Arbeitsprogramm Betriebsratswahl 2016

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1 1 Arbeitsprogramm Betriebsratswahl 2016

2 Inhalt Interessensvertretung für das allgemeine Universitätspersonal (AUP)... 3 Einkommensgerechtigkeit... 5 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf/neue Arbeitszeitmodelle... 6 Arbeitsplatzqualität und Verantwortung... 8 Mitarbeiter_innenförderung und berufliche Perspektiven Bei uns ist Platz für Ihren Vorschlag

3 Wir sind 2012 mit dem Ziel angetreten, in den Bereichen Einkommensgerechtigkeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsplatzqualität, Mitarbeiter_innenförderung und verantwortungsvolle Personalführung sowie auch in der Betriebsratsarbeit selbst viele und schon lange bestehende Probleme anzusprechen und gemeinsam mit allen Beteiligten zum Wohl aller zu lösen. Wir sind stolz, sagen zu können, dass dem Betriebsrat für das allgemeine Universitätspersonal unter unserem Vorsitz viele wesentliche Aufgaben gelungen sind. Interessensvertretung für das allgemeine Universitätspersonal (AUP) Mit Ihren Stimmen sind wir nun seit 2012 im Betriebsrat vertreten: Damit gibt es endlich eine Arbeitnehmer_innenvertretung des allgemeinen Personals im BRAUP, die fern aller Parteizwänge und anderer Abhängigkeiten für Ihre Interessen agieren kann. Es wurde ein kollegial orientierter und engagierter Betriebsrat möglich, der eine starke Stimme und Unterstützung für alle Mitarbeiter_innen an der Universität ist; unmissverständlich die Standpunkte einer solidarischen Arbeitnehmer_innenvertretung äußert; eine auch außerhalb der Wahlzeiten erreichbare Anlaufstelle für alle Probleme und Anfragen ist, die in seinen Aufgabenbereich fallen; sich ausschließlich zum Wohl und im Interesse der Mitarbeiter_innen mit den relevanten Stellen innerhalb und außerhalb der Universität vernetzt; auf aktuelle Themen und Rückmeldungen aus der Belegschaft reagiert; dazu gehören etwa o die Berücksichtigung von Wünschen und Erfahrungen bei der Evaluierung und Neuverhandlung der BV-Telearbeit, o das Angebot eines günstigen Mittagstischs an möglichst vielen Standorten oder o Sonderurlaubstage für Freiwilligenarbeit in besonderen Ausnahmesituationen; mit Nachdruck das Beratungs- und Kontrollrecht gegenüber der Universitätsleitung wahrnimmt; in fraktionsübergreifenden Arbeitsgruppen konstruktiv für die Sache mitarbeitet; keine offenen und sachlichen Diskussionen scheut egal, von welcher Person oder Gruppe die Argumente kommen; seine Mitglieder zeitgemäß schult und die aktuellste Literatur bietet, damit die Mitarbeiter_innen die bestmögliche Beratung erhalten. 3

4 Auch Transparenz und Kommunikation innerhalb der Betriebsratsarbeit konnten wir auf neue Beine stellen, indem wir einen gesetzeskonformen, von der AK jährlich geprüften Betriebsratsfonds eingerichtet haben, aus dem nach transparenten Kriterien Kolleg_innen in schwierigen Situationen unterstützt werden können; jährliche Betriebsversammlungen durchgeführt haben, in denen der Vorsitzende detailliert über die Betriebsratsarbeit berichtet und auch Rede und Antwort steht; im BR-Newsletter immer wieder o über aktuelle Themen, Veranstaltungen und Aktionen berichtet haben und o unsere Meinung als eine der gesellschaftlichen Solidarität verpflichtete Arbeitnehmer_innenvertretung deutlich gemacht haben; die Homepage als Informationsquelle ausgebaut haben und weiter ausbauen. Aber wir wollen in Zukunft noch mehr: Mehr Wertschätzung der Leistungen des allgemeinen Universitätspersonals. Wir sind keine Betriebsmittel wir tragen mit unserer Leistung wesentlich zum Funktionieren dieses Betriebes bei! Mehr Sichtbarkeit und stärkere Berücksichtigung des allgemeinen Personals in den strategischen Planungen der Universität ein bloßes Am-Rande-Erwähnen reicht nicht! Mehr Information für das AUP wir wollen Veranstaltungen, Beratungstage und andere Informationsmöglichkeiten zu spezifischen, aktuellen, betriebsrelevanten Themen einführen. Mehr Möglichkeiten, sich auszutauschen wir wollen Angebote abseits von großen universitären oder dienstlichen Veranstaltungen für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schaffen oder auch bereits bestehende besser bekanntmachen. 4

