osborneclarke.de Newsletter Arbeitsrecht April 2012

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2 Sehr geehrte Damen und Herren, mit dieser aktuellen Ausgabe unseres monatlich erscheinenden Newsletters erhalten Sie einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht. Zudem freuen wir uns, ein neues Mitglied unseres Teams begrüßen und kurz vorstellen zu dürfen. Herr Assessor Andreas Grillo war bereits in der Ausbildung als Rechtsreferendar in unserem Kölner Büro und wird nun in Kürze als Rechtsanwalt unsere arbeitsrechtliche Beratungspraxis unterstützen. Wir wünschen eine ebenso unterhaltsame wie informative Lektüre. Zur Beantwortung von Rückfragen selbstverständlich nicht nur zu den angesprochenen Themen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung...3 Außerordentliche Kündigung bei Verletzung der Anzeigepflicht im Krankheitsfall...4 Geänderte Tätigkeit im Rahmen einer Prozessbeschäftigung zumutbar...5 Kein besonderer Kündigungsschutz nach wahrheitswidriger Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung...7 Personalarbeit aktuell "Variabel" bedeutet tatsächlich variabel Chef muss nicht für maximale Provisionen sorgen...8 Löschung von persönlichen Arbeitnehmerdaten von der Arbeitgeber-Homepage...9 Berufsausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung im Sinne des Befristungsrechts...10 Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Bundesregierung plant Gesetz zur Tarifeinheit...11 Keine Ablösung einzelvertraglicher Inbezugnahmen durch (Haus-) Tarifvertrag von 15 Osborne Clarke

3 Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung Das LAG Schleswig-Holstein hat in seinem jüngsten Urteil eine fristlose Verdachtskündigung bereits an der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates gem. 102 BetrVG scheitern lassen. Das LAG vermisste Informationen über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Interessenabwägung sowie auch über etwaige Abmahnungen. Die Klägerin war seit Jahren in einer Badeanstalt der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte mahnte sie in den Jahren 2009 bis 2011 dreimal wegen unterschiedlicher Verfehlungen ab. Im Februar 2011 wurde die Klägerin bei einem möglichen Diebstahl ertappt. Sie rechtfertigte ihr Verhalten zwar, das konnte aber die Beklagte nicht überzeugen. Die Beklagte beabsichtigte deshalb, die fristlose Verdachtskündigung auszusprechen. Im Rahmen der vorherigen Anhörung des Betriebsrates gem. 102 BetrVG gab die Beklagte dem Betriebsrat ein umfassen-des Bild über die Indizien, die aus ihrer Sicht den Diebstahlsverdacht belegten. Allerdings ließ sie jegliche Abmahnungen unerwähnt und gab auch keinerlei Informationen über eine erforderliche Interessenabwägung preis. Die Klägerin hatte dennoch mit ihrer Kündigungsschutzklage sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg (Urteil v. 10. Januar Sa 305/11). Das LAG Schleswig-Holstein ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die fristlose Verdachtskündigung allein wegen der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates gem. 102 BetrVG unwirksam ist. Dabei hat das LAG Schleswig-Holstein die Maßstäbe an die Betriebsratsanhörung sehr hoch gesetzt. Dementsprechend hat es moniert, dass die Beklagte es anlässlich der Betriebsratsanhörung versäumt habe, den Betriebsrat über alle be- und entlastenden Umstände hinreichend zu informieren. Insbesondere habe die Beklagte nicht solche Umstände dargelegt, aufgrund derer ihr die Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar erschien. In diesem Zusammenhang habe es die Beklagte unterlassen, den Betriebsrat über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen Verlauf zu informieren. Gerade bei einem langjährigen störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnis wäre aus Sicht des LAG zu prüfen gewesen, ob das hierdurch aufgebaute Vertrauen durch eine einmalige Verfehlung unwiederbringlich zerstört werden konnte. Die aus Sicht des Arbeitgebers gegebenen Störungen muss dieser dem Betriebsrat schildern. Das LAG Schleswig-Holstein stellte allein auf den Inhalt der Betriebsratsanhörung ab, der gerade keine Angaben über Abmahnungen enthielt. Dementsprechend konnte sich die Beklagte nicht im Prozess darauf berufen, dass der Betriebsrat Kenntnis von den Abmahnungen hatte. Der Betriebsrat wusste nicht, dass die Abmahnungen für die Entscheidung der Beklagten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung waren. Er hatte deshalb auch keine Gelegenheit, sich hierzu zu äußern. Dementsprechend war der Klage in beiden Instanzen stattzugeben. Die hohen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigungsmaßnahme werden immer wieder unterschätzt. Dieses Urteil des LAG Schleswig-Holstein zeigt deutlich, dass der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrates genauso ausführlich wie die Darlegung der Kündigungsgründe in einer gerichtlichen Auseinandersetzung vorzunehmen hat. Auch sollten direkt Beweisangebote unterbreitet werden. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Annabel Lehnen Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E annabel.lehnen@osborneclarke.de 3 von 15 Osborne Clarke

