In der Regel haben Menschen mit Konflikten folgende Schwierigkeiten. Konflikte werden nicht oder zu spät wahrgenommen.

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1 1. Was sind Konflikte? Konflikte sind von Natur aus gegeben. Menschen haben unterschiedliche Interessen und Vorstellungen. Diese sind nicht immer mit unseren Ansichten vereinbar. In der Regel haben Menschen mit Konflikten folgende Schwierigkeiten Konflikte werden nicht oder zu spät wahrgenommen. Konflikte stören unser natürliches Gefühl für Harmonie. Sie sind daher unangenehm. Konflikte können schnell emotional werden. Konflikte eskalieren oft. Konflikte können oft produktiv gelöst werden. Jedoch mangelt es an den Methoden. Denn schon die Vorstellung darüber, wie Konflikte zu lösen sind, enthält selbst Konfliktstoff. Ein Konflikt liegt vor, wenn Menschen unterschiedliche Werte Normen Interessen Meinungen Vorlieben haben, die für ein gemeinsames Handeln auf den ersten Blick unvereinbar sind. Konflikte beziehen sich nicht nur auf Verhalten, sondern auch auf innere Beweggründe, die unser Verhalten auslösen. In der Praxis stoßen wir auf Konflikte, wenn wir mit Menschen zusammenarbeiten, deren Vorstellungen und Handlungsentwürfe nicht unseren Vorstellungen entsprechen. Menschen nicht miteinander kooperieren können. Menschen allergisch aufeinander reagieren. Konflikte treten in der Regel nicht offen, sondern verdeckt auf. Sie kündigen sich durch Symptome an. Die tatsächlichen Ursachen sind meist nicht zu erkennen. Konflikte entwickeln, wenn sie nicht rechtzeitig erkannt und behandelt werden, eine eskalierende Dynamik oder einen unterirdischen Schwelbrand, der beim kleinsten Anlass ausbrechen kann. Konflikte nehmen zu. Konflikte können in unserer Gesellschaft zu mehr Freiheit und Pluralität beitragen. Umso pluralistischer, kontroverser eine Gesellschaft ist, desto unterschiedlicher sind Wertvorstellungen, Lebensentwürfe und Interessen der Menschen Konflikte können somit häufiger auftreten. Konflikte fördern unsere Kreativität, Motivation und Identifikation. Da unsere Ideen nicht immer zu verwirklichen sind, müssen wir nach neuen Wegen suchen, Ideen neu konzipieren (Kreativität). Konflikte bündeln psychische Energie. Ver: 6.0 ID:

2 Die neue Ausrichtung dieser Energie nach einer gelungenen Konfliktlösung kann hohe Motivation freisetzen. Die Bewältigung von Konflikten in Partnerschaften und Teams ist ein wesentlicher Beitrag, um tragfähige, realistische und gestärkte Beziehungen zu entwickeln. Beziehungen, die nicht durch die Bewältigung von Konflikten gestärkt wurden, bleiben konfliktträchtig. Wenn Konflikte in einem Team produktiv gelöst wurden, steigt die Identifikation der Konfliktparteien. Dies setzt voraus, dass Menschen fähig sind, Konflikte produktiv zu lösen und nicht im Konflikt verhaftet bleiben. Produktive Konfliktlösung verhindert Stagnation regt Interesse und Neugier an weist auf Probleme und notwendige Lösungen hin ist der Motor für Veränderungen führt zur besseren Selbsterkenntnis festigt Gruppen durch gestärkte Identität und Abgrenzung 2. Konflikte lassen sich danach unterscheiden 2.1. Wo Konflikte entstehen (Konfliktparteien) innerhalb einer Person Intrapersonaler Konflikt zwischen zwei Personen Interpersoneller Konflikt innerhalb einer Gruppe Intragruppen Konflikt zwischen zwei Gruppen, Organisationen o- der Gesellschaften Intergruppen Konflikt 2.2. Was ist der Auslöser für den Konflikt? (Konfliktissues) Wertekonflikt. Uneinigkeit über anzustrebende Ziele im Leben. Normenkonflikt. Uneinigkeit darüber, wie man sich verhalten soll. Rollenkonflikt. Uneinigkeit oder Widerspruch der an einen gerichteten Erwartungen. Interessenkonflikt. Uneinigkeit über subjektive oder mit einer Position oder Rolle verknüpfte Handlungsziele. Ziel- oder Bewertungskonflikt. Uneinigkeit über Ziele, anzustrebende Ergebnisse bzw. die Bewertung dieser Ziele. Beurteilungskonflikt. Uneinigkeit über den Weg zum Ziel, bzw. die Beurteilung dieses Weges (auch Ziel-Mittel-Konflikt). Verteilungskonflikt. Uneinigkeit über die Verteilung oder Zuordnung von Ressourcen (z.b. Zeit, Geld, Macht). Beziehungskonflikt. Uneinigkeit über die Art der sozialen Beziehung. Ver: 6.0 ID:

3 Für die und -bewältigung ist es sehr wichtig, Konfliktissues zu unterscheiden. Oft ist die richtige Diagnose des Konfliktes der erste erfolgreiche Schritt zur Konfliktbearbeitung. Konflikte lassen sich wesentlich leichter lösen, wenn man sich auf einer höheren Ebene, z.b. Ziele oder Werte, einig ist. So ist der Konflikt von Beginn an begrenzt und entwickelt keine eigene Dynamik. Konflikte lassen sich daran unterscheiden, wie sie ausgetragen werden. Die wichtigste Unterscheidung ist zwischen einem heißen Konflikt (auch manifester oder offener Konflikt) - der Konflikt ist bewußt und wird offen ausgetragen (eher Typ Explosion) und einem kalten Konflikt (auch latenter oder verdeckter Konflikt) - der Konflikt wird nach außen verneint, nur verdeckt ausgetragen oder ist noch nicht virulent, d.h. eher ein Typ von Implosion, der nach innen gerichtet und selbstwertschädigend ist Heiße Konflikte neigen dazu, ausgetragen zu werden. Durch kontroverse Meinungsäußerungen oder Streit wird der Konflikt sichtbar und damit einer Konfliktbehandlung zugänglich. Die Analyse und Bewältigung kalter Konflikte ist in der Regel schwieriger und aufwendiger, es braucht viel Fingerspitzengefühl und Geduld. Es werden unspezifische Frustrationen geäußert andere Ursachen vorgegeben die andere Konfliktpartei herabgesetzt, ignoriert oder mit Sarkasmus und Ironie bedacht 3. Konfliktablauf und Dynamik Jeder Konflikt hat seinen spezifischen Ablauf, durch den entsprechenden Anlass, Art des Konfliktes und die beteiligten Konfliktparteien. Es sind in der Regel psychische Prozesse, die Konflikten ihre nicht zu bremsende innere Dynamik geben, wenn sie nicht schnell behandelt oder produktiv gelöst werden Der äußere Ablauf von Konflikten Spannungen. Die Konfliktparteien sind sich des Konfliktthemas noch nicht bewußt. Unterschiede werden wahrgenommen und bestimmen bereits unterschwellig das Verhalten der Parteien. Wahrgenommener Konflikt. Die Konfliktparteien werden auf die Gegensätze aufmerksam, bringen Anlass und Ursachen des Konfliktes aber unzureichend zur Sprache. Es kommt zu Mißverständnissen und verzerrten Wahrnehmungen. Erlebter Konflikt. Die Spannungen werden auch emotional erlebt. Unsicherheit, Ärger und Wut werden ausgelöst. Die Konfliktparteien versuchen, ihre Emotionen abzubauen und mit diesem gefühlsmäßigen Bezug fertig zu werden. Sie werfen der anderen Konfliktpartei (meist unbewußt) ihre eigenen negativen Gefühle vor. Ver: 6.0 ID:

