben jedoch bestehen. 1 Schaub/Vogelsang, ArbR-HdB, 84 Rn Steuernagel

3 Freiwillige betriebliche Altersvorsorge 4. Vorgabe des Durchführungsweges Mit 1a I BetrAVG hat der Gesetzgeber ausdråcklich geregelt, dass der Arbeitgeber den DurchfÅhrungsweg einseitig vorgeben kann, wenn er dafår den Pensionsfonds oder die Pensionskasse wåhlt. Anderenfalls kçnnte der Beschåftigte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. Die meisten verfasstkirchlichen Regelungswerke haben unter Ausnutzung der TarifÇffnungsklausel in 17 III BetrAVG vorgeschrieben, dass die Entgeltumwandlung grundsåtzlich bei einer kirchlichen Zusatzversorgungseinrichtungen (EZVK, KZVK Baden, KZVK Rheinland-Westfalen, VERKA) durchzufåhren ist. Es handelt sich in diesem Fall um den DurchfÅhrungsweg Pensionskasse im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Die AVR.DW.EKD schreiben keinen DurchfÅhrungsweg vor und Åberlassen die Entscheidung dem jeweiligen Arbeitgeber. Gibt der Arbeitgeber keinen DurchfÅhrungsweg vor, was er nicht muss, sind die Beschåftigten frei, eine Direktversicherung am Markt auszuwåhlen. Der Arbeitgeber schließt dann den Direktversicherungsvertrag zu Gunsten des Beschåftigten ab. Er sollte in seinem und im Interesse der Beschåftigten darauf achten, dass dieser Vertrag die steuer- und beitragsrechtlichen Voraussetzungen erfållt. Hinzuweisen ist darauf, dass die Ûberlassung der Auswahl der Versicherer durch die Beschåftigten får die Arbeitgeber zu haftungsrechtlichen Problemen fåhren kann. Die Haftung ist gesetzlich geregelt ( 1 I 3 BetrAVG) und kann von den Anbietern nicht abbedungen werden. Eine Entgeltumwandlung ist eine arbeitsvertraglich zugesagte Leistung, får die der Arbeitgeber einzustehen hat. Der Arbeitgeber ist bei der Entgeltumwandlung wie ein Treuhånder verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor finanziellem Schaden durch eine schlechte Auswahl des Altersvorsorgeproduktes zu schåtzen. Der Arbeitgeber hat dem Beschåftigten gegenåber Versorgungsschåden auszugleichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Übertragbarkeit der Anwartschaften Mit dem Ende des Arbeitsverhåltnisses endet auch die Entgeltumwandlungsvereinbarung. Eine begråndete freiwillige Versicherung kçnnte aufrecht erhalten und mit eigenen Beitrågen fortgefåhrt werden. Bei kirchlichen Zusatzversorgungseinrichtungen ist dies innerhalb von drei Monaten nach Ende des Beschåftigungsverhåltnisses zu beantragen. Eine steuerliche FÇrderung der weiteren Einzahlungen ist in diesem Fall nicht gegeben. Die steuerliche FÇrderung besteht hingegen fort, wenn ein neues Arbeitsverhåltnis begråndet wird und der neue Arbeitgeber den DurchfÅhrungsweg ebenfalls Åber diesen Anbieter ermçglicht BAG AZR 605/99, NZA 2001, 206. Steuernagel 141

4 16 beck-shop.de Freiwillige betriebliche Altersvorsorge Bei einem Arbeitgeberwechsel besteht ein Anspruch auf Ûbertragung der bisher erworbenen Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber ( 4 BetrAVG). Im Falle der Ûbertragung Åbernimmt der neue Arbeitgeber die Verpflichtung des vorherigen Arbeitgebers, also dessen Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge. DafÅr erhålt dieser den Wert der erworbenen Anwartschaft und erteilt eine wertgleiche Zusage. Mit der Ûbertragung erlischt die Zusage des alten Arbeitgebers. 142 Steuernagel

5 G } Geringfügige Beschäftigung " Minijob Gesamtausschuss 1. Zum Begriff Beim Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen handelt es sich um die Hauptmitarbeitervertretung, die får den Bereich einer Landeskirche und den Bereich der " Diakonie in der Landeskirche gemeinsam oder får beide Bereiche getrennt gebildet wird ( 54 MVG.EKD). Die Bezeichnungen in den landeskirchlichen Ûbernahme- oder Anwendungsgesetzen sind entgegen von 54 I MVG.EKD unterschiedlich, zb werden die GesamtausschÅsse auch mit den Begriffen Landeskirchliche Mitarbeitervertretung oder Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretung bezeichnet Situation in den Gliedkirchen und der Diakonie In den folgenden Landeskirchen sind keine Regelungen Åber GesamtausschÅsse getroffen worden:. Ev.-Luth. Kirche in Bayern,. Lippische Landeskirche sowie. Ev. Kirche von Westfalen. In den Åbrigen Landeskirchen und ihrer Diakonischen Werke existieren GesamtausschÅsse, die sich faktisch auf der Ebene der Evangelischen Kirche in Deutschland zur Ståndigen Konferenz der GesamtausschÅsse (får den Bereich der verfassten Kirche) und zur Bundeskonferenz der GesamtausschÅsse (får den Bereich der Diakonie) zusammengeschlossen haben Aufgaben der Gesamtausschüsse Bei den GesamtausschÅssen handelt es sich nicht um Stufenvertretungen nach dem Personalvertretungsrecht des Çffentlichen Dienstes. Insbesondere werden sie nicht mit Einzelfållen der " Mitberatung oder " Mitbestimmung befasst. Sie sind insbesondere zuståndig får die. Beratung, UnterstÅtzung und Information der Mitarbeitervertretungen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben, Rechte und Pflichten, Fey

6 Gesamtausschuss. FÇrderung des Informations- und Erfahrungsaustausches zwischen den Mitarbeitervertretungen sowie die FÇrderung der Fortbildung der Mitglieder der Mitarbeitervertretungsmitglieder sowie. ErÇrterung von grundsåtzlichen arbeits-, dienst- und mitarbeitervertretungsrechtlichen Fragen (zb im Rahmen von AnhÇrungen zu beabsichtigten kirchengesetzlichen Ønderungen in diesen Rechtsbereichen). 1. Die Landeskirchen kçnnen den GesamtausschÅssen weitere Aufgaben zuweisen, wie zb die Entsendung der Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeiterschaft in die Arbeitsrechtliche Kommission. 1 Ausf. Fey/Rehren, MVG.EKD, 55 Rn. 1ff. 144 Fey

7 Gesamtmitarbeitervertretung 1. Grundsatz Die Gesamtmitarbeitervertretung ist Teil des insgesamt zweistufigen Aufbaus der Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche. Wåhrend auf der Ebene der einzelnen Dienststelle die MAV tåtig wird, ist dann, wenn bei einem kirchlichen Rechtstråger mehrere MAV bestehen, auf Antrag der Mehrheit dieser MAV eine Gesamtmitarbeitervertretung zu bilden. Diese entsteht gemåß 6 MVG.EKD durch Entsendung. Zuståndig ist sie får die Aufgaben der MAV, soweit sie Mitarbeitende aus mehreren oder allen Dienststellen des jeweiligen Rechtstrågers betreffen. Damit entspricht die Gesamtmitarbeitervertretung in etwa dem Gesamtbetriebsrat nach dem BetrVG, trotz zum Teil wesentlicher Unterschiede Bildung und Zusammensetzung der Gesamtmitarbeitervertretung Eine Gesamtmitarbeitervertretung kann nach 6 I MVG.EKD innerhalb 2 eines Rechtstrågers 1 gebildet werden, wenn bei diesem mindestens zwei MAV bestehen. Erforderlich ist dazu ein Antrag der Mehrheit dieser MAV; bestehen nur zwei MAV, genågt der Antrag einer von beiden. Es besteht anders als beim Gesamtbetriebsrat nach 47 BetrVG keine Pflicht, eine Gesamtmitarbeitervertretung zu bilden. Entscheidend ist die Initiative der vorhandenen MAV. 2 Der Antrag der Mehrheit der MAV ist an die anderen MAV zu richten, Grundlage ist ein entsprechender Beschluss. Errichtet ist die Gesamtmitarbeitervertretung, wenn die Mehrheit der 3 MAV jeweils einen Errichtungsbeschluss gefasst hat. Ihre Zusammensetzung bestimmt sich nach 6 III MVG.EKD: Danach entsendet jede MAV eines ihrer Mitglieder. Die Entsendung erfolgt durch Beschluss gemåß 26 II MVG.EKD. Eine andere Anzahl an Mitgliedern kann jedoch gemåß 6 II, III MVG.EKD durch eine freiwillige " Dienstvereinbarung zwischen der Einrichtungsleistung und der (bereits nach den allgemeinen Regeln gebildeten) Gesamtmitarbeitervertretung (befristet oder unbefristet) festgelegt werden. Die Mitgliedschaft in der Gesamtmitarbeitervertretung ist an diejenige in 4 einer MAV gebunden, erlischt diese, erlischt auch jene. 3 Wie beim Gesamtbetriebsrat ist auch hinsichtlich der Gesamtmitarbeitervertretung von einer 1 Handelt es sich um mehrere Rechtstråger, kann 6a MVG.EKD eingreifen, " Rn Fey/Rehren, MVG.EKD, 6 Rn AKS/Andelewski, MVG.EKD, 6 Rn. 18, auch zu weiteren BeendigungsgrÅnden der Mitgliedschaft. Joussen 145