4 Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Außerordentliche Kündigung bei Verletzung der Anzeigepflicht im Krankheitsfall Im Falle einer Krankheit muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss der Arbeitnehmer darüber hinaus eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber darf die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher verlangen. Mit Urteil vom 19. Januar 2012 hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (10 Sa 593/11) entschieden, dass ein Arbeitnehmer fristlos entlassen werden darf, wenn er trotz vertraglicher Vereinbarung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht bereits nach dem ersten Tag vorlegt. Der Kläger war seit Anfang 2010 bei der Beklagten als Dachdeckerhelfer beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag war er verpflichtet, der Beklagten bei Arbeitsunfähigkeit oder einer sonstigen entschuldbaren Verhinderung den Grund und die voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung unverzüglich, spätestens bis zu Beginn der üblichen Arbeitszeit mitzuteilen und im Krankheitsfall ab dem ersten Krankheitstag durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes nachzuweisen. Mitte Februar 2011 erhielt der Kläger eine Abmahnung, da er an zwei aufeinander folgenden Tagen nicht zur Arbeit erschien. Als der Kläger später erneut nicht zur Arbeit kam, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Kündigungsschutzklage war vor dem Arbeitsgericht Mainz (Urteil vom 28. Juli Ca 208/11) erfolglos. Die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der fristlosen Kündigung. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann die Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen des Einzelfalls nach entsprechender Abmahnung nicht nur eine ordentliche, sondern auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Kläger ist seiner Anzeigepflicht nicht nachgekommen. Nach dem Arbeitsvertrag war der Kläger verpflichtet, im Krankheitsfall ab dem ersten Krankheitstag die Arbeitsunfähigkeit durch eine Bescheinigung des behandelnden Arztes nachzuweisen. Diese Vertragsklausel ist rechtswirksam. Die Rechtmäßigkeit dieser Aufforderung ergibt sich aus 5 Absatz 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung früher als nach drei Kalendertagen zu verlangen. Da der Kläger gegen diese Anzeigepflicht verstoßen hat, hat er eine Pflichtverletzung begangen. Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz liegen erschwerende Umstände vor, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Kläger habe seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit hartnäckig und uneinsichtig verletzt. Daher sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Da der Kläger bereits wirksam abgemahnt worden sei und auch die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausfalle, sei die außerordentliche fristlose Kündigung wirksam. Können Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht arbeiten, müssen sie dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Da sich darüber streiten lässt, was unter unverzüglich zu verstehen ist, ist Arbeitgebern zu raten, im Arbeitsvertrag beispielsweise zu regeln, dass sich der Arbeitnehmer in einem solchen Fall unverzüglich, d.h. spätestens bis 9:00 Uhr des ersten Krankheitstages bei dem Arbeitgeber zu melden hat. Neben dieser Anzeigepflicht trifft den Arbeitnehmer darüber hinaus eine Nachweispflicht. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht zwar insoweit vor, dass der Arbeitnehmer, wenn die Arbeitunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen hat. Allerdings darf der Arbeitgeber die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher verlangen. Arbeitgeber können daher bereits für den ersten Krankheitstag die Vorlage eines ärztlichen Attests verlangen. Falls der Mitarbeiter gegen seine Anzeige- und Nachweispflichten verstößt, kann der Arbeitgeber zunächst mit einer Abmahnung reagieren. Im Folgefall kann dies zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen. Um die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren nachzuweisen, empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu regeln, bis wann der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen hat und ab wann er ein ärztliches Attest vorzulegen hat. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Dr. Thomas Leister, MBA Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner Nymphenburger Str München T +49 (0) E thomas.leister@osborneclarke.de 4 von 15 Osborne Clarke