4 Ausgetragener Konflikt. Die explosive Mischung aus kognitiver und emotionaler Betroffenheit führt zu typischem Konfliktverhalten. Offene und verdeckte Drohungen werden ausgesprochen sowie Gewaltanwendung ausgelöst. Der Gegenpartei wird Frustration oder Schaden zugefügt. Nachwirkungen des Konflikts. Es kommt entweder zu einer Änderung der Faktoren, die zum Konflikt geführt haben oder die offene Auseinandersetzung führt zu einem neuen Konflikt, der wieder die einzelnen Stufen durchläuft Die innere Dynamik von Konflikten Die innere Dynamik des Konfliktes lässt sich durch psychische Mechanismen beschreiben, die eine emotionale Eskalation des Konfliktes bewirken. Diese Mechanismen sind: Projektion von Negativem auf die Gegenseite. Eigene unbeherrschte Aktionen führen zu einer persönlichen Frustration, die der Gegenseite angelastet wird Verlust an Realitätskontrolle. Ausweitung des Konfliktes auf andere Themen. Gleichzeitig werden Tatsachen und Informationen vereinfacht und zugespitzt Reduzierung der Komplexität. Vermischen von objektiven und subjektiven Faktoren. Hohe emotionale Betroffenheit führt zu unklaren oder vereinfachten Ursache-Wirkungs- Zusammenhängen Vermischung von Ursache und Wirkung. Einbeziehen und auf die Seite ziehen unbeteiligter Dritter. Gleichzeitig wird der Direktkontakt zur Konfliktpartei vermieden direkte Auseinandersetzung wird unterlassen, Kommunikation über Dritte. Eskalation von Drohungen, um die andere Seite zum Nachgeben zu zwingen. Die reagiert genauso Provokation und Eskalation Konfliktphasen Das Zusammenwirken von äußerem Ablauf und inneren Wirkungsmechanismen löst die Dynamik der Eskalationsphasen eines Konfliktes aus. Phase 1: Spannungen bei der Lösung von Problemen sind bewußt. Man bemüht sich gegenseitig um eine sachgerechte, rationale Lösung, vornehmlich im direkten verbalen Kontakt. Mißverständnisse, Blockaden und Irritationen treten auf. Phase 2: Der Konflikt verlagert sich auf die Beziehungsebene. Die Art des Umgangs miteinander wird zu einem zusätzlichen Reibungspunkt. Es kommt zu Wahrnehmungsverzerrungen und Feindbildern; der anderen Seite wird vieles unterstellt. Mißtrauen und Respektlosigkeit greifen Raum. Gegen Ende dieser Phase steigert sich der Wunsch, die eigenen Absichten und Ziele gegen die andere Partei, bzw. durch Ausschluss dieser, durchzusetzen. Phase 3: Zielverfolgung rangiert vor ethischen und moralischen Werten. Man fühlt sich legitimiert (aufgrund von subjektiv erlebtem Konfliktverlauf Ver: 6.0 ID:

5 und Verhalten der Gegenseite), die eigenen Ziele absolut und mit Härte durchzusetzen und der Konfliktpartei jede menschliche Regung und Würde abzusprechen. Es geht jetzt darum, die andere Seite zu beseitigen oder zu vernichten ggf. auch um den Preis der Selbstvernichtung Subjektive Einstellungen zu Konflikten Menschen haben unterschiedliche subjektive Sichtweisen über Warum kommt es zu Konflikten? Konfliktursache Warum sollten Konflikte gelöst werden? Konfliktnutzen Über die Ursache des Konflikts gibt es meist keine objektive Wahrheit, sondern nur sehr subjektive Wahrnehmungen. Die Berücksichtigung dieser unterschiedlichen Sichtweisen begünstigt oder begrenzt die Möglichkeiten der Konfliktbewältigung. Unabhängig von der tatsächlichen Ursache des Konfliktes neigen Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur ihrer Erfahrungen mit Konflikten ihrer Einstellung zu gespannten Beziehungen zu einer sachorientierten oder persönlichen Begründung von Konflikten. Diese subjektive Wahrnehmung von Konfliktursachen muss bei der Konfliktbewältigung zur Sprache kommen, da sie die Möglichkeiten der Konfliktlösung entscheidend beeinflusst. Letztlich werden die Chancen zu einer produktiven Konfliktbewältigung dadurch beeinflusst, welche Einstellung Menschen zum Nutzen von Konflikten haben und auf welche Rahmenbedingungen sie bei der Lösung von Konflikten vertrauen. Menschen mit einer individualistischen Einstellung zu Konflikten neigen dazu, nach einer möglichst vorteilhaften Lösung für sich selbst zu suchen, unabhängig von den Konsequenzen für die Konfliktpartei. Menschen mit einer sozialen Einstellung gehen davon aus, dass bei Konflikten Fairness und Gerechtigkeit zu berücksichtigen sind sie können wechselseitig erwartet werden. Menschen mit einer kooperativen Einstellung bevorzugen Lösungen und ein Konfliktverhalten, das den Bedürfnissen aller am Konflikt Beteiligten gerecht wird. Menschen mit einer kompetitiven Einstellung gehen davon aus, dass Konflikte dazu da sind, Sieger und Verlierer zu ermitteln, bzw. um den eigenen Gewinn zu steigern. Entsprechend unterschiedlich interpretieren Menschen eigene und fremde Absichten im Konfliktverlauf und entsprechend unterschiedlich werden sie sich verhalten. Ver: 6.0 ID:

