Berndt Zuschlag MOBBING. Schikane am Arbeitsplatz. 3., überarbeitete Auflage. Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen

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1 Berndt Zuschlag MOBBING Schikane am Arbeitsplatz 3., überarbeitete Auflage Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen

2 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Erfolgreiche Mobbing-Abwehr durch systematische Ursachenanalyse 3., überarbeitete Auflage von Berndt Zuschlag Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen

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4 Berndt Zuschlag, Dipl.-Psych., Dr. phil., geb in Dresden, Abitur in Kassel (1962), studierte Psychologie an den Universitäten Marburg/L. (Diplom 1968) und Lausanne. Promotion 1977 an der Universität Hamburg. Lehraufträge an verschiedenen Hochschulen in Hannover als Verkehrspsychologe Mitarbeiter des Medizinisch-Psychologischen Instituts (MPI) Ausbildungsleiter und Leiter des Instituts für Berufliche Bildung (IBB), Aufbau der TÜV-AKADEMIE des TÜV Hannover/Sachsen-Anhalt e. V. Seit 1980 freiberuflich Geschäftsführer des Instituts für Angewandte Psychologie (I.A.P.) mit integrierter psychotherapeutischer Praxis. Klinischer Psychologe/Psychotherapeut (BDP), Verhaltenstherapeut (DGVT), approbierter psychologischer Psychotherapeut, Supervisor (BDP) sowie Fachpsychologie für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologe (BDP/DGPs), Fachpsychologie für Verkehrspsychologie (BDP), zugelassen als Verkehrspsychologischer Berater (nach 71 FeV). Arbeitsschwerpunkte: (1) Qualifikationsanalysen, Führungskräftetraining, Bildungsmanagement, Personalentwicklung, Coaching; (2) Motivationsforschung, Konfliktmanagement, Stress, Mobbing; (3) Verkehrspsychologie; (4) Psychotherapie, Beratung, Supervision; (5) Gutachten-Qualität. Die Deutsche Bibliothek CIP-Einheitsaufnahme Ein Titeldatensatz für diese Publikation ist bei Der Deutschen Bibliothek erhältlich. by Hogrefe-Verlag, Göttingen Bern Toronto Seattle 1994, 1997, 2001 Rohnsweg 25, D Göttingen Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Illustrationen von Stefan von der Losse, Dresden. Satz: SATZSPIEGEL, Nörten-Hardenberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Dieterichsche Universitätsbuchdruckerei W. Fr. Kaestner GmbH & Co. KG, D Göttingen-Rosdorf Printed in Germany ISBN

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6 INHALTSÜBERSICHT Vorwort 1 Vorwort zur 3. Auflage 2 1 Was ist Mobbing? Definition von Mobbing und Schikane Mobbing aus der Perspektive der Konfliktforschung Mobbing als Stress Mobbing als Straftatbestand 26 2 Ursachen von Mobbing: Systemkomponenten Die Situation am Arbeitsplatz bei der Einstellung Bedeutung der Systemkomponenten Ursachen im Mobbing-Täter Ursachen im Mobbing-Opfer Ursachen im System der Arbeitsorganisation Konsequenzen der Ursachen-Analyse für das praktische Vorgehen 52 3 Ansatzpunkte für Mobbing-Aktivitäten im Arbeitsleben Der Aktionsrahmen Eingriffe in die Arbeitsbedingungen Veränderung des Arbeitsplatzes Organisation der Arbeitsabläufe Erschwerung oder Entziehung von Arbeit Umsetzung, Versetzung an schlechteren Arbeitsplatz Eingriffe in die Besoldung Gefährdung des Arbeitsplatzes Angriffe auf die Person Mögliche Mobbing-Ansatzpunkte der Beteiligten Mobbing-Ansatzpunkte von Führungskräften Mobbing-Ansatzpunkte von Mitarbeitern Mobbing-Ansatzpunkte von Arbeitskollegen Qualifikation für die Tätigkeit Kritik an der Arbeitsleistung Aus-, Fort- und Weiterbildung Menschliche Qualitäten Persönliche Diffamierung Verbale Attacken Gesundheit 79 V

7 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Körperliche Angriffe Sexuelle Belästigung Psychische Überlastung Familie des Arbeitnehmers Familientrennung Terrorisierung Eingriffe in die sozialen Beziehungen Kontakte innerhalb des Unternehmens Räumliche Isolierung im Unternehmen Ausschluss von sozialen Aktivitäten Mangelhafte Information Kommunikationseinschränkung Verbindungen zu externen Kontaktpersonen Behinderung durch räumliche Isolierung Behinderung durch restriktive Kompetenzregelungen und Anweisungen Behinderung durch andere organisatorische Maßnahmen 93 4 Folgen von Mobbing Folgen im Verlauf eines Mobbing-Prozesses Mobbing aus der Perspektive der Stressforschung Folgen für Mobbing-Opfer Gesundheitliche Folgen für Mobbing-Opfer Körperliche Beschwerden Psychische Probleme Auswirkungen auf das Privatleben Auswirkungen auf Leistungsmotivation und Arbeitsleistung Folgen für das Unternehmen Auswirkungen auf das Betriebsklima Auswirkungen auf das Betriebsergebnis Krankfehlzeiten Fluktuation Folgen für Mobbing-Täter Maßnahmen gegen Mobbing Die richtige Grundeinstellung Voraussetzungen wirkungsvoller Maßnahmen Das Problem erkennen und lösen Den/die Mobber identifizieren Die Mobbing-Ursachen feststellen Mögliche Reaktionen und Maßnahmen von Mobbing-Opfern Abwarten und erdulden Selbstkritische Prüfung Selbst verursachte Konfliktanlässe beseitigen 131 VI

8 Inhaltsübersicht Verständnis, Toleranz und Akzeptanz für unabänderliche Konfliktanlässe Vorbeugung gegen Mobbing bzw. gegen Mobbing- Eskalation Gegenangriff Das Mobben aussitzen Den Mobber zur Rede stellen Sich bei Vorgesetzten etc. über den Mobber beschweren Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz betreiben Fehlhandlungen anderer (z. B. des Mobbers) als Druckmittel einsetzen Anzeige erstatten, Klage einreichen Schadenersatz fordern und einklagen Zum Selbstschutz dem Betriebs- bzw. Personalrat beitreten Solidarisierung mit Leidensgenossen Innere Kündigung Resignation Dienst nach Vorschrift Selbstbeschäftigung Flucht in die Krankheit Kündigung des Arbeitsverhältnisses Stellenmarkt erkunden Arbeitszeugnis und Abfindung Nutzung des erworbenen Know-how Mögliche Reaktionen und Maßnahmen des Arbeitgebers Mobbing-Prophylaxe Unternehmens-Philosophie, -Ethik und Betriebsklima Personalauswahl und Personalschulung Arbeitsorganisation und Verantwortung in der Hierarchie Arbeitszufriedenheit schaffen Beseitigung von Mobbing-Anlässen Systematische Erfassung von Mobbing im Unternehmen Aufklärung Entwicklung innerbetrieblicher Konfliktlösungs- Strategien Mögliche Reaktionen und Maßnahmen seitens des Mobbing-Täters Mögliche Reaktionen und Maßnahmen des Gesetzgebers und der Gesellschaft Beratung und Behandlung von Mobbing-Opfern 177 VII

9 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Berater und Beratungsstellen Rechtsberatung Ärztliche Beratung und Behandlung Psychologische Beratung und psychotherapeutische Behandlung Schlusswort Literatur Index Schlagwort-Übersicht Verzeichnis der Tabellen Verzeichnis der Abbildungen Anhang Adressenverzeichnis: Beratungsstellen Definition von Begriffen zur Bezeichnung fragwürdiger zwischenmenschlicher Interaktionen aus dem Bereich von Mobbing und Schikane im weiteren Sinn Verzeichnis von Fach- und Fremdwörtern Fragebogen zur Feststellung subjektiv empfundener Mobbing-Belästigungen Systematische Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung Mobbing-Definitionen Erweiterte Übersicht über mögliche Mobbing-Handlungen Klassifikation der durch Mobbing entstandenen Erkrankungen gemäß ICD-10 bzw. DSM-IV ICD-10: F43.1: Posttraumatische Belastungsstörung DSM-IV: Diagnostische Kriterien für (F43.1) Posttraumatische Belastungsstörung 243 VIII

10 VORWORT Die schon seit jeher am Arbeitsplatz einerseits praktizierten und andererseits gefürchteten Schikanen sind durch LEYMANN (1993) unter dem Begriff Mobbing in das Bewusstsein einer breiten Öffentlichkeit gehoben worden. Was bisher für viele einfach nur Ärger am Arbeitsplatz, bei stärkerer Ausprägung vielleicht Schikane gewesen ist, das hat durch den Fachterminus Mobbing eine neue Dimension bekommen. Das Ärgernis ist gewissermaßen aus der Alltäglichkeit herausgehoben und zum Objekt wissenschaftlicher Forschung und Erfahrungsbildung geworden. Nun ärgern sich nicht nur die Schikanierten mit Recht, sondern auch die modebewussten Trendfolger fühlen sich zunehmend gemobbt. Was für die einen eine tatsächlich den Arbeitsplatz und die Gesundheit bedrohende Lebenskrise darstellt, gehört für andere sozusagen zum letzten Chic: Werden Sie auch gemobbt? Nein, wirklich nicht? Fehlt Ihnen da nicht etwas? Geht Ihnen da nicht eine ganz wichtige Lebenserfahrung verloren? Ich meine deshalb, man sollte das Problem nicht aus der Schicki-Micki-Sicht als bloße Modetorheit verniedlichen. Aber man sollte es auch nicht unnötig dramatisieren, sondern für den Arbeitsalltag pragmatische Lösungen entwickeln. Diese sollten jedermann in die Lage versetzen, gegen lästiges Mobben schon rechtzeitig geeignete Vorbeugungsmaßnahmen zu treffen bzw. wenn das Malheur schon passiert ist gezielt Maßnahmen zur erfolgreichen Abwehr von Mobbing- Attacken zu ergreifen. Dass immer wieder Mobber am Arbeitsplatz ihre Kolleginnen bzw. Kollegen, Mitarbeiter/innen oder Chefs schikanieren, wird man ebensowenig grundsätzlich verhindern können wie Ärger in der Familie und im Sportverein, Intrigen im politischen Leben oder Fraktionsbildung in Schulklassen bzw. in der Kirchengemeinde. Zur Durchsetzung ihrer Eigeninteressen bedienen sich viele Menschen leider recht fragwürdiger Methoden auch der des Mobbings. Man muss davor aber weder in angstvolle Panik geraten und psychosomatisch krank werden, noch muss man sich von jedermann hilflos fertig machen und eventuell sogar aus seiner Arbeitsstelle drängen lassen. Man sollte nur wissen, wie man mit Mobbern umzugehen hat und wie man ihre Attacken notfalls erfolgreich stoppen kann. Mobber sind schließlich auch nur Menschen die natürlich auch Angst haben vor Mobbern. In diesem Buch finden Sie deshalb gewissermaßen eine Mobber- Betriebsanleitung. Diese versetzt Sie in die Lage, die unerfreulichen Handlungs- 1

11 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Motive ihrer Mobber zu erkennen, geeignete Gegenmaßnahmen zu entwickeln und Mobber letztendlich so zu behandeln, wie sie es (nicht besser) verdienen. Sie sollten durch die folgenden Anregungen zwar lernen, Mobber in ihre Grenzen zu weisen, aber Sie sollten sich dabei nicht selbst vom Mobbing-Opfer zum Mobbing-Täter wandeln. Bleiben Sie menschlich! Ich möchte es nicht versäumen, mich an dieser Stelle sehr herzlich für die Unterstützung bei der Abfassung dieses Buches bedanken: Dem Dresdener Illustrator, Stefan von der Losse, schulde ich besonderen Dank für die feine Art von hintersinnigem Humor, durch den seine Zeichnungen das z. T. existenzbedrohend ernste Thema Mobbing auflockern und dem Leser bei der Lektüre Atempausen verordnen. Herrn H.-G. Kaps danke ich für die kritische Durchsicht des Manuskripts auch dieser neuen Auflage und für wertvolle Anregungen, dem Verlag für Angewandte Psychologie für die freundliche Bereitschaft zur Publikation und Einbeziehung der von mir vorgeschlagenen Ergänzungen. Im übrigen hoffe ich, dass die Lektüre auch dieser 2. Auflage des Buches für Mobbing-Opfer eine Hilfe und für Mobbing-Täter zumindest ein Denkanstoß zur selbstkritischen Betrachtung ihres Tuns ist. Für Anregungen und Verbesserungsvorschläge der Leser bin ich jederzeit aufgeschlossen und werde sie nach Möglichkeit zumindest bei der nächsten Auflage angemessen berücksichtigen. Berndt Zuschlag Hannover, Herbst 1996 VORWORT ZUR 3. AUFLAGE Gern folge ich der Anregung des Verlags, das Mobbing-Buch nunmehr in dritter Auflage zu publizieren. Den Rückmeldungen der Leser/innen habe ich entnommen, dass das Buch als nützliche Hilfe beim Verständnis und bei der Bewältigung von Mobbingsituationen im beruflichen wie im Familien- und Freizeitbereich empfunden wird. Deshalb erscheinen mir umfangreiche Umarbeitungen zur Zeit nicht erforderlich. Ich habe daher nur einzelne Aktualisierungen und Ergänzungen vorgenommen und vor allem das Literaturverzeichnis durch Einbeziehung neuerer Veröffentlichungen ergänzt. Mit der Neuauflage verbinde ich die Hoffnung, dass das Buch auch weiterhin Anklang bei meinen interessierten Leser/innen finden wird. Dass Mobbing in Kürze aufhören wird, ist nach Einschätzung von Fachleuten kaum zu erwarten. Im Rahmen der Internationalisierung der Arbeitswelt mit wachsendem Konkurrenz- und Leistungsdruck und der ständigen Gefahr drohender Arbeitslosigkeit oder zumindest des individuell empfundenen sozialen Abstiegs dürfte die Mobbing-Problematik eher noch zunehmen. Berndt Zuschlag August

12 1 WAS IST MOBBING? 1.1 Definition von Mobbing und Schikane Der Begríff Mobbing geht auf das englische Wort mob zurück. Der Ursprung dafür liegt vermutlich in der lateinischen Bezeichnung mobile vulgus, was so viel bedeutet wie aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht (MEYERS GROSSES TASCHENLEXIKON 1992). Das englische Substantiv mob wird übersetzt als Mob, zusammengerotteter Pöbel(haufen); Gesindel, Bande, Sippschaft. Als Verb hat das Wort die Bedeutung von lärmend herfallen über, anpöbeln, angreifen, attackieren (nach LAN- GENSCHEIDT 1986). Mobbing ist demnach die Verlaufsform von to mob und wird neuerdings als Terminus Technikus benutzt zur Bezeichnung der Handlung von Menschen, die vorwiegend am Arbeitsplatz (unterstellte) Mitarbeiter/innen, Kolleginnen/ Kollegen oder Vorgesetzte schikanieren. Der Begriff Schikane ist schon länger bekannt. Mit ihm verbindet sich die Bedeutung von Rechtsverdrehung, Spitzfindigkeit, kleinliche und böswillige Quälerei (MEYERS GROSSES TASCHENLEXIKON 1992). Der Ursprung ist französisch: chicane bedeutet Spitzfindigkeit, Kniffe, Rechtsverdrehung, Streit, Händel, Zickzackweg. Das Verb chicaner bedeutet dementsprechend: Kniffe und Spitzfindigkeiten anwenden, sich (ohne Grund) herumstreiten, mit Kleinigkeiten plagen, Menschen in einen Streit oder einen Prozeß verwickeln, ärgern, schikanieren (PONS 1986). 3

13 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Bullying wird laut BRINKMANN (1995) im angelsächsischen Raum in der Bedeutung von Mobbing benutzt. Der Begriff ist vom Substantiv bully abgeleitet (d. h. brutaler Mensch, Tyrann ) und geht in dieser Verwendung auf PIKAS (1989) zurück). Seit OLWEUS (1987, 1989, 1993, 1994) wird der Begriff Bullying insbesondere zur Beschreibung von vorwiegend körperlichen Attacken unter Schülern benutzt. Für einen Teilbereich von Mobbing, die systematische Schikane von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Vorgesetzte, beginnt sich der Begriff Bossing (abgeleitet von boss, der Chef) durchzusetzen. Damit ist jedoch der Wortschatz zur Bezeichnung von vergleichbar unerfreulichen Interaktionen zwischen Menschen noch keineswegs erschöpft. Dazu zählen beispielsweise auch Betrug, Intrigen, Hinterhältigkeit, Hinterlist, Korruption, Lügen, Sadismus und Täuschungen, deren nähere Erläuterung Sie ergänzend im Anhang 1 finden. Diese Aktivitäten dienen vor allem dazu, dass sich jemand auf Kosten eines oder mehrerer anderer Menschen unberechtigt und rücksichtslos Vorteile zu verschaffen versucht. Im folgenden wollen wir uns aber vor allem auf Mobbing im engeren Sinn konzentrieren und dabei von der Definition von LEYMANN* (1993, S. 21) ausgehen: Allgemeine Definition Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen. Diese Definition ist vor allem in zwei Punkten problematisch: 1. durch die Beschränkung auf kommunikative Handlungen; 2. durch die Festlegung, dass Mobbing jeweils nur gegen eine Person gerichtet sei. Die Formulierung negative kommunikative Handlungen kann die Frage aufwerfen, ob es auch negative nicht kommunikative Handlungen gibt. Was für Handlungen könnten das sein? Wären die dann nicht als Mobbing-Handlungen einzuordnen? Man könnte dabei vielleicht an stumme körperliche Gewaltmaßnahmen ohne begleitende sprachliche Kommentierung denken. Aber wären diese dann nicht trotzdem kommunikativ? Ich würde daher von vornherein auf die Einschränkung durch das Kriterium kommunikativ verzichten, weil nach meiner Auffassung jede Handlung ohnehin auch einen kommunikativen Aspekt impliziert. Auch die Einschränkung auf gegen eine Einzelperson gerichtete Mobbing- Handlungen halte ich für falsch. Die Erfahrung zeigt, dass es durchaus Mobbing-Handlungen gibt, die gegen Gruppen von Personen gerichtet sind. * H. LEYMANN ( 1999) kommt das große Verdienst zu, die Mobbing-Problematik durch eigene Forschungsaktivitäten und engagierte Öffentlichkeitsarbeit in das Bewusstsein einer breiteren Öffentlichkeit gebracht und Bewältigungsstrategien erarbeitet zu haben. 4

14 Kapitel 1: Was ist Mobbing? Ich erinnere dabei nur exemplarisch an Ausländer, Frauen, die Mitarbeiter einer defizitär arbeitenden Abteilung, Behinderte, Lehrlinge bzw. Azubis. Bisweilen bleiben Mobbing-Aktivitäten auch gar nicht auf eine Einzelperson beschränkt, sondern sie werden gewissermaßen wie Sippenhaft auch auf deren Familienmitglieder ausgedehnt. Angehörige definierbarer Minderheiten werden gern als Sündenböcke stigmatisiert und dementsprechend schikanös attakkiert, um sie von ihrer Arbeitsstelle zu vertreiben. In diesen Zusammenhang gehört auch die Mobbing-Parole: Ausländer raus! LEYMANN hat das Mobbing-Geschehen am Arbeitsplatz empirisch untersucht. Als Ergebnis aus ca. 300 von ihm mit seiner Forschungsgruppe Anfang der achtziger Jahre durchgeführten Interviews hat er (LEYMANN 1993, S. 22) 45 Handlungen aufgelistet, von denen er sagt: Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen. Nun finden sich allerdings unter diesen 45 Handlungen, die in Tabelle 1 hier noch einmal insgesamt abgedruckt sind, nicht nur solche, die immer und ausschließlich nur als Mobbing-Handlungen vorkommen. Ich denke da z. B. an: (05) Ständige Kritik an der Arbeit. (14) Versetzung in einen Raum weitab von Kollegen. (24) Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. (27) Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen. (29) Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. (30) Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. (35) Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. (36) Man gibt ihm ständig neue Aufgaben. (37) Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. Dies können innerbetriebliche Regelungen sein, die sachlich erforderlich sind oder zumindest aus der Sicht der Verantwortlichen als zweckmäßig erscheinen. In diesem Fall implizieren die Anordnungen keinerlei Absicht, die Betroffenen zu benachteiligen, zu schädigen, zu diskreditieren oder gar durch gezielte Schikane von ihrer Arbeitsstelle zu vertreiben. Zur Mobbing-Handlung gehört demnach auch die Absicht des Akteurs, den anderen zum Opfer zu machen, ihn zu schikanieren und zu schädigen. Dieser Aspekt fehlt in der Definition von LEYMANN (1993). Im übrigen kommt es bei der Bewertung mancher Arbeiten als sinnlos oder sinnvoll häufig auf den subjektiven Standpunkt des Beurteilers an. Was im angenommenen Fall z. B. aus der Sicht des Arbeitnehmers als sinnlos erscheint, kann aus der Sicht eines Vorgesetzten mit größerem Überblick über das ge- 5

15 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz samte Arbeitsgebiet und über dessen für ihn bereits absehbare weitere Entwicklung nicht nur sinnvoll, sondern sogar existenznotwendig sein. Da hier demzufolge die schikanöse Absicht fehlt, handelt es sich nach meiner Auffassung deshalb auch nicht ohne weiteres um eine Mobbing-Handlung. In der Literatur finden sich inzwischen zahlreiche Varianten von Mobbing-Definitionen, die ich jedoch hier nicht im Einzelnen kommentieren möchte. Der daran interessierte Leser findet jedoch eine Übersicht dazu im Anhang 9.6. Im Hinblick auf diese Problematik (s. dazu auch die Kritik von NEUBERGER 1993, 1999, ARDELT, BUCHNER & GATTINGER 1993, HAHNE 1994, sowie die Überblicke von SCHLAUGAT 1999, ZAPF 1999) hatte ich daher bereits in der 1. Auflage dieses Buches folgende Ergänzung bzw. Korrektur der Definition LEYMANNs für erforderlich gehalten: Der Begriff Mobbing beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanösen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen normale Handlungen von sensiblen Personen missverstanden und als Mobbing empfunden werden. Die zitierten kritischen Anmerkungen und meine weiterführende Definition haben vermutlich auch die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing e. V. bewogen, die anfängliche Mobbing-Definition (s. DULZ o. J.) in der überarbeiteten 2. bzw. 3. Auflage der Broschüre besser auf diese Realität abzustimmen (s. GRUND o. J:, S. 9 bzw. GRUND 1996 S. 9 sowie hier Anhang 9.6). Als Ausgangspunkt für unsere weiteren Betrachtungen sind Die 45 Handlungen was die,mobber tun (nach LEYMANN 1993, S ) in der folgenden Tabelle noch einmal abgedruckt. Tab. 1 Die 45 Handlungen was die Mobber tun 1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen: (01) Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. (02) Man wird ständig unterbrochen. (03) Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. (04) Anschreien oder lautes Schimpfen. (05) Ständige Kritik an der Arbeit. (06) Ständige Kritik am Privatleben. 6

16 Kapitel 1: Was ist Mobbing? Tab. 1 Fortsetzung (07) Telefonterror. (08) Mündliche Drohungen. (09) Schriftliche Drohungen. (10) Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. (11) Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht. 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen: (12) Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen. (13) Man lässt sich nicht ansprechen. (14) Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. (15) Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen. (16) Man wird wie Luft behandelt. 3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen: (17) Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen. (18) Man verbreitet Gerüchte. (19) Man macht jemanden lächerlich. (20) Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein. (21) Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen. (22) Man macht sich über eine Behinderung lustig. (23) Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen. (24) Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. (25) Man macht sich über das Privatleben lustig. (26) Man macht sich über die Nationalität lustig. (27) Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen. (28) Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise. (29) Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. (30) Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach. (31) Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote. 4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: (32) Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu. (33) Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann. (34) Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. (35) Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. (36) Man gibt ihm ständig neue Aufgaben. (37) Man gibt ihm kränkende Arbeitsaufgaben. (38) Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren. 5. Angriffe auf die Gesundheit: (39) Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. (40) Androhung körperlicher Gewalt. (41) Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen Denkzettel zu verpassen. (42) Körperliche Misshandlung. (43) Man verursacht Kosten für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden. (44) Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an. (45) Sexuelle Handgreiflichkeiten. (Die Numerierung habe ich ergänzend als Zitier-Erleichterung eingefügt.) 7

17 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Es sollte allerdings meines Erachtens einer genaueren Prüfung der Ursachen und Ziele des ( Mobbing -)Akteurs vorbehalten bleiben, um einigermaßen zuverlässig beurteilen zu können, ob und in welchem Maße jede dieser Handlungen tatsächlich im konkreten Einzelfall als Mobbing einzuordnen ist oder z. B.: nur eine notwendige und zulässige organisatorische Maßnahme des Unternehmens darstellt, eher als zulässige, wenn auch nicht vom Betroffenen akzeptierte Änderung der Arbeitsaufgaben anzusehen ist, vom übersensiblen Betroffenen falsch bewertet wird, eine unbeabsichtigt ungeschickte arbeitspädagogische Aktion darstellt oder eine Maßnahme den Eindruck von Mobbing zu Unrecht erweckt, weil gar keine schikanöse Absicht dahintersteckt. Das wirft die Frage auf, ob eine Aktion nur als Mobbing einzuordnen ist, wenn der Täter damit eine gezielt schädliche Absicht für den Partner verbindet, oder ob jemand als Gemobbter auch dann anzusehen ist, wenn er sich mit oder ohne objektiven Grund vom Täter in schikanöser Weise traktiert sieht. Die ursprünglich vermutlich vor allem für Forschungsprojekte entwickelte Mobbing-Definition von LEYMANN (1993, S. 21 u. 22) ist inzwischen von anderen z. T. unnötigerweise apodiktisch aufgegriffen worden (z. B. GRÜNER 1993; HUBER 1993, S. 11; DULZ o. J., S. 31; WALTER 1993, S. 25; s. dazu auch Anhang 9.6). Würde man die zunächst nur für Forschungszwecke getroffene Festlegung unkritisch für die beratungs- und therapieorientierte Praxis oder sogar für richterliche Entscheidungen über den Tatbestand Mobbing oder nicht Mobbing übernehmen, könnte das schnell zu Problemen führen. So könnte dadurch nämlich beispielsweise die folgende fragwürdige Dichotomie der arbeitenden Bevölkerung entstehen: Tab. 2 Dichotomie Gemobbte / Nicht-Gemobbte auf der Grundlage der Definition von LEYMANN (1993) Gemobbte Jeder, der einer der 45 Handlungen aus Tab. 1 mindestens 1 mal pro Woche für mindestens 6 Monate ausgesetzt ist. Nicht-Gemobbte Jeder, der durch Handlungen schikaniert wird, die nicht in Tab. 1 erfasst sind. Jeder, der Mobbing-Handlungen weniger als 1/2 Jahr lang ausgesetzt ist. Jeder, der Mobbing-Handlungen weniger als 1 mal pro Woche ausgesetzt ist. Wer nur jeweils 1 mal in 2 Wochen seit zehn Jahren schikaniert worden ist, wäre demzufolge zu den Nicht-Gemobbten zu zählen. Dasselbe würde für Menschen gelten, die 5 Monate lang täglich in extremer Weise gemobbt werden, aber bereits nach diesen fünf Monaten entnervt ihren Job aufgeben oder sich aufhängen. Auch wenn der Täter oder das Opfer innerhalb des halben Jahres Urlaub nimmt oder 1 2 Wochen wegen Krankheit fehlt, könnte der Tatbestand von Mobbing wegen der Unterbrechung nicht festgestellt werden. 8

18 Kapitel 1: Was ist Mobbing? A C D B A B C D Personen, die nicht mindestens 1 mal pro Woche gemobbt wurden Personen, die nicht mindestens 6 Monate lang durchgehend gemobbt wurden Personen, die durch die LEYMANNsche Mobbing-Definition erfasst werden Personen, die durch andere als die von LEYMANN angegebenen 45 Mobbing-Handlungen belästigt worden sind Abb. 1a Qualitative Veranschaulichung der Gesamtmenge von Mobbing- Betroffenen Dadurch können sich folgende Fehleinschätzungen über die tatsächlich vorhandene Menge von Mobbing-Betroffenen ergeben: Wann beginnt das Mobben? Wenn jemand erst nach einem halben Jahr feststellt, dass er nach dem LEYMANNschen Kriterium gemobbt worden ist, dann kann das für wirkungsvolle Gegenmaßnahmen bereits zu spät sein. Darum: Wehret den Anfängen! Je früher jemand merkt, dass er auf dem besten Wege ist, ein hilfloses Mobbing-Opfer zu werden, desto eher hat er Gelegenheit, wirkungsvolle Gegenmaßnahmen einzuleiten. Den Sachverhalt veranschaulicht Abbildung 1 schematisch. Mobbing-Attacken ( ) Monate Abb. 1 Beginn und Verlauf von Mobbing-Attacken während eines halben Jahres 9

19 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Die Abbildung zeigt, dass in dem hier gedachten Fall das Mobbing-Opfer innerhalb von 6 Monaten insgesamt 28 Mobbing-Attacken ausgesetzt ist. Davon entfallen auf den 1. Monat 5, auf den 2. Monat 3, auf den 3. Monat 4, auf den 4. Monat 6, auf den 5. Monat 4 und auf den 6. Monat 6 Mobbing-Attacken. Fest steht demnach im Rückblick, dass das Opfer bereits am 1. Tag des 1. Monats erstmals gemobbt worden ist. Auch im 2. Monat, in dem es nur dreimal also nicht mindestens einmal pro Woche attackiert wurde, ist es zweifelsohne gemobbt worden, denn das ergibt die Gesamtbetrachtung über 6 Monate hin. Die Definition von LEYMANN ist daher zu eng. Sie ist auch wegen der Vernachlässigung unterschiedlicher Mobbing-Intensitäten zu ungenau. Deshalb bevorzuge ich selbst ein mehrdimensionales Mobbing-Modell, das diese Nachteile nicht aufweist und mir daher praxisgerechter erscheint: f Frequenz (Häufigkeit) der Mobbing-Handlung n Anzahl der Mobbing-Handlungen (0... n) N Art der Mobbing-Handlung (0... N) Abb. 2 Mehrdimensionales Mobbing-Modell Die Einengung auf die Dichotomie gemobbt/nicht-gemobbt wird zugunsten einer qualitativ und quantitativ abgestuften Betrachtung der drei Dimensionen Art der Mobbing-Handlung, Mobbing-Häufigkeit und Mobbing-Intensität aufgegeben. Dabei ist die Liste der bisher fest vorgegebenen 45 Mobbing-Handlungen hier nach Erkenntnisfortschritt beliebig erweiterbar. Was unter der Art von Mobbing-Handlungen zu verstehen ist, ergibt sich aus Tabelle 1. Die Erweiterung dieser Liste könnte z. B. umfassen: 10

20 Kapitel 1: Was ist Mobbing? Bedrohung von Familienangehörigen (Ehepartner, Lebensgefährten, Kinder etc.) Schädigung des Vermögens (z. B. Anzünden des Wohnhauses) Verwicklung in Arbeitsrechts-, Zivil- oder Strafprozesse Beförderungsverweigerung Kompetenzentzug Verweigerung der Einstellung des benötigten Personals Entzug von bereits vorhandenem und weiterhin benötigtem Personal Schikanöse Um- und Versetzungen (z. B. vom Außendienst in den Innendienst und umgekehrt) Verweigerung erforderlicher Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Darüber hinaus ist festzustellen, dass z. B. die Nr. 10 aus der LEYMANN-Liste (s. Tab. 1) eine Teilmenge der Nr. 03 ist; ebenso ist Nr. 11 eine Teilmenge von Nr. 01. Auch Nr. 13 kann als Teilmenge von Nr. 12 aufgefasst werden. Im übrigen wären die Nummern 01, 03, 10, 11 sinnvoller im Kapitel 2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen untergebracht. Andererseits gehörte gerade Nr. 15 aus Kapitel 2 in Kapitel 1 Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen. 07, 08 und 09 befinden sich ebenfalls im falschen Kapitel. Wieso 05 und 06 (d. h. ständige Kritik ) verhindert, dass sich jemand mitteilt, ist ebenfalls kaum nachvollziehbar. Nr. 32 und 33 erfassen quasi identische Situationen. Schließlich kann das gesamte Kapitel 1 als Teilmenge des Kapitels 2 (d. h. als Angriff auf die sozialen Beziehungen ) aufgefasst werden. Aus den im Kapitel 4 durch die Überschrift Angriffe auf die Qualität der Berufsund Lebenssituation erfassten beiden Sachkomplexen werden nur Berufssituationen aufgeführt, Lebenssituationen fehlen dagegen völlig. Ich habe die in der LEYMANN-Liste enthaltenen Lücken und Fehlzuordnungen zum Anlass für den Versuch genommen, eine umfassendere Liste zu erstellen und dabei die relevanten Situationen systematischer zu ordnen. Ich halte auch diese Liste noch keineswegs für vollständig, meine vielmehr, dass die situative Vielfalt letztlich gar keine Komplettliste ermöglichen wird, was nach meiner Auffassung durchaus kein Nachteil ist. Der Schwerpunkt der in dieser Liste dokumentierten Mobbing-Handlungen liegt in der Arbeitswelt. Entsprechende Erweiterungen sind demzufolge erforderlich, wenn es z. B. um family mobbing geht, also um Mobbing im privaten Familienbereich. Tab. 1a Systematische Erfassung möglicher Mobbing-Handlungen. Erweiterte Systematik mit Bezug auf Tab. 1 zu den von LEYMANN (1993) definierten 45 Mobbinghandlungen 1 Eingriffe in die Kommunikations-Möglichkeiten am Arbeitsplatz 1.1 Eingriffe von Vorgesetzten Einschränkung der Möglichkeiten, sich zu äußern (d. h. der aktiven Kommunikation) Beschränkung der aktiven telefonischen Außenkontakte (Beschränkung von Durchwahl-Freiheiten). 11

21 Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Tab. 1a Fortsetzung Beschränkung der aktiven Kontakte per Post oder Fax (Postzensur) Beschränkung der Möglichkeiten zu persönlichen Gesprächen im Unternehmen Man wird ständig unterbrochen Anschreien oder lautes Schimpfen Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten Kontaktverweigerung durch Andeutung, ohne dass man etwas direkt ausspricht Vorschreiben eines umständlichen Dienstweges für Kontaktaufnahmen im Betrieb und außerhalb Beschränkung von Dienstgängen und Dienstreisen Isolierung durch abgelegenen Arbeitsplatz Isolierung von Kundenkontakten durch Veränderung des Arbeitsgebietes Den Arbeitskolleginnen bzw. -kollegen wird das Gespräch mit den Betroffenen verboten Er spricht nicht (mehr) mit dem Betroffenen Er lässt sich nicht (mehr) von dem Betroffenen ansprechen Er behandelt den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft Einschränkung der Möglichkeiten, kontaktiert zu werden (d. h. der passiven Kommunikation) Zensur der eingehenden Post Zensur der eingehenden Telefonate (z. B. durch vorgeschaltete Telefonzentrale) Besucher-Zugangsregelung und -kontrolle Isolierung durch abgelegenen Arbeitsplatz Isolierung von Kundenkontakten durch Veränderung des Arbeitsgebietes. 1.2 Eingriffe durch Kollegen Aktive Behinderung der Kommunikation Den Betroffenen nicht mehr ansprechen Den Betroffenen nicht zu gemeinsamen Besprechungen einladen Dem Betroffenen nicht mehr zu Festen gratulieren Den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft behandeln Passive Kommunikations-Verweigerung Bei Anrufen den Telefonhörer sofort wieder auflegen Anfragen nicht beantworten Verlangte Unterlagen nicht aushändigen Den Betroffenen vom dienstlichen Informationsfluss ausschließen. 1.3 Eingriffe durch Mitarbeiter Aktive Behinderung der Kommunikation Den Betroffenen nicht mehr ansprechen Den Betroffenen nicht zu gemeinsamen Besprechungen einladen Dem Betroffenen nicht mehr zu Festen gratulieren Den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft behandeln Passive Kommunikations-Verweigerung Bei Anrufen den Telefonhörer sofort wieder auflegen. 12