Vergütungsstudie Immobilienwirtschaft 2017/2018

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1 Vergütungsstudie Immobilienwirtschaft 2017/2018 COMPENSATION PARTNER Straßