Individualarbeitsrecht

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1 1. Grundlagen des Arbeitsrechts a) Rechtsquellen b) Der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts 2. Anbahnung und Begründung des Arbeitsverhältnisses 3. Kündigungsschutz 4. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 5. Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen und Leistungsstörungen 6. Befristung und Aufhebungsvertrag 7. Fragen der Rechtsdurchsetzung im Arbeitsverhältnis Nr. 2 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Befristung/auflösende Bedingung Aufhebungsvertrag Kündigung = einseitige, empfangsbedürftige Gestaltungserklärung; Arten: Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ordentliche Kündigung (Fristen siehe 622 BGB) außerordentliche Kündigung (bzw. fristlos oder mit Auslauffrist) Nr. 3 Kündigungsschutz: Völkerrechtliche und gemeinschaftsrechtliche Vorgaben Internationales Recht/Völkerrecht ILO-Konvention 158: Schutz vor willkürlichen Kündigungen Gemeinschaftsrecht: Massenentlassungsrichtlinie Betriebsübergangsrichtlinie Informationsrechte, kein Kündigungsschutz ies Nr. 4 S. 1

2 Nachwirkende arbeitsvertragliche Pflichten Arbeitgeber Freizeit zur Stellensuche ( 629 BGB) Zeugniserteilung ( 109 GewO) evtl. betriebliche Altersversorgung evtl. Wiedereinstellungsansprüche Arbeitnehmer Herausgabe (zb von Arbeitsmaterialien) und Rückzahlungspflichten bei Überzahlung Wettbewerbsverbot bei entsprechender Vereinbarung ( 74 ff HGB) schriftlich Karenzentschädigung Nr. 5 Kündigungsfristen Frist zwischen Kündigungserklärung (Zugang) und Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin) Vereinbarung einer Probezeit bis zu 6 Monaten möglich; dann Frist 2 Wochen Regel 622 I: 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende Kündigung durch Arbeitgeber: Verlängerung der Frist nach 622 II BGB Einzelvertragliche Verkürzung idr nicht erlaubt ( 622 V) Tarifdispositivität nach 622 IV Nr. 6 Arbeitnehmerschutz bei Kündigung durch Arbeitgeber Kündigungsfrist Nichteinhaltung ist kein Unwirksamkeitsgrund (BAG) An die Stelle der falschen Frist tritt die richtige Frist Finanzielle Entschädigung und Überbrückung durch Abfindung; Rechtsgrundlagen: Sozialplan (Betriebsvereinbarung) Tarifvertrag (Rationalisierungsschutz-TV o.ä.) Individualvertrag/Vergleich (vgl. 1a KSchG) Rechtskontrolle der Kündigung Nr. 7 S. 2

3 Rechtskontrolle von AG-Kündigungen Klagefrist von drei Wochen ab Zugang ( 4, 7, 13 KSchG) Kontrolle ordentlicher Kündigungen: besonderer Kündigungsschutz z.b. MSchG soziale Rechtfertigung KSchG (Wartezeit 6 Monate; mind. 6 bzw. 11 AN) Kündigungsschutz außerhalb KSchG, BGB, AGG, GG allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen Kontrolle außerordentlicher Kündigungen 626 BGB Nr. 8 Besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderte 85 ff SGB IX Wehr- und Zivildienstleistende 2 ArbPlSchG, 78 I Nr. 1 ZivildienstG Auszubildende 15 BerufsBildG Betriebliche InteressenvertreterInnen (BRMitglieder, JAVMitglieder, Wahlvorstandsmitglieder, Vertrauensleute der Schwerbehinderten) 103 BetrVG, 15 KSchG Werdende und stillende Mütter 9 MuSchG Eltern im Erziehungsurlaub 18 BErzGG Nr. 9 Kündigungen: Allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen Zugang 130 BGB wirksame Vertretung ( 164 ff, 174 BGB) Schriftform 623 BGB Anhörung des Betriebsrats 102 BetrVG Der Inhalt der Stellungnahme des Betriebsrats spielt keine Rolle für die Wirksamkeit der Kündigung! Vereinbarter besonderer Kündigungsschutz? (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge) keine Nichtigkeit nach 134, 138 BGB Nr. 10 S. 3