5 Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Geänderte Tätigkeit im Rahmen einer Prozessbeschäftigung zumutbar Für Arbeitgeber stellt sich bei länger dauernden Kündigungsschutzprozessen oftmals das Problem, wie sie das Risiko vermindern können, im Unterliegensfall umfangreich Vergütung nachzahlen zu müssen. Durch Angebot einer Prozessbeschäftigung erhält der Arbeitgeber zumindest eine gewisse Arbeitsleistung im Austausch. Zu der Frage, welche Tätigkeiten im Rahmen einer Prozessbeschäftigung als zumutbar angesehen werden, hat das BAG klargestellt, dass diese auch von der vertraglich vereinbarten Tätigkeit abweichen dürfen (Urteil vom 17. November AZR 564/10). Der Kläger war seit 1994 bei der Beklagten als Hausmeister beschäftigt. Er hatte vielfältige Aufgaben, u. a. die Pflege und Sauberhaltung der Grünanlagen. Mitte April 2007 versetzte die Arbeitgeberin den Kläger in die Abteilung Wohnumfeldpflege, die sich vor allem mit gärtnerischen Arbeiten im Außenbereich befasst. Zur gleichen Zeit erkrankte der Kläger längerfristig. Er erhob gegen die Versetzung Klage. Die Arbeitgeberin kündigte im Mai 2008 das Arbeitsverhältnis personenbedingt zum 31. Dezember 2008, unterlag aber Ende November 2008 erstinstanzlich gegenüber der Kündigungsschutzklage des Klägers. Das Gerichtsverfahren über die Unzulässigkeit der Versetzung wurde am 3. Dezember 2008 mit der Abweisung der Nichtzulassungsbeschwerde rechtskräftig zu Gunsten des Klägers entschieden. Daraufhin verlangte der Kläger, der nach Ende seiner Arbeitsunfähigkeit von Juni 2008 an unter Vorbehalt in der Abteilung Wohnumfeldpflege gearbeitet hatte, mit anwaltlichem Schreiben im Dezember 2008 einen erneuten Einsatz als Hausmeister. Die Beklagte lehnte dies ab und bot lediglich an, den Kläger weiterhin in der Wohnumfeldpflege zu beschäftigen. Der Kläger bot seine Tätigkeit als Hausmeister an und verweigerte eine Prozessbeschäftigung in der Wohnumfeld pflege. Erst nach einer klagestattgebenden Entscheidung des LAG Düsseldorf über die Kündigungs schutzklage beschäftigte die Beklagte den Kläger ab Juli 2009 wieder als Hausmeister. In der Folgezeit klagte er Annahmeverzugslohn für den Zeitraum Januar bis Juni 2009 ein. Die Arbeitgeberin hat daraufhin lediglich die Bereitschaftszulage für diesen Zeitraum ausgezahlt, auf die der Kläger bei einer Tätigkeit in der Wohnumfeldpflege keinen Anspruch gehabt hätte. Grundsätzlich gilt nach 11 KSchG sowie 615 Satz 2 BGB, dass ein Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn nur insoweit fordern kann, als er nicht in der gleichen Zeit durch anderweitige Arbeit bereits einen Verdienst gehabt hat oder hätte haben können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Genau um die Frage, ob eine andere als die vertragliche vereinbarte Tätigkeit noch als zumutbar zu betrachten ist, geht es hier. Das BAG bestätigt die Arbeitgeberin darin, dass trotz rechtskräftiger Zurückweisung der Versetzung und erstinstanzlicher Stattgabe gegenüber der Kündigungsschutzklage der Arbeitgeber im Rahmen einer Prozessbeschäftigung auch andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit anbieten kann. Würde er eine genau der vertraglich vereinbarten Tätigkeit entsprechende Tätigkeit anbieten, läge gar kein Annahmeverzug vor. Das BAG lässt jedoch nicht jede, sondern nur eine zumutbare andere Tätigkeit zu. Dabei betont es hier, dass es sich um einen Ausschnitt der bisherigen Aufgaben handele, keine Änderung des Arbeitsorts und auch keine Statusverschlechterung dahingehend eintrete, dass der Kläger vormaligen Kollegen oder sogar Untergebenen unterstellt wäre. Auch die tatsächliche Tätigkeit des Klägers in der Wohnumfeldpflege habe gezeigt, dass diese letztlich nicht unzumutbar sei. Anders als das LAG fordert das BAG keine "dringenden Gründe" für das Angebot einer anderen als der vertraglich vereinbarten Tätigkeit. Dieses Kriterium gelte nur während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den sog. arbeitsver traglichen Beschäftigungsanspruch, nicht jedoch nach Ausspruch einer Kündigung und Unsicherheit darüber, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt noch fortbesteht. Im Ergebnis verneint das BAG einen Anspruch des Klägers auf weitergehende Vergütung als die bereits gezahlte Bereitschaftszulage. In Höhe der Vergütung, die der Kläger durch Annahme einer Prozessbeschäftigung in der Wohnumfeldpflege hätte erzielen können, steht ihm wegen Ablehnung dieser Tätigkeit kein Vergütungsanspruch mehr zu. Arbeitgeber sollten die Möglichkeiten nutzen, die sich aus dem Angebot einer Prozessbeschäftigung bei langwierigen Verfahren ergeben können. Allerdings gilt es, genau abzuwägen, ob geeignete Aufgaben zur Verfügung stehen, die nicht zur Kündigungsbegründung sei sie nun verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt im Widerspruch stehen. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die Prozessbeschäftigung als befristetes bzw. auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis ausgestaltet wird, um die Begründung eines parallelen zweiten Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Insofern sind die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsge- 5 von 15 Osborne Clarke

6 setzes, insbesondere die Schriftform vor Aufnahme der Tätigkeit, zu beachten. Was die Zumutbarkeit der angebotenen Tätigkeit angeht, bestätigt das BAG jedoch die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers auch von der bisherigen Tätigkeit abweichende Aufgaben anzubieten. Ein Teilentzug von Aufgaben bei Beibehaltung eines vergleichbaren Hierarchielevels wird daher akzeptabel sein. Das Entgeltfortzahlungsrisiko verringert sich so auf eine etwaige Entgeltdifferenz zwischen dem für die angebotene Tätigkeit üblichen Entgelt und dem vertraglich vereinbarten Gehalt. Sofern Sie weitere Informationen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Sabine Wahl, LL.M Rechtsanwältin Innere Kanalstr Köln T: +49 (0) E: 6 von 15 Osborne Clarke

7 Top Thema: Aktuelles Kündigungsrecht Kein besonderer Kündigungsschutz nach wahrheitswidriger Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Dies gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Wird diese Frage wahrheitswidrig verneint, ist es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich im Kündigungsschutzverfahren auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen. Der mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin. Nachdem der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt worden war, erbat er zur Vorbereitung eines zu erwartenden Arbeitsplatzabbaus in einem Fragebogen zur Vervollständigung bzw. Überprüfung der ihm vorliegenden Sozialdaten unter anderem Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der Kläger verneinte das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Nachdem über das Vermögen der Arbeitgeberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni Der Kläger, der in der Klageschrift vom 9. Juni 2009 seine Schwerbehinderung mitgeteilt hat, hält die Kündigung aufgrund fehlender Zustimmung des Integrationsamts und nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats für unwirksam. Das BAG hat entschieden, dass in Folge der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner Schwerbehinderung es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt ist, sich im Kündigungsschutz-verfahren auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG, Urteil vom 16. Februar AZR 553/10). Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, die durch die Anforderung des 1 Abs. 3 KSchG konkretisiert wird. Danach ist bei betriebsbedingten Kündigungen das Vorliegen einer Schwerbehinderung zwingend im Rahmen der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Ferner ist der Arbeitgeber nach 85 SGB IX verpflichtet, vor Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Die Frage nach der Schwerbehinderung soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Aufgrund der genannten Verpflichtungen des Arbeitgebers kann die Frage nach einer Schwerbehinderung den behinderten Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung diskriminieren. Der Zulässigkeit der Frage stehen auch datenschutzrechtliche Belange des Arbeitnehmers nicht entgegen. Eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats liegt nicht vor, da der Insolvenzverwalter vor Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Klägers hatte. Teilweise ist die Rechtsprechung schon bisher davon ausgegangen, dass in Ausnahmefällen die Berufung des Arbeitnehmers auf seine Schwerbehinderung treuwidrig sein kann. Offen war bislang, welche Folge sich daraus ergibt, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung einer Kündigung den Mitarbeiter befragt, dieser hierauf aber das Bestehen einer Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint. Diese Frage hat das BAG nun ausdrücklich zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden. Noch nicht vom BAG geklärt ist dagegen die Frage, wie es sich verhält, wenn die Frage des Arbeitgebers innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, also vor Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen, gestellt wird. Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung eine erhebliche Erleichterung bei der Vorbereitung bevorstehender Kündigungen. Es ist ratsam, zur Vorbereitung solcher Kündigungen den Arbeitnehmern entsprechende Fragebögen zukommen zu lassen. Sofern schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht Gefahr laufen wollen, ihren besonderen Sonderkündigungsschutz zu verlieren, sollten sie die gestellte Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß beantworten. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Dominik Gallini Rechtsanwalt Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E dominik.gallini@osborneclarke.de 7 von 15 Osborne Clarke

8 Personalarbeit aktuell "Variabel" bedeutet tatsächlich variabel Chef muss nicht für maximale Provisionen sorgen Variable Vergütungen sind beliebt und Provisionen gerade im Vertrieb üblicher Standard. Allerdings sind sie immer wieder Zankapfel, wenn variable Vergütungen plötzlich hinter den Erwartungen der Mitarbeiter zurück bleiben. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) macht deutlich, wo die Fallstricke dieses flexiblen Vergütungsmodells liegen. Die beklagte Versicherungsagentur ist so organisiert, dass von Vorwerbern Termine mit möglichen Kunden verabredet werden, die dann von den Beratern wahrgenommen werden möglichst mit dem Ziel eines Vertragsabschlusses. Teams aus Beratern sind einem Vertriebsleiter unterstellt. Für jeden Vertragsabschluss werden Provisionen an alle in dieser Kette beteiligten Vorwerber, Berater und auch an den Vertriebsleiter gezahlt. Der Kläger ist Vertriebsleiter bei der Beklagten und verdient neben einem eher geringen Fixum einen größeren Anteil an variablen Vergütungsbestandteilen, darunter hauptsächlich Provisionen. Bislang hatte er offenbar immer von der Organisation des Teams profitiert und einen großen Anteil Provisionen verdient. Als der Vertrieb neu strukturiert und das Team verkleinert wurde, sanken wie zu erwarten die Anzahl der Beratungsgespräche, der Vertragsabschlüsse und die Provisionen des Vertriebsleiters. Er klagte Schadenersatz ein: durch die Umorganisation seien seine Einkommenschancen gemindert. Dies sei ein Verstoß gegen die Fürsorge- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers. Nach dessen Auffassung hat er den Rückgang allerdings selbst zu verantworten. Variabel sei nun mal variabel und die bisherige Organisation sei ihm nicht garantiert worden. Die bestehende Möglichkeit, durch eigene Initiative nun die Provisionsumsätze zu steigern bzw. aufrecht zu erhalten, habe er nicht genutzt. Der Vertriebsleiter scheiterte nun endgültig vor Gericht. Auch das BAG konnte so wie bereits das LAG keine Rechtsverletzung feststellen. Viel mehr unterstrichen die Erfurter Richter erneut, dass variable Entgeltbestandteile nun mal variabel sind (Pressemitteilung des BAG vom 17. Februar 2012 zum BAG-Urteil vom 16. Februar AZR 98/11). Sie werden durch Faktoren beeinflusst, die nicht alle von dem Verhalten der Beteiligten abhängen, sondern sind oft von Marktgegebenheiten oder äußeren Einflüssen geprägt. Zwar haben auch die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers oder das persönliche Engagement des Mitarbeiters maßgeblichen Einfluss auf die Höhe. Dazu stellte das BAG klar: Ohne besondere Vereinbarung ist der Arbeitgeber gerade nicht verpflichtet, alles so zugunsten des Mitarbeiters zu organisieren, dass eine maximale variable Vergütung herausspringt. So wird mit diesem Urteil deutlich, worin sich festes Entgelt (Fixum oder auch nach Zeiteinheiten bemessen) von einem variablen Entgelt unterscheidet. Die Pflichten des Arbeitgebers unterscheiden sich dabei erheblich: Ist z.b. ein Stundensatz vereinbart, muss der Arbeitgeber den Arbeitsablauf so organisieren, dass dem Mitarbeiter mindestens so viel Arbeit zugeteilt wird, dass er auf die vereinbarte (Mindest-)Stundenzahl kommt. Verstößt er absichtlich oder unabsichtlich dagegen, erhält der Mitarbeiter dennoch den vollen Lohn. Der Chef sollte schon in seinem eigenen Interesse dafür Sorge tragen, dass die Arbeitskraft wirtschaftlich sinnvoll genutzt wird. Bei variablen Entgeltbestandteilen liegt die Sache anders. Hier muss der Arbeitgeber gerade nicht dafür sorgen, dass stets die maximale Höhe der variablen Entgeltbestandteile erreicht werden kann. Der Mitarbeiter trägt selbst deutlich größere Verantwortung für die Höhe seiner (variablen) Vergütung: Das ist schließlich die gewollte Anreizfunktion! Der Arbeitgeber ist jedoch nicht ohne Verpflichtung: die Organisation muss immer so sein, dass variable Entgeltbestandteile überhaupt erarbeitet werden können. Durch vertragliche Absprachen, etwa im Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber aber dazu gezwungen sein, Faktoren mit Einfluss auf die Höhe der variablen Vergütung auf eine bestimmte Art und Weise zu gestalten. Solche Zusagen können sich auch im Laufe des Arbeitsverhältnisses ergeben. Einem Außendienstmitarbeiter kann etwa ein Arbeitsgebiet in einer gewissen Größe zugesagt oder einem Teamleiter eine bestimmte Anzahl an Teammitgliedern zugesichert werden. Bei etwaigen Organisationsänderungen kann es manchmal ungewollt zu solchen echten "Garantien" kommen dann ist variabel doch nicht mehr variabel: Glück für den Mitarbeiter, Pech für das Unternehmen. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Sonja Riedemann LL.M (LSE) Rechtsanwältin/ Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E sonja.riedemann@osborneclarke.de 8 von 15 Osborne Clarke

9 Personalarbeit aktuell Löschung von persönlichen Arbeitnehmerdaten von der Arbeitgeber-Homepage Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Januar 2012 (19 SaGa 1480/11) entschieden, dass das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers verletzt wird, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Falls die persönlichen Daten eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers weiterhin auf der Arbeitgeber- Homepage sind, kann der betroffene Arbeitnehmer deren Löschung im Wege einer einstweiligen Verfügung verlangen. Die Klägerin ist Rechtsanwältin und war im Zeitraum vom 1. Mai 2011 bis zum 31. Juli 2011 bei der beklagten Steuerberater- und Rechtsanwaltssozietät beschäftigt. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin als Rechtsanwältin auf der Homepage der Kanzlei auf der Seite unsere Kanzlei, Unterabschnitt Rechtsanwälte aufgeführt. Ferner besteht auf der Homepage der Kanzlei ein so genannter News-Blog. In diesem News-Blog wurde eine Nachricht aufgenommen, dass die Klägerin als Anwältin das Team in dem Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärkt. Außerdem sind auch dort Angaben zum Profil der Klägerin sowie ein Foto der Klägerin enthalten. Alle Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin. Nach dem Ausscheiden aus der Kanzlei war die Klägerin weiterhin als Anwältin zugelassen und wurde außerdem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Sie verlangte von der beklagten Kanzlei die Löschung aller persönlichen Daten von der Website der Kanzlei. Daraufhin löschte die Kanzlei zwar das Profil der Klägerin unter dem Unterabschnitt Rechtsanwälte. Die Kanzlei löschte jedoch nicht die Nachricht in dem News-Blog bezüglich der Klägerin. Daraufhin beantragte die Klägerin den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Der Antrag war darauf gerichtet, dass die Beklagte es unterlässt, die Informationen bezüglich der Klägerin im News-Blog weiterhin zu veröffentlichen. Außerdem beantragte die Klägerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung ein Ordnungsgeld bis zu EUR ,00. Die Beklagte muss auch die Nachricht im News-Blog über die Klägerin entfernen. Diese Veröffentlichung greift nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in die Persönlichkeitsrechte der Klägerin ein. Nach Ansicht des Hessischen LAG hat die Veröffentlichung werbenden Charakter. Dies ergebe sich aus dem Zusammenhang des Textes auf dem News-Blog, der die Fachkompetenz der Klägerin heraushebe. Ferner werde durch das Bild der Klägerin bewusst mit der individuellen Persönlichkeit der Klägerin geworben. Durch diese Veröffentlichung auf der Website der Sozietät könne bei Dritten der unzutreffende Eindruck entstehen, dass die Klägerin noch bei der Beklagten arbeite. Durch diese Unklarheit könne es für die Klägerin zu Nachteilen bei ihrer Tätigkeit als Anwältin kommen. Durch die Veröffentlichung auf der Homepage der beklagten Sozietät könnten potentielle Mandanten der Klägerin auf die Homepage der Kanzlei ihrer Konkurrenten verwiesen werden. Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht. Nach dem Urteil des Hessischen LAG müssen Arbeitgeber die persönlichen Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer umgehend von ihrer Homepage löschen. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass dieses Urteil einen Einzelfall betrifft und stets eine umfassende Interessenabwägung bezüglich dieser Daten vorzunehmen ist. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Vincent Moser Rechtsanwalt Nymphenburger Str München T +49 (0) E vincent.moser@osborneclarke.de Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Anträgen der Klägerin durch Urteil vom 5. Oktober 2011 (13 Ga 160/11) stattgegeben. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) folgte dabei der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main. 9 von 15 Osborne Clarke

10 Personalarbeit aktuell Berufsausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung im Sinne des Befristungsrechts Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung. Der Kläger absolvierte zwischen den Jahren 1968 und 1973 eine Ausbildung zum Starkstromelektriker bei der Beklagten. Anfang 2008 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von einem Jahr. Kurz vor Ablauf der Befristung erhob der Arbeitnehmer Klage, insbesondere mit der Begründung einer Befristung ohne Sachgrund stehe seine Vorbeschäftigung bei der Beklagten entgegen. Der Kläger begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet hat. Das BAG hat sich den Vorinstanzen angeschlossen und entschieden, dass die Befristung ohne Sachgrund wirksam war (Urteil vom 21. September AZR 375/10). Das Berufsausbildungsverhältnis stehe dem nicht entgegen, da es sich hierbei nicht um eine Vorbeschäftigung im Sinne des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG handele. Dieses stelle kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Norm dar. Sinn des Vorbeschäftigungsverbots sei es zu verhindern, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sogenannten Befristungsketten oder Kettenverträgen zu missbrauchen. Dieser Zweck erfordere es nicht, Berufsausbildungsverhältnisse in das Verbot einzubeziehen. Auch die Möglichkeit einer Befristung mit besonderem Sachgrund im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis stehe diesem Ergebnis nicht entgegen. Das BAG stellt nunmehr klar, dass ein Berufsausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung im Sinne des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist. Arbeitgebern wird damit Rechtssicherheit gegeben, ehemalige Auszubildende befristet ohne Sachgrund zu beschäftigen, selbst wenn das Berufsausbildungsverhältnis weniger als drei Jahre zurückliegt. führt zu einer Klarstellung und darüber hinaus zu einer Vereinfachung für Arbeitgeber. Diese müssen nun nicht mehr auf die Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund im Anschluss an ein vorangegangenes Berufsausbildungsverhältnis zurückgreifen ( 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG). Stattdessen kann nun eine sachgrundlose Befristung bis zur Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden, während im Rahmen des Befristungsgrundes eine gewisse Unsicherheit über die mögliche Befristungsdauer verblieb. Arbeitgebern ist weiterhin anzuraten, vor der Vereinbarung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zu klären, ob mit dem betreffenden Arbeitnehmer in den vorausgegangenen drei Jahren ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. War dies der Fall, ist die sachgrundlose Befristung unwirksam, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Nach der Klarstellung des BAG gilt dies jedoch nicht, wenn ausschließlich ein Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangen ist. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Nicolas A. Knille, LL.M. Rechtsanwalt/Bankkaufmann Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E nicolas.knille@osborneclarke.de Entsprechend der Entscheidung des BAG vom 6. April 2011 liegt eine Vorbeschäftigung im Sinne des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG im Übrigen dann nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Im Falle des Klägers lag zwischen dem Berufsausbildungsverhältnis und dem vereinbarten Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses ein deutlich längerer Zeitraum. Ungeachtet der Tatsache, dass ein Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots ist, hätte das vorherige Vertragsverhältnis bereits aus diesem Grunde nicht einer sachgrundlosen Befristung entgegengestanden. 10 von 15 Osborne Clarke

11 Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Bundesregierung plant Gesetz zur Tarifeinheit Nach dem Aus für den geplanten Solidaritätsstreik der Fluglotsen hat das Frankfurter Arbeitsgericht nun ein Streikverbot für die 200 Mitarbeiter der Vorfeldkontrolle auf dem Frankfurter Flughafen verhängt. Trotz der Gerichtsentscheidung sieht sich die Bundesregierung jedoch nunmehr unter Druck, die Macht von Spartengewerkschaften zu begrenzen. "Wir müssen über die Spartengewerkschaften neu nachdenken.", so sagte dies Arbeitsministerin Ursula von der Leyen. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Dr. Anke Freckmann Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E anke.freckmann@osborneclarke.de Es wird wohl alsbald zu einem Koalitionsausschuss kommen, der sich mit diesem Thema wieder beschäftigt. Bislang konnte sich eine Arbeitsgruppe der Ministerien für Arbeit, Wirtschaft, Inneres und Justiz sowie das Kanzleramt nicht auf ein Gesetz zur Tarifeinheit einigen. Schon einmal gab es zu diesem Thema eine Arbeitsgruppe, und zwar nachdem das Bundesarbeitsgericht den bislang ungeschriebenen Grundsatz: Ein Betrieb, ein Tarifvertrag, aufgegeben hatte. Jedoch waren damals auch die verfassungsrechtlichen Bedenken für eine gesetzliche Verankerung des Prinzips der Tarifeinheit zu groß. Zwischen den Ministerien waren zuletzt drei Modelle diskutiert worden: Ein Vorschlag basiert auf dem ursprünglich gemeinsamen Vorstoß vom Deutschen Gewerkschaftsbund und Arbeitgeberverbund. Danach sollte in einem Betrieb nur der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft gelten. In einer durch das Arbeitsministerium modifizierten Fassung sollte es für die Mitglieder von Minderheitsgewerkschaften einen Gleichstellungsanspruch und eine Übergangsregelung geben. Beim "Quorenmodell" würden auch die Tarifverträge kleinerer Gewerkschaften gelten, wenn diese mindestens 25 % aller Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb organisieren. Insofern bleibt die Entwicklung abzuwarten. Der Streik auf dem Frankfurter Flughafen hat jedoch gezeigt, dass eine kleine Gruppe wie die Vorfeldmitarbeiter den Arbeitgeber und damit in diesem Fall die Wirtschaft schon nicht unerheblich schädigen können. Ob dies mit den gesetzlichen Grundsätzen vereinbar ist, ist fraglich. 11 von 15 Osborne Clarke

12 Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Keine Ablösung einzelvertraglicher Inbezugnahmen durch (Haus-) Tarifvertrag Selbst bei beiderseitiger Tarifgebundenheit kann ein Tarifvertrag eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen (BAG Urteil vom 22. Februar 2012 AZ: 4 AZR 24/10). Die Klägerinnen und Kläger waren langjährig in einem Krankenhaus im nicht ärztlichen Dienst beschäftigt und Mitglieder der Gewerkschaft ver.di. Ihre Arbeitsverträge mit dem ursprünglichen Träger des Krankenhauses enthielten insbesondere eine Bezugnahme auf die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes (AVR Caritas) in der jeweils gültigen Fassung. Auch nach einem Betriebsübergang auf eine GmbH fanden diese Richtlinien weiterhin dynamisch auf die Arbeitsverhältnisse der klagenden Parteien Anwendung. Die Beklagte übernahm mit Wirkung zum 1. Mai 2007 die Gesellschaftsanteile der GmbH. Zuvor hatte ihre Konzernmutter mit der Gewerkschaft ver.di verschiedene Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns abgeschlossen. Am 1. November 2007 schloss die Konzernmutter mit der Gewerkschaft ver.di einen Nachtragstarifvertrag ab, der für die Beklagte gelten sollte und nach dessen Maßgabe die Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns bei ihr zur Anwendung kommen sollten. Die Kläger machten mit verschiedenen Zahlungs- und Feststellungsklagen die Weitergeltung der AVR Caritas geltend. Im Übrigen scheide hier eine Ablösung bereits aus einem weiteren Grund aus: Der für die Beklagte abgeschlossene Nachtragstarifvertrag gelte nämlich bei der Beklagten nicht, da sie weder durch ihre Konzernmutter ordnungsgemäß vertretene Tarifvertragspartei gewesen sei, noch ein tariffähiger Verband für sie gehandelt habe ( 2 TVG).. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der (Haus- )Tarifvertrag eine einzelvertragliche Inbezugnahme nicht ablösen kann. Hinsichtlich der Begründung dieser Aussage bleiben die Gründe des Urteils abzuwarten. Nachdem der Wegfall der Tarifeinheit im Jahr 2010 (Beschluss vom AS 2/10) es Arbeitgebern gerade in Einrichtungen mit verschiedenen Berufsgruppen bereits erheblich erschwert, gleiche Arbeitsbedingungen zu schaffen, hat die aktuelle Entscheidung wohl zur Folge, dass die Ablösung von Bezugnahmen nun auch gehemmt wird. Es gilt daher künftig wohl besonders sorgfältig zu prüfen, welche Regelungswerke in Bezug genommen werden sollen. Denn eine Ablösung ist nicht einfach. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Katharina Müller, LL.M. oec. Rechtsanwältin Innere Kanalstr Köln T +49 (0) E katharina.mueller@osborneclarke.de Zur Begründung trugen sie vor, dass im Verhältnis zwischen den vertraglich vereinbarten AVR Caritas und den Haustarifverträgen nicht das Ablösungs-, sondern das Günstigkeitsprinzip gelte. Da die AVR-Regelungen günstiger seien, seien sie weiterhin anwendbar. Die Vorinstanzen hatten den Klageanträgen sämtlich stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidungen. Auf das Arbeitsverhältnis der Kläger seien weiterhin die AVR Caritas anzuwenden. Ein Haustarifvertrag könne die einzelvertraglich begründete Anwendbarkeit nicht ablösen. Dies gelte selbst dann, wenn beide Arbeitsvertragsparteien wie hier tarifgebunden seien. Das Verhältnis der einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüche zueinander sei nach dem Günstigkeitsprinzip ( 4 Abs. 3 TVG) zu klären. 12 von 15 Osborne Clarke

13 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. Spektrum Aktuelles Kündigungsrecht Personalarbeit aktuell Zeitarbeit Compliance Employer Branding Social Media Internationaler Mitarbeitereinsatz Betriebliche Altersversorgung Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Restrukturierung Outsourcing Matrixstrukturen Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Expertise - Custom made! Wir bieten Ihnen maßgeschneiderte Lösungen. Profitieren Sie dabei von der Erfahrung unseres Experten-Teams, das Sie gern bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützt: Personalarbeit vom Eintritt bis zum Austritt des Mitarbeiters außergerichtliche Verhandlung und gerichtliche Durchsetzung Transaktionen von Due-Diligence-Prüfung bis zur Integration der Mitarbeiter Ohne Grenzen Grenzüberschreitende Sachverhalte sind uns vertraut: Wir haben die Erfahrung, die Ihr Unternehmen für die zunehmende Internationalisierung braucht. Sei es beim internationalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte, beim Outsourcing ins Ausland oder der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Mitbestimmungsgremien. Als internationale Rechtsanwalts- und Steuerberatungskanzlei mit Büros in 16 Städten Europas und in den USA begleiten wir Sie bis in Ihr Zielland und stellen die fundierte Beratung vor Ort sicher. Schulungen - Inhouse! Holen Sie sich das Expertenwissen ins Haus: Wir schulen die Personaler unserer Mandanten, insbesondere hinsichtlich aktueller Änderungen im Arbeitsrecht. Unsere Schulungen für Führungskräfte zielen darauf ab, diese bei der Zusammenarbeit mit Personalabteilung und Geschäftsführung für arbeitsrechtliche Fragestellungen zu sensibilisieren. Service: Information Halten Sie Ihr Wissen auf der Höhe der Zeit: Regelmäßig informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und angrenzenden Rechtsgebieten. Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 13 von 15 Osborne Clarke

14 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E anke.freckmann@osborneclarke.de Annabel Lehnen Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E annabel.lehnen@osborneclarke.de Dr. Timo Karsten Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E timo.karsten@osborneclarke.de Sonja Riedemann, LL.M. Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E sonja.riedemann@osborneclarke.de Dr. Thomas Leister, MBA Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 (0) F +49 (0) E thomas.leister@osborneclarke.de Sabine Wahl, LL.M. Rechtsanwältin/Maître en droit T +49 (0) F +49 (0) E sabine.wahl@osborneclarke.de Mathias Kaufmann Rechtsanwalt T +49 (0) F +49 (0) E mathias.kaufmann@osborneclarke.de Katharina Müller, LL.M. oec. Rechtsanwältin T +49 (0) F +49 (0) E katharina.mueller@osborneclarke.de Vincent Moser Rechtsanwalt T +49 (0) F +49 (0) E vincent.moser@osborneclarke.de Nicolas A. Knille, LL.M. Rechtsanwalt/Bankkaufmann T +49 (0) F +49 (0) E nicolas.knille@osborneclarke.de Dominik Gallini Rechtsanwalt T +49 (0) F +49 (0) E dominik.gallini@osborneclarke.de Osborne Clarke Köln T +49 (0) München T +49 (0) von 15 Osborne Clarke

15 Bezugshinweis Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Sandra Happ unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 15 von 15 Osborne Clarke