8 Gesamtmitarbeitervertretung 5 Dauereinrichtung auszugehen. Eine feste Amtszeit ist daher nicht gegeben. Eine Beendigung der Tåtigkeit der Vertretung ergibt sich daher dann, wenn ihre GrÅndungsvoraussetzung nicht mehr besteht oder wenn eine Mehrheit der MAV eine AuflÇsung beschließt. 4 Zur Arbeitsaufnahme der Gesamtmitarbeitervertretung erforderlich ist nach 6 IV MVG.EKD eine konstituierende Sitzung. Zu dieser muss diejenige MAV einladen, die die grçßte Zahl wahlberechtigter Mitarbeiter vorweist. Geleitet wird die konstituierende Sitzung vom Vorsitzenden der MAV mit der grçßten Anzahl von Wahlberechtigten, bis die Gesamtmitarbeitervertretung ihrerseits Åber einen Vorsitzenden entschieden hat. An den Sitzungen haben nach 6 V MVG.EKD die dort genannten Gruppenvertreter ein Teilnahmerecht Zuständigkeit der Gesamtmitarbeitervertretung Der Aufgabenbereich der Gesamtmitarbeitervertretung ergibt sich im Wesentlichen aus 6 II MVG.EKD. Danach ist sie zunåchst zuståndig får die Aufgaben der MAV, soweit sie Mitarbeitende aus mehreren oder allen betroffenen Dienststellen betreffen. Dies ist das klassische Gebiet ihrer Tåtigkeit. Maßgeblich ist, dass auf diese Weise eine alternative Zuståndigkeit festgelegt wird: Entweder ist die MAV vor Ort oder die Gesamtmitarbeitvertretung zuståndig, die beiden Zuståndigkeiten schließen einander aus. 5 Daher sind die beiden Einrichtungen auch nicht einander Åber- oder untergeordnet. Vielmehr ist die Gesamtmitarbeitervertretung allein und ausschließlich zuståndig, soweit es um Åberbetriebliche Angelegenheiten geht, die MAV hingegen bei ausschließlich einrichtungsbezogenen Fragen. Die Gesamtmitarbeitervertretung ist daher neben der MAV ein gleichberechtigtes Vertretungsorgan, die (wie aus 6 VI MVG.EKD folgt) mit den gleichen Rechten und Pflichten wie die MAV ausgestattet ist. Mehrere oder alle Dienststellen im Sinne von Abs. 2 sind betroffen, wenn mindestens zwei Einrichtungen betroffen sind. Es muss sich also um eine Angelegenheit handeln, die entweder die gesamte Einrichtung betrifft oder sich doch auf einen Bereich bezieht, der Åber die einzelne Dienststelle hinausgeht. Dadurch ist klargestellt, dass Maßnahmen mit nur dienststelleninterner Auswirkung nicht in den Zuståndigkeitsbereich der Gesamtmitarbeitervertretung fallen. In Betracht kommen vielmehr nur Maßnahmen mit Åbergreifender Auswirkung. Infolgedessen kann sich die Gesamtmitarbeitervertretung mit Angelegenheiten, die nur eine einzige Dienststelle betreffen, regelmåßig nicht befassen. Personelle Einzelmaßnahmen im Sinne von 42 lit. f MVG.EKD fallen infolgedessen nicht in den Aufgabenbereich der Gesamtmitarbeitervertretung, auch eine Entscheidung nach 40 lit. n MVG.EKD im Hinblick auf 4 Wie hier AKS/Andelewski, MVG.EKD, 6 Rn. 8; får den katholischen Bereich Bleistein/Thiel 24 Rn. 24; aa Fey/Rehren, MVG.EKD, 6 Rn. 24, die von einer vierjåhrigen Amtszeit und einer sich anschließenden Pflicht zur Neukonstituierung ausgehen. 5 VerwG.EKD /D37 99, ZMV 2000, 131 (132). 146 Joussen