6 4. Hinweise für die Praxis Jeder produktiven Konfliktlösung geht eine voraus. Die Kernfragen für eine lauten: Liegt ein Konflikt vor? Unvereinbare Handlungsentwürfe? Bei latenten oder verdeckten Konflikten wird diese Frage in der Regel von den Betroffenen verneint. Um was geht es bei dem Konflikt? Konfliktissue, -ursache? Meist geht es um mehr als ein Thema sondern um mehrere Themen, die miteinander vernetzt sind. Filtern Sie die vernetzten Themen. Sie sind gleichzeitig brauchbare Indizien für die Konfliktphasen. Wer ist an dem Konflikt beteiligt? Konfliktparteien? Hier erhält die dritte Partei oder der Konfliktlöser die ersten wichtigen Hinweise, wer an der Konfliktlösung wahrscheinlich zu beteiligen ist. In welcher Phase ist der Konflikt? äußerer Ablauf und innere Dynamik? Hier ergeben sich erste Hinweise, welche Interventionen zur Konfliktlösung noch möglich sind und welche sich ausschließen. Eine saubere ist meist der erste Schritt zur Konfliktlösung. Es bleibt meist keine andere Wahl, als dass die Konfliktparteien möglichst gemeinsam ihren Konflikt analysieren und noch einmal erleben, um ihn lösbar zu machen. Dies ist unbequem, kostet Zeit, ist manchmal auch schmerzhaft und erfordert hohe Disziplin. Diese Disziplin ist meist nicht vorhanden. Sie muss deshalb oft durch großen Einsatz einer dritten Partei vereinbart und eingeklagt werden. Ver: 6.0 ID:

7 Festigt Gruppen durch verbesserte Identität und Abgrenzung Weist auf Probleme und notwendige Lösungen hin Führt zur besseren Selbsterkenntnis Produktive Konfliktlösung Verhindert Stagnation Ist der Motor für Veränderung Regt Interesse und Neugierde an Produktive Konfliktlösung 7

8 Nach den Konfliktparteien Nach dem Konfliktthema Nach der Konfliktaustragung

9 intrapersönlicher Konflikt: zwischen Freizeit und Beruf intrapersoneller Konflikt: zwischen Ehepartner Konfliktparteien intragruppen Konflikt: über die Art des Umgangs in Gruppen intergruppen Konflikt: über Fairness zwischen Firmen Konfliktparteien 9

10 Verteilungskonflikt: Prämie für alle oder nur für Manager? Wertekonflikt: Solidarität oder Karriere? Konfliktthemen Normenkonflikt: höflich oder ehrlich sein? Rollenkonflikt: Mutterolle oder Berufsrolle? Beurteilungskonflikt: Lohnkürzung oder Entlassung? Beziehungskonflikt: Harmonie oder Auseinandersetzung? Zielkonflikt: Wirtschaftlichkeit oder Qualität? Interessenkonflikt: Arbeitsplatzsicherung oder Gewinnoptimierung? Konfliktthemen 10

11 heißer Konflikt: bewußte offene Austragung Konfliktaustragung Kalter Konflikt: nach außen verneint, verdeckte Austragung oder noch nicht virulent Konfliktaustragung 11

12 5. Nachwirkungen 4. Ausgetragener Konflikt 3. Erlebter Konflikt 2. Wahrgenommener Konflikt 1. Spannungen Eskalationsphasen 12

13 Rücksichtslose Durchsetzung und Vernichtung Verlagerung auf die Beziehungsebene, Feindbilder entstehen Mißverständnisse, Blockaden, Irritationen im Direktkontakt Konfliktdynamik 13