4 Kündigungsschutz nach KSchG Anwendbarkeit Persönlich (insbesondere 1 I KSchG) Betrieblich ( 23 I KSchG) fristgemäße Klageerhebung, 4 Satz 1 KSchG Besondere Unwirksamkeitsgründe Soziale Rechtfertigung Geeigneter Kündigungsgrund (Person, Verhalten, Betrieb) Prognose Ultima ratio Interessenabwägung Nr. 11 Rechtsfolgen im Kündigungsschutz nach KSchG Streitgegenstand ist Bestand des Arbeitsverhältnisses nach der Kündigung Stattgabe der Klage: Arbeitsverhältnis ist nicht aufgelöst (Feststellung) Annahmeverzug des Arbeitgebers Auflösung durch Gestaltungsurteil nach 9 KSchG bei entsprechendem Antrag Nr. 12 fristgemäße Klageerhebung 4 Satz 1 KSchG: Berechnung ab Zugang der Kündigung Fristablauf 3 Wochen nach Zugang Zugang: Machtbereich des Empfängers + Möglichkeit der Kenntnisnahme unter normalen Umständen BAG: urlaubsbedingte Abwesenheit bleibt außer Betracht Zugangsvereitelung (Annahmeverweigerung): Behandlung, als ob die Kündigung zugegangen wäre nachträgliche Zulassung 5 KSchG kein Verschulden zb bei urlaubsbedingter Abwesenheit Zurechnung des Verschuldens von Prozessvertretern ist umstritten Nr. 13 S. 4

5 Anwendung KSchG Persönlicher Anwendungsbereich: Arbeitsverhältnis Wartezeit 1: 6 Monate gleicher Betrieb/gleiches Unternehmen ohne Unterbrechung Betrieblicher Anwendungsbereich: siehe 23 zur Betriebsgröße Nr. 14 Die wechselhafte Geschichte des KSchG Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 Heraufsetzung Betriebsgröße von 5 auf 10 Sozialauswahl reduziert auf Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, keine Einzelfallprüfung vor Sozialauswahl: Vorauswahl unter AN nach betrieblichem Interesse bindende Auswahlrichtlinien mit BR möglich ( Namensliste ) Korrekturgesetz 1998: Aufhebung der Änderungen Agenda 2010-Gesetz von 2003: teilweise Rückkehr zu den Änderungen von 2003, dabei Unterscheidung zwischen Alt-AN und Neu-AN Einführung eines formalisierten Abfindungsangebots ( 1a) Nr. 15 Anwendung KSchG Betriebsgröße 23 bei Einstellung bis : nicht 5 oder weniger bei Einstellung ab : nicht 10 oder weniger Berechnung der Zahl: Vollzeitbeschäftigte: 1,0 Teilzeitbeschäftigte bis 30 Std: 0,75 Teilzeitbeschäftigte bis 20 Std: 0,5 Auch für Alt-AN gilt: Bei Berechnung der Zahl sind Eingestellte nach nur mitzuzählen, wenn bereits 10 Beschäftigte gezählt wurden (nur Bestandsschutz) Nr. 16 S. 5

6 Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung Verletzung vertraglicher Pflichten auch Pflichten aus betrieblicher Übung auch Verstoß gegen rechtmäßige Weisungen ( 106 GewO) auch Verletzung des allgemeinen Rücksichtnahmegebots ( 241 Abs. 2 BGB) die erheblich ist rechtswidrig schuldhaft Nr. 17 Die arbeitsrechtliche Abmahnung Abmahnung: Rüge von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag + Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen Hinweis- und Rügefunktion Warnfunktion Beschreibung des gerügten Vorgangs Erläuterung, warum der Vorgang beanstandet wird Aufforderung, das Verhalten zu unterlassen Androhung und Beschreibung der arbeitsrechtlichen Konsequenz für den Wiederholungsfall Nr. 18 Rechtliche Behandlung der Abmahnung Geschäftsähnliche Handlung (vgl. auch 314 II 1 BGB) Nach ultima-ratio-prinzip erforderlich vor Ausspruch einer Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung: vorherige Abmahnung immer erforderlich (Leistungsbereich) Personenbedingte Kündigung: Abmahnung erforderlich, wenn AN Grund durch steuerbares Verhalten beseitigen kann (Vertrauensbereich) Zahl und Frist: Das Recht auf Abmahnung unterliegt keiner Frist. Erforderliche Mindestzahl an Abmahnungen: im Einzelfall zu beurteilen Bei leichten Verstößen muss vor der Kündigung mehrmals abgemahnt werden. Bei schweren Verstößen kann die Kündigung nach einmaliger Abmahnung (oder ohne Abmahnung) erfolgen. Verhältnis abgemahnter Verstoß - Anlass für die Kündigung müssen gleichartig sein In der Abmahnung liegt Verzicht auf die Kündigung für den Anlass der Abmahnung Nr. 19 S. 6

7 Voraussetzungen der Verdachtskündigung Kündigung ist mit dem Verdacht begründet: Dringender Tatverdacht, der durch objektive Tatsachen die eine Pflichtverletzung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lässt Schwerwiegender Verdacht: Die verdächtigte Pflichtverletzung würde (falls nachgewiesen) eine außerordentliche Kündigung isv 626 I BGB rechtfertigen Zerstörtes Vertrauen Zumutbare Aufklärung durch den AG - Anhörung des/der AN vor der Verdachtskündigung - Mitteilung des Verdachts, damit AN Stellung nehmen kann - siehe auch 32 I 2 BDSG Nr. 20 Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung fehlt oder ist erheblich eingeschränkt, und zwar dauerhaft (mit baldiger Wiederherstellung kann nicht gerechnet werden), dadurch konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses, die nicht durch Umsetzung zu beseitigen ist umfassende Interessenabwägung Nr. 21 Die krankheitsbedingte Kündigung 3 Grundtypen: Kündigung wegen lang andauernder Krankheit Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung Nr. 22 S. 7