5 Einkommensgerechtigkeit Die Einkommensgerechtigkeit war aufgrund der bislang fehlenden Kultur einer starken Arbeitnehmer_innenvertretung kaum ein Thema innerhalb der UW. In vier Jahren Betriebsratsarbeit konnten wir eine tragfähige Arbeitsbasis mit der Universitätsleitung aufbauen, weg von der Einstellung Messen mit unterschiedlichem Maß und hin zu gleiche Bezahlung für gleiche Leistung. Trotz der schwierigen Ausgangslage ist es uns gelungen, mit den Gesamtbewertungen von Einheiten einen ersten Schritt zu setzen hin zu mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit in den Bewertungsdiskussionen, die uns bekannten unerledigten Anträge einer Lösung zuzuführen und Antragsteller_innen, die sich an uns wandten, zu begleiten und zu beraten. Aber beim Thema Einkommensgerechtigkeit herrscht dringend weiterer Handlungsbedarf! Weitere Ziele sind: Das Bewertungssystem und die darauf beruhenden Einstufungen müssen noch transparenter und gerechter werden vor allem fordern wir eine Gestaltung nach den im Kollektivvertrag festgelegten Kriterien. Die Begründungen von Einstufungen müssen transparent und nachvollziehbar sein keine Standardtexte für alle. Volle Anrechnung universitätsinterner Vordienstzeiten. Volle Anrechnung der Vordienstzeiten bei vorheriger Teilzeitbeschäftigung. Für den Betrieb unerlässliche Zusatzaktivitäten (SVP, Erste Hilfe etc.) müssen sich auch entsprechend in Geld oder zusätzlicher Zeit niederschlagen. Vertragsbedienstete dürfen nicht zum Übertritt in den Kollektivvertrag gezwungen werden, wenn ihre Tätigkeit über die Jahre höherwertiger geworden ist. Zusätzlich muss es ein leistungsgerechtes Modell für den Übertritt in den Kollektivvertrag bei zukünftiger Tätigkeitsänderung für Vertragsbedienstete geben. 5

6 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf/neue Arbeitszeitmodelle Wir konnten einige Ziele zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Arbeitsplatzqualität durch konsequente Betriebsratsarbeit und Kooperationen mit kompetenten Partner_innen erreichen. Auch die sich verändernden Arbeitsanforderungen, wie mobiles Arbeiten, Rufbereitschaften etc., sind Themen, derer wir uns als Belegschaftsvertretung annehmen müssen, damit es zu keinen Verschlechterungen durch die Hintertür kommt. Mit folgenden Projekten und Aktionen konnten wir dauerhaft zu einer Verankerung der Themen in den Entwicklungsplanungen der Universitätsleitung beitragen: Dauerhafte Einrichtung der vom Rektorat finanzierten kostenlosen, qualitätsvollen Kinderbetreuung für Uni-Eltern an Fenstertagen. Eine Ferienwoche zu einem sehr vergünstigten Tarif für Uni-Eltern, finanziert von beiden Betriebsräten. Aktive Mitarbeit in der universitären Arbeitsgruppe zum Thema Vereinbarkeit, auf deren Initiative hin bereits viele Forderungen des Betriebsrates umgesetzt werden konnten: o Eigene Webseite der Universität zum Thema Vereinbarkeit. o Einbau von Wickeltischen an immer mehr Standorten. o Angehörigenbetreuung als Thema etabliert. o Planung einer mobilen/flexiblen Kinderbetreuung an der Universität. o Planung einer eigenen Koordinationsstelle zum Thema Vereinbarkeit. Kontakt zu relevanten außeruniversitären Stellen, wie zum Kinderbüro oder auch zu Familie&Beruf, um das notwendige Wissen für unsere Maßnahmen einzuholen. Neuverhandlung der BV-Gleitzeit mit dem Ziel, eine bestmögliche Flexibilität für die Arbeitnehmer_innen innerhalb des gesetzlichen Rahmens zu erreichen. Verbindliche Gleitzeitmöglichkeiten für alle Teilzeitkräfte wurden erstmals in die Betriebsvereinbarung hineinverhandelt. Die gesetzlich abgesicherte Möglichkeit zur Telearbeit wurde verhandelt und eingeführt. Konstruktive Mitarbeit bei der Entwicklung mitarbeiter_innenfreundlicher Modelle im Hinblick auf die Rufbereitschaft, den Einsatz mobiler Arbeitsmittel und spezielle Überstundenregelungen. 6

