«Fachkräftemangel Realität oder Panikmache?»

Transkript

1 «Fachkräftemangel Realität oder Panikmache?» Quelle: Roger Martin, BSc, M.A. FHS St.Gallen Institut IQB-FHS

2 Agenda Exogene Faktoren und Trends in der Personalbeschaffung Fachkräftemangel: Facts and Figures Zuwanderung Demografische Entwicklung Baby-Boomers, Generation X und Y Lösungsansätze Quelle: 2

3 Fachkräfte- Mangel

4 Der Fachkräftemangel ist in der Schweiz Realität! Quelle: KMU-Barometer 2014, Young

5 Die Mehrheit ist betroffen Quelle: KMU-Barometer 2014, Young

6 Fachkräftemangel regionaler Vergleich Durchschnitt Tessin Mittelland Ostschweiz Zürich sehr schwer eher schwer eher leicht/leicht Genferseeregion Nordwestschweiz Zentralschweiz Quelle: KMU-Barometer 2011, Young

7 Offene Stellen in Prozent der Belegschaft Quelle: KMU-Barometer 2014, Young

8 Wo ist der grösste Leidensdruck? Quelle: KMU-Barometer 2014, Young

9 Zuwanderung

10 Fachkräftemangel und Masseneinwanderungsinitiative 10

11 Die Wirkung auf die Standortattraktivität Quelle: KMU-Barometer 2014, Young

12 Facts zur Zuwanderung Zuwanderung folgt Bedürfnissen der Wirtschaft. Zuwanderung erfolgt weitgehend in Ergänzung zum inländischen Arbeitskräfteangebot. Zuwanderung führt nicht zur Erhöhung der Arbeitslosigkeit. Zuwanderung führt zur strukturellen Stärkung des Arbeitsmarkts. Kein allgemeiner oder sozialpolitisch kritischer Lohndruck. Zuwanderung führt nicht zur Plünderung der Sozialwerke. Unterschiede zwischen «neuer» und «alter» Zuwanderung! Kann die Zuwanderung die Lücke auch in Zukunft füllen? Quelle: Thomas Daum, Direktor SAV,

13 Demografie

14 Demografisches Profil der Schweiz Quelle: Avenir Suisse,

15 Demografie 15

16 Fachkräfte-Reproduktion (ohne Zuwanderung / Reserven) Pensionierung der ersten Babyboomer (ab 1945) GAP / Mangel Pensionierung der ersten Jahrgänge der Generation X (ab 1965) Quelle: Martin (eigene Berechnung) 16

17 17 Demografische Entwicklung und die Folgen Die Veränderung der demografischen Zusammensetzung hat für die Schweiz Folgen: Über 50-Jährige stellen die Mehrheit der Arbeitnehmenden Fachkräftemangel wird sich verschärfen / Cluster-Risiken von Know-how Zunahme an betreuungsbedürften Personen (Eigene Eltern) Sozial- und Krankenversicherungen sind schwer zu finanzieren Veränderung des «Karriereverständnisses» (bspw. Late Careers) Lebenslanges Lernen wird zum Standard Altersdurchmischte Teams werden zentral Arbeit wird/muss flexibler werden (inkl. Rentenalter)

18 Generationen

19 19 Drei Generationen im Unternehmen In heutigen Organisationen arbeiten Menschen aus drei verschiedenen Generationen: «Baby Boomer - Generation» (Jg ) «Generation X» (Jg ) «Generation Y» (ab Jg. 1985) Dies bedeutet auch eine Verschiebung des Wertesystems: Verlagerung von Pflicht - und Disziplinwerten hin zu selbstentfaltungs- und Autonomiewerten (Oppolzer, 1994).

20 Unterschiede der Generation Y zu vorherigen Generation Quelle: Manager-Monitor,

21 Weshalb Personen der Generation Y keine Karriere im klassischen Sinne machen wollen: Quelle: Manager-Monitor, 2012

22 Erfolgreich Mitarbeitende binden und rekrutieren? Seien Sie als Arbeitgeber attraktiv!

23 Arbeitgeberattraktivität / Job-Attraktivität Quelle: Müller et al. (2011), Praxisleitfaden Arbeitgeberattraktivität 23

24 FAZIT und Lösungsansätze

25 Fazit und Schlussfolgerung für KMUs Der demografische Wandel ist Tatsache! Wir können uns nicht nur auf eine anhaltende Zuwanderung verlassen Personalentwicklung hat kein «Ablaufdatum» Die Attraktivität des Arbeitgebers hat einen Einfluss auf den Rekrutierungserfolg Betreiben Sie eine mittel- und langfristige Personalplanung! Entwickeln Sie eine alters- und familiengerechte Personalpolitik! Entwickeln Sie Ihr Personal! Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse von Jung und Alt und fördern Sie das gegenseitige Verständnis Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber! Kooperieren Sie mit anderen Unternehmen Regionen müssen gemeinsam an der Thematik arbeiten 25

26 STÄRKUNG DER OSTSCHWEIZER WIRTSCHAFT DURCH FLEXIBILISIERUNG DER BERUFSPHASE 50+ (4. SÄULE) Zentrale Fragestellung: Unter welchen Umständen sind Mitarbeitende bereit, über den Pensionierungszeitpunkt hinaus zu arbeiten? Was müssen Unternehmen tun? Welche Dienstleistungen sind nötig, um das Potential erfahrener Knowhow-Träger auch anderen Unternehmen zugänglich zu machen ohne sich nachteilig für den aktuellen Arbeitgeber auszuwirken? Wie können solche Modelle finanziert werden? Teilprojekte: Entwicklung von geeigneten Modellen Aufbau Leistungs- und Serviceangebots für Arbeitnehmer und Arbeitgeber innovative Finanzierungs- und Finanzvorsorgeprodukte 26

27 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! FHS St.Gallen IQB-FHS Roger Martin Rosenbergstrasse St.Gallen 071/