8 Voraussetzungen krankheitsbedingter Kündigung Negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Einzelfallentscheidung/ Interessenabwägung Nr. 23 Die betriebsbedingte Kündigung Betriebliche Erfordernisse: Unternehmerentscheidung: nur Missbrauchskontrolle Tatsächliches Vorliegen der Gründe Dringlichkeit/Verhältnismäßigkeit Versetzungsmöglichkeit? Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Fortbildung/Umschulung? Vorrang der Änderungskündigung Interessenabwägung Soziale Auswahl Nr. 24 Die betriebsbedingte Kündigung 1.Betriebliche Erfordernisse außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe: ( Unternehmerentscheidung : nur Missbrauchskontrolle) Gründe müssen aber tatsächlich vorliegen 2. Dringlichkeit/Verhältnismäßigkeit Versetzungsmöglichkeit? Weiterbeschäftigung möglich nach Fortbildung/Umschulung? Vorrang der Änderungskündigung Nr. 25 S. 8

9 Die betriebsbedingte Kündigung 3.Interessenabwägung 4. Soziale Auswahl 1 III KSchG Vergleichbare ArbeitnehmerInnen siehe Herausnahme aus Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ( 1 III 2) Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit Beschränkung der gerichtlichen Überprüfung bei Namensliste ( 1 V) 5. beachte auch 17, 18 KSchG; 111 ff BetrVG Nr. 26 Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Gesetzliche Kriterien (seit 1996; außer ) Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten seit 2004 zusätzlich: Schwerbehinderung Keine gesetzliche Priorität zwischen den Gründen, Punkteschema zulässig ( 95 BetrVG) Zusätzliche Kriterien des Arbeitgebers zulässig Nr. 27 Nichtigkeit der Kündigung 134 BGB: kein Gesetzesverstoß durch die Kündigung Beispiele: Maßregelungsverbot ( 612a BGB) Kündigung wegen Betriebsübergang ( 613 IV BGB) Verstoß gegen Diskriminierungsverbot ( 7 I AGG) Nr. 28 S. 9

10 Nichtigkeit der Kündigung nach 138 BGB Ungehörige Kündigung (wenn sich der Kündigende durch die Wahl des Zeitpunkts bewusst oder aus Gedankenlosigkeit über die Belange des Kündigungsempfängers hinwegsetzt) Schutz vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen insbesondere Diskriminierungen nach Art. 3 Abs. 3 GG, die nicht vom AGG erfasst sind Verletzung anderer Grundrechte, zb Verletzung der Berufsfreiheit der Beschäftigten (BVerfG: Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition ) Nr. 29 Art.12 I GG Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition Berücksichtigung eines durch langjährige Mitarbeit erdienten Vertrauens in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses bei Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern: gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme es darf nicht schon auf den ersten Blick erkennbar sein, dass einem erheblich schutzwürdigen AN ohne betriebliche Interessen gekündigt wird Nr. 30 Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nach 626 BGB Erklärung der außerordentlichen Kündigung Beteiligung des Betriebsrats 102 BetrVG Besondere Unwirksamkeitsgründe Wichtiger Grund 626 I BGB Person, Verhalten, Betrieb; genauere Bestimmung Interessenabwägung Prognose Ultima ratio Übermaßverbot Erklärungsfrist 626 II BGB ggfs. Auslauffrist (Verhältnismäßigkeit) Nr. 31 S. 10

11 Die zweistufige inhaltliche Prüfung der außerordentlichen Kündigung Begründungstatsachen (wichtiger Grund) Person Verhalten Betrieb (insbesondere bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung = Unkündbarkeit ) Interessenabwägung Prognose Ultima ratio Übermaßverbot (bei Störung im Leistungsbereich: evtl. Abmahnung erforderlich II 1 BGB) Nr. 32 Beginn der Erklärungsfrist 626 Abs. 2 BGB Kündigungsberechtigter muss zuverlässige Kenntnis erlangt haben von Umständen, die für und gegen die Kündigung sprechen Einzelfälle: bei potentiellen Straftaten kann Arbeitgeber Ausgang des Strafverfahrens abwarten Anhörung des Arbeitnehmers muss mit der gebotenen Eile erfolgen Dauertatbestände : Frist beginnt bei Abschluss des Tatbestands Nr. 33 Arbeitnehmerschutz bei Eigenkündigung 628 Abs. 2 BGB: Eigenkündigung Fehlverhalten ( vertragswidriges Verhalten ) des Arbeitgebers Kausalität zwischen Eigenkündigung und Fehlverhalten des AG Rechtsfolge: Anspruch auf Schadensersatz Nr. 34 S. 11