InSyst Master Data Establishment

Transkript

1 . Anforderungsbezogene Fragenkataloge zur Evaluation des Potenzials für alle Mitarbeitergruppen (!) und alle Stellen (!) zur Steigerung der "Quality of Hire". Lean AG: Anforderungsbezogene Fragenkataloge für alle Stellen 2760 Bewerbungen im 2016 und Zuvor wenig Bewerber wegen Fachkräftemangel Kontakt: Christian Anmeldung Grätsch, zu Webinaren:

2 Lean 2201 Bewerbungen für 49 Stellen Kontakt: Günther Mairinger

3 -Lean Recruiting: Eine Lösung für zwei aktuelle Recruiting Probleme Klassisches Recruiting Stellenanzeige (Karriereseite, Jobbörsen, SM) und warten bis sich jemand meldet. Active Sourcing und Social Recruiting Zielgruppenspezifische Stellenanzeigen fallen mehr auf und wecken Neugier. 1. Es gibt weniger Stellensuchende als es Unzufriedene und Ambitionierte gibt.---- Stellenmarkt + Stellenanzeigen Die nicht so Guten bewerben sich X-fach öfter, als die etwas Besseren und die Guten. Gute finden schneller eine Stelle. Attraktive Ansprache via Soziale Medien Spitzenkräfte bewerben sich nicht oder selten. Sie müssen angesprochen und interessiert werden. 2. Im Stellenmarkt hat es viele Ungeeignete. In Unternehmen gibt es viel mehr Gute.-- Das bedeuetet: Low Skill Jobs / Special Skill Jobs Viele ungeeignete Bewerbungen (weil sich die weniger Guten öfter bewerben als die etwas Besseren und die Guten.) Das bedeuetet: High Skill Jobs Keine oder nur wenige Bewerbungen von Spitzenkräften. Aber falls unzufrieden, werden attraktive Jobangebote angenommen. Online bewerben geht einfach und kostet nichts. Dies erhöht die Anzahl Bewerbungen. Spitzenkräfte sind via Soziale Medien zunehmend erreichbar.

4 -Die Probleme beim Klassischen Recruiting - und beim Recruiting via Soziale Medien. Es gibt mehr Bewerbungen denn je; vor allem von den weniger Fähigen. Viele CVs sind wenig aussagekräftig. Es fehlt für die Stelle Relevantes und es steht viel Unbedeutendes drin. Die Filterung in sozialen Medien ist grob. Viele Profile sind schlecht gemacht, unvollständig oder geschönt. Zuverlässige Angaben zu Wissen und Können fehlen. Recruiter müssen viele CV lesen. Viele Interviews mit Ungeeigneten, die interessiert sind (endlich) eine Stelle zu bekommen und daher allerlei sagen. Recruiter müssen viele Profile lesen. Delikate Kontakte, um Angesprochene zu interessieren und gleichzeitig die Eignung für die Stelle abzuklären. Für beide Probleme stellen sich dieselben Fragen: Wie die Geeigneten einfach, schnell und zuverlässig finden? Für wen Zeit einsetzen, für wen nicht? Wen zuerst kontaktieren? Schwierig, denn es fehlen wichtige Informationen. Beispielsweise ob jemand die Grundvoraussetzungen für die Stelle ausreichend erfüllt oder nicht ob jemand über ausreichend Potenzial verfügt oder nicht. -Die Lösung der beiden Probleme: Intelligentes, automatisches Sortieren : 1. Grundvoraussetzungen prüfen Nicht ausreichend erfüllt Ausreichend erfüllt 2. Potenzialevaluation evaluieren Nicht ausreichend Hohes Potenzial ausgewiesen 3. CV prüfen und bewerten Die Geeignetsten werden zuerst zum Gespräch eingeladen. Dadurch finden Sie Geeignete schneller. Nicht geeignet ok gut geeignet

5 -Worauf basieren die Erfolge mit Lean Recruiting? Die wichtigsten Unterschiede --- Zielgruppenspezifische Stellenanzeigen in zielgruppenspezifischen Kanälen kommuniziert bringen 2 bis viele Male mehr und bessere Bewerbungen, was Ihre "Quality of Hire" steigert. Trotz mehr Bewerbungen finden Sie Geeignete schneller und verkürzen Ihre Time to Contract ; dank automatischer Sortierung der Bewerbungen durch den Recruitomath. Dank Prozessgesteuerter Bewerberkommunikation bleibt Ihre "Response Time" konstant kurz, was Bewerber schätzen und Ihr HR-Image und Ihre Employer Brand stärkt. Der Recruitomath entlastet Recruiter. Es steht mehr Zeit für Active Sourcing und Social Recruiting zur Verfügung, anstatt zu warten und zu nehmen, wer sich auf Stellenanzeigen meldet oder teure Personalberater einzuschalten, die keine Qualität garantieren. Weil mit Lean Recruiting nur Mitarbeiter eingestellt werden, welche die Grundvoraussetzungen erfüllen und überdurchschnittliches Potenzial haben, wird die Belegschaft schrittweise verstärkt. Mit Lean Recruiting für rund 80% Ihrer Vakanzen in weniger als 3 Wochen Geeignete liefern. Am besten überzeugen Sie sich anhand von konkreten Fällen selbst Benutzername Lean Passwort Deutschland cschwarting@arcor.de Dr. Carsten Schwarting Passwort Österreich info@gunhardkeil.com Gunhard Keil Passwort Schweiz ddt_imde@yahoo.com Daniel D. Thönen