7 Die Herausforderungen bleiben aber. Um diesem gesellschaftspolitischen Auftrag der Vereinbarkeit nachzukommen, den die Universität als Arbeitgeberin hat und den sie als Thema auch erfolgreich beforscht, brauchen wir noch mehr: Individuelle Arbeitszeitmodelle, die Betreuungspflichten der Arbeitnehmer_innen gegenüber Kindern und anderen Angehörigen berücksichtigen, z. B. flexiblere Telearbeitsvereinbarungen oder Arbeitszeitmodelle für bestimmte Lebensabschnitte oder - situationen. Angebote wie etwa Mentoringsysteme oder Programme für Wiedereinsteiger_innen nach Karenz oder längeren Krankenständen sowie auch in besonderen Lebensumständen, etwa wenn eine intensive Angehörigenbetreuung nötig ist. Vergünstigungen oder zweckgebundene Gutscheine für die individuell organisierte Kinderbetreuung. Ein für die Universität sinnvolles Betriebskindergartenkonzept. Die Unterschiede in den Arbeitszeitmodellen zwischen wissenschaftlichem und allgemeinem Personal dürfen keine Verschlechterungen für die Mitarbeiter_innen bringen! Hier sind intelligente Konzepte gefragt. 7

8 Arbeitsplatzqualität und Verantwortung Große Anliegen sind uns die Themen Sicherheit, Gesundheit, ein partnerschaftlicher Umgang innerhalb der Belegschaft und keine Diskriminierungen, ebenso eine qualitätsvolle Ausbildungsumgebung für Lehrlinge und ihre Ausbildner_innen. Wir machen uns stark für tragfähige neue Konzepte in diesem Bereich. Die Universität ist mit knapp Mitarbeiter_innen eine der größten Arbeitgeberinnen in Wien und hat daher im Hinblick auf die Arbeitsplatzqualität neben dem gesetzlichen auch einen gesellschaftlichen Auftrag und eine Verantwortung als Dienstgeberin! Dies haben wir bisher auf den Weg gebracht: Maßgebliche Mitbestimmung bei der Besetzung der Sicherheitsfachkräfte. Ausbau der Vernetzung und Austausch mit den zuständigen universitären Stellen, wie Arbeitnehmer_innenschutz, Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie und auch Konfliktmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung. Ständiger Austausch mit allen Beteiligten bei Bauprojekten, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitnehmer_innenschutz eingehalten werden. Einbindung der Behindertenvertrauensperson und des Jugendvertrauensrates in die Sitzungen des Betriebsrates. Begleitung der ersten gesetzeskonformen Wahl des Jugendvertrauensrates sowie Unterstützung der jungen Kolleg_innen bei der Vertretungsarbeit. Mitsprache bei der Neuausgestaltung der Förderungen und Belohnungen für Lehrlinge und Ausbildner_innen durch die Personalentwicklung. Etablierung neuer Kontakte und Services für die Mitarbeiter_innen: Beratungstage des Vereins Chronisch Krank oder auch der Arbeitsassistenz. Laufende Aktion Günstiger Mittagstisch : Ziel ist das Angebot von preisgünstigem, gutem Essen an möglichst vielen Standorten der Universität. Organisation von Schulungen, offen für alle Betriebsrät_innen, zu den Themen Konfliktprävention und Diversität und Antidiskriminierung damit alle, die es wollen, auf dem neuesten Stand sind. Einige Ziele müssen aber noch umgesetzt werden: Gesetzeskonforme Einbindung und Stärkung des Bereichs Arbeitnehmer_innenschutz in die Struktur der Universität. 8

9 9 Durchführung der längst überfälligen, gesetzlich vorgesehenen Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Es soll eine Funktion Konfliktlotse/Konfliktlotsin als Erstanlaufstelle, ähnlich den Ersthelfer_innen, installiert werden, um Konflikte so früh wie möglich zu erkennen. Es soll eine Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz abgeschlossen werden mit verbindlichen Regeln und auch Unterstützungsangeboten für alle Beteiligten. Programme und Aktionen für ein wertschätzendes Miteinander aller unterschiedlichen Gruppen und Menschen sollen durchgeführt werden: für ein sinnvolles Diversitätsmanagement auch für das allgemeine Personal! Einrichtung einer zentralen Lehrlingskoordinationsstelle. Erhöhung der Attraktivität der Lehrausbildung an der Universität durch die Möglichkeit zur Teilnahme am Programm Lehre mit Matura. Einführung des Rotationsprinzips für Lehrlinge.

10 Mitarbeiter_innenförderung und berufliche Perspektiven Wir haben bei zahlreichen Gelegenheiten, wie Quartalsbesprechungen, sonstigen Besprechungen oder Fixterminen mit der Universitätsleitung, immer wieder darauf hingewiesen, dass passende berufliche Qualifikationen und Karrieremöglichkeiten auch im allgemeinen Bereich die Grundlagen für einen erfolgreichen Lehr- und Forschungsbetrieb sind. Das allgemeine Personal leistet flächendeckend Expert_innentätigkeit, die viel zu wenig anerkannt wird. Des Weiteren müssen alle Führungskräfte zeitgemäß und professionell in Personalführung geschult werden, neue Kräfte müssen unter dem Kriterium mit Personalführung betraut werden, dass sie fachlich dafür qualifiziert sind. Personalführung darf nicht dem Zufall überlassen werden oder von dem Talent Einzelner abhängig sein es gehört auch hier zur gesetzlichen Fürsorgepflicht der Dienstgeberin Universität, für bestmögliche Qualität zu sorgen! Das bisher bei der Arbeitgeberin Universität leider fehlende Bewusstsein über die Bedeutung einer vorausschauenden Personalentwicklungsstrategie wird in den zahlreichen Beratungsgesprächen sichtbar, die wir tagtäglich mit zahlreichen Mitarbeiter_innen aus allen Bereichen, aber immer mehr auch mit Vorgesetzten führen, die sich alleingelassen und nicht gut vorbereitet fühlen. Wir werden uns daher weiterhin mit Nachdruck dafür einsetzen, dass passende und qualitätsvolle Aus- und Weiterbildungsangebote für universitätsspezifische Aufgaben mit einem entsprechenden Abschlusszertifikat angeboten werden, Qualifizierung auch zu internen und universitätsübergreifenden Karrieremöglichkeiten führt, Personalführungskompetenz (Fachwissen und soziale Kompetenz) zu einem entscheidenden Einstellungskriterium wird und dem Thema auch durch entsprechende Aus- und Weiterbildung an der Universität entsprechend Gewicht verliehen wird, Schulungen für Personen mit Personalverantwortung einen verbindlichen Charakter haben oder mit Anreizsystemen verbunden werden müssen, sich die Universitätsleitung in einer Betriebsvereinbarung zu einem verbindlichen, zukunftsweisenden Personalentwicklungskonzept bekennt. 10

11 Bei uns ist Platz für Ihren Vorschlag Wir wollen eine Vertretung für alle Mitarbeiter_innen sein und nicht über deren Köpfe hinweg agieren! Oftmals ändern sich auch Umstände oder neue Themen kommen dazu. Damit wir auch wirklich das anpacken, was Thema in der Belegschaft ist, sind uns Feedback und konstruktive Vorschläge sehr wichtig. Was brennt Ihnen unter den Nägeln, wo sehen Sie Verbesserungspotenzial? Wenden Sie sich gerne jederzeit an uns! Für den Inhalt verantwortlich: UVAB-UG Unabhängige Vertretung Allgemein Bediensteter an der Universität Wien Universität Wien Universitätsring Wien 11

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