Die optimale Vergütung von Dax-Vorständen aus Sicht von Investment Professionals

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1 Institut für Unternehmensrechnung und Controlling Abteilung Managerial Accounting Prof. Dr. Markus C. Arnold, Dr. Robert Grasser Professur für Marketing und Controlling Prof. Dr. Martin Artz Die optimale Vergütung von Dax-Vorständen aus Sicht von Investment Professionals April 2015

2 128 deutsche Investment Professionals äußern in einer Online-Befragung ihre Vorstellungen darüber, wie die Vergütung der DAX-30 CEOs aufgebaut sein sollte. Untersuchungszeitraum: Februar 2015 März 2015 Zielpersonen: Was wurde untersucht? Investment Professionals in Deutschland: 28% Finanzanalysten 33% Fonds-/Assetmanager 18% Banker/Investmentbanker 9% Vermögensberater 12% Sonstige Investment Professionals äußern ihre Wunschvorstellungen zur Vergütung von CEOs der DAX-30 Unternehmen. sich zu möglichen Sanktionen, falls sie einmal mit Unternehmensentscheidungen unzufrieden sind. Rücklauf: 128 Fragebögen Ø 19 Jahre Berufserfahrung 2

3 Befragte ziehen ein höheres Fixgehalts vor. Die Vergütungspraxis sieht dagegen immer höhere variable Vergütungen vor. Investment Professionals wünschen sich vor allem eine langfristige Orientierung bei der variablen Vergütung. Die Befragten wünschen einen variablen Anteil von 41.9% an der Gesamtvergütung; das meiste davon langfristig. Im Jahr 2014 betrug der variable Anteil tatsächlich 61.8%. Über 40% davon waren kurzfristig. 7 % 15 % 16 % 11 % 41.9% 11 % 18 % 18 % 61.8% Zuführungen zu Pensionsleistungen Langfristige Vergütung, aktienbasiert (Wert der Langfristige variable Vergütung, nicht aktienbas Kurzfristige variable Vergütung (STI = Short Ter Fixgehalt 26 % 51 % 27 % äferenz Investment Professionals DAX-30 CEOs 2014 Wir haben jeweils gefragt: Frage: In den meisten Dax-30 Unternehmen kommen die folgenden Entlohnungskomponenten zum Einsatz. Wie sollten diese Komponenten Ihrer Meinung nach gewichtet werden, wenn Sie von 100% Zielerreichung ausgehen (ohne Sach- und sonstige Leistungen)? 3

4 Investment Professionals unterstützen Trend hin zu breiteren, nicht-finanziellen und individuellen Erfolgsmaßen. Diese sollen die Entlohnung knapp zur Hälfte bestimmen. In der Praxis liegt dieser Anteil mit 10%-15%* noch deutlich niedriger. 0,174 Finanzielle Erfolgsmasse (z.b. EBIT, EPS, ROCE, Umsatzwac Nicht-finanzielle Erfolgsmasse (z.b. Mitarbeiter-, Kundenzufrie Individuelle Leistungen des CEO (z.b. persönliche Führungsqu 0,537 0,289 * Quelle: Kienbaum 2015 Frage: Wie stark sollte die variable Vergütung (STI & LTI) an den folgenden Erfolgsmaß-Kategorien gemessen werden? 4

5 Relative Erfolgsmaße (im Vergleich zu Wettbewerbern) und verzögerte Auszahlung/ nachträgliche Anpassung der variablen Vergütung werden ebenfalls als wichtige Kriterien der Vergütung angesehen. Wettbewerbern, d.h. Verwendung von relativen Erfolgsmaßen 5,22 r Vergütung, z.b. 50% im Messzeitraum und 50% im Folgejahr. 5,22 ungshöhe (durch den Aufsichtsrat oder Vergütungsausschuss). 4, Wichtigkeit (1 = sehr unwichtig; 7 = sehr wichtig) Frage: Nachfolgend können Sie angeben, wie wichtig Ihnen einige ausgewählte Merkmale der variablen Vergütung sind. 5

6 94% halten eine Umwandlung von variabler Vergütung in Aktien anstelle einer Barauszahlung generell für wünschenswert. Rund die Hälfte nennt hierzu einen erheblichen Anteil >40%. 4 3 Beispiel: 11% der Befragten halten es für wünschenswert, wenn ein Anteil von 21%-30% der variablen Vergütung nicht als Bonus ausbezahlt, sondern in Aktien umgewandelt wird. Ø 43% 38 % % 0% 9 % 1%-10% 7 % 11%-20% 11 % 21%-30% 8 % 31%-40% 41%-50% 4 % 51%-60% 8 % 61%-70% 7 % 71%-80% 81%-90% 2 % 91%-100% Anteil der umzuwandelnden Vergütung in % Frage: Wie hoch sollte der Anteil an den Bonuszahlungen sein, der nicht in bar ausgezahlt, sondern in aktienbasierte Instrumente umgewandelt wird? 6

7 Die Vergütungspraxis nutzt die Deckelung (Cap) der variablen Vergütung auf breiter Front. Die meisten Befragten (73%) bevorzugen ein Cap: im Schnitt bei 200% der Zielvergütung. Aber mehr als ein Viertel der Befragten legt hierauf keinen Wert. Ø 208% 0, ,3 % 38,7 % Beispiel: 6.5% der Befragten wünschen, dass die variable Vergütung auf maximal 251%-300% des Zielwerts steigen kann. 0,7266 Nein, kein Cap Ja, Cap bevorzugt 1 5,4 % 100%-125% 126%-150% 2,2 % 151%-175% 176%-200% 8,6 % 201%-250% 6,5 % 251%-300% 1,1 % 301%-400% 3,2 % 1,1 % 401%-500% 501% und höher In % der Zielvergütung Frage 1: Sollte die variable Vergütung (STI & LTI) ab einer gewissen Höhe gedeckelt sein? Frage 2: Ab welchem Niveau sollte die variable Vergütung (STI & LTI) relativ zur variablen Zielvergütung (100%) gedeckelt sein, d.h. nicht mehr weiter ansteigen (z.b. ab 150%, 200%, 250%...)? 7

8 Ein Viertel der Befragten hält eine Reduzierung des Fixgehalts für angemessen, wenn die Performance nicht stimmt (negativer Bonus). In der Praxis kommen nachträgliche Anpassungen kaum vor und basieren eher auf freiwilligem Verzicht. 0,2734 Nein, Fixgehalt sollte immer sicher sein Ja, Reduzierung des Fixgehalts sollte möglich sein 0,7266 Frage: Sollte es bei einer schlechten Performance neben einem Totalverlust der variablen Vergütung (STI & LTI) auch zu einer Reduzierung des Fixgehalts kommen? 8

9 Investment Professionals wünschen sich bei aktienbasierten Instrumenten längere Sperrfristen. Knapp 4 Jahre sind in der Praxis die Regel. 4 3 DAX-30 Praxis Ø 3.75 Jahre 32 % Investment Professionals Ø 4.49 Jahre 38 % % 6 % 2 % 2 % 5 % > 7 Sperrfrist in Jahren Frage: Wie lang sollte die Sperrfrist (vesting period) für neu zugeteilte Aktien und äquivalente Instrumente sein? 9

10 Weniger als ein Drittel der Befragten findet in-the-money Optionen in sinnvoll. Der Großteil ist für at-the-money oder anspruchsvollere Ausübungskurse. In der Praxis werden Ausübungskurse um 100% oder knapp darüber gesetzt. 26 % 26 % Ø 105% Beispiel: 16% der Befragten wünschen, dass der Ausübungspreis zwischen 125%-149% des Aktienkurses zum Zeitpunkt der Zuteilung liegt % 17 % 16 % 13 % 13 % 11 % 7 % unter 75% 75%-99% 100% 101%-124% 125%-149% 150% und höher Ausübungspreis in % vom Kurs bei der Zuteilung Frage: Falls Aktienoptionen gewährt werden, wie hoch sollte der Ausübungspreis in % des Aktienkurses zum Zeitpunkt der Zuteilung der Optionen sein (100% = Aktienkurs zum Zeitpunkt der Zuteilung)? 10

11 Die Unternehmen adaptieren die DCGK-Vorgabe* zur Begrenzung der Gesamtvergütung auf breiter Front, doch nur rund die Hälfte der Befragten findet diese zusätzliche Begrenzung sinnvoll. 0,5234 0,4766 Nein, Gesamtvergütung sollte nicht zusätzlich begren Ja, Gesamtvergütung sollte zusätzlich begrenzt werd Die 52.3% der Befragten, die die DCGK-Vorgabe für sinnvoll halten, denken im Schnitt, dass die Begrenzung beim 2.23-fachen der Zielgesamtvergütung liegen sollte. * Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) gibt ab 2014 vor, dass neben einzelnen Bestandteilen der variablen Vergütung zusätzlich die Gesamtvergütung auf einen maximalen Betrag begrenzt werden sollte. Frage 1: Sollte die Gesamtvergütung zusätzlich auf einen maximalen Betrag begrenzt werden? Frage 2: Die Höchstgrenze für die Gesamtvergütung sollte auf das fache der Zielgesamtvergütung begrenzt werden. 11

12 Investment Professionals halten als Gesamthöhe der Vergütung im Schnitt maximal Mio. für akzeptabel. 29 der DAX-30 Unternehmen zahlen weniger. Die meisten Befragten finden den DAX-30 Durchschnitt von 6.05 Mio. grundsätzlich akzeptabel. 4 DAX-30 in 2014 Ø Mio. % Investment Professionals Ø Mio % Beispiel: 6% der Befragten finden eine Gesamtvergütung, die 15 bis 20 Mio. übersteigt, nicht mehr akzeptabel, egal wie gut die Performance des Unternehmens war. 1 1 % <= 1 Mio Mio. 3-5 Mio. 3 % 5-7 Mio Mio Mio. 6 % Mio. 3 % Mio. 5 % Mio. 3 % > 50 Mio. Frage: Unabhängig davon, wie hoch die Zielerreichung und die Performance des Unternehmens war: Ab welcher Gesamthöhe ist die Vergütung eines DAX-30 CEO aus Ihrer Sicht auf keinen Fall mehr akzeptabel? 12

13 Um einen geeigneten Manager für den CEO-Posten zu verpflichten, hält eine große Mehrheit von 85% der Befragten einen geringeren Betrag für nötig, als in der Praxis gezahlt wird. 27 der DAX-30 Unternehmen zahlen mehr als diesen Betrag. Investment Professionals Ø 2.58 Mio % DAX-30 in 2014 Ø 6.05 Mio. 45 % 3 31 % Beispiel: 4% der Befragten denken, dass ein durchschnittliches DAX-30 Unternehmen mindestens 7 bis 10 Mio. bieten muss, um einen geeigneten Manager für den CEO-Posten zu finden. 15 % <= 1 Mio. 1-3 Mio. 9 % 3-5 Mio. 1 % 5-7 Mio. 4 % 7-10 Mio. 1 % Mio Mio Mio Mio. 1 % > 50 Mio. Frage: Was denken Sie, welche Gesamthöhe der Vergütung einem Manager, der für die Position des CEO geeignet ist, mindestens geboten werden muss, damit er die Führung eines DAX-30 Unternehmens von durchschnittlicher Größe und Profitabilität übernimmt? 13

14 Die Vergütungspraxis sieht sehr heterogene Abfindungen vor (bzgl. Anrechten auf entgangene Boni). Die Mehrheit der Befragten vertritt die Position, dass Abfindungen nicht mehr als die Hälfte der erwarteten Restvertragssumme betragen sollten. 0,1953 Der gesamte Vertrag bis zum Ende der Laufzeit sollte erfüllt we Es sollte lediglich ein Teilbetrag der gesamten erwarteten Vertr 0,8047 Die 80.3% der Befragten, die einen Teilbetrag für angemessen halten, denken, dass 49.5% der erwarteten Vertragssumme gezahlt werden sollte. Frage: Welche Ansprüche halten Sie für die Gewährung von Abfindungszahlungen für geeignet? 14

15 Investoren können zahlreiche Instrumente nutzen, um Unternehmen zu sanktionieren, wenn sie unzufrieden sind (Shareholder Activism). Die Befragten würden vor allem mit hoher Wahrscheinlichkeit mit den Füßen abstimmen und Aktien verkaufen. Wertpapieren des Unternehmens (Aktien, Anleihen ) 6,28 en Vorschläge des Vorstands/Aufsichtsrats auf der HV 5,58 röffentlichung des Abstimmungsverhaltens auf der HV Kritische Äußerungen/eigene Anträge auf der HV ufsichtsrat, um einen Führungswechsel herbeizuführen Öffentliche Kritik am Vorstand Aufsichtsrat 4,06 4,22 4,16 3,74 Rechtliche Schritte gegen den Vorstand/Aufsichtsrat 2, Wahrscheinlichkeit (1 = sehr unwahrscheinlich; 7 = sehr wahrscheinlich) Frage: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die folgenden Mittel ergreifen würden, wenn Sie mit einem bestimmten Unternehmen, in das Sie investiert haben, unzufrieden sind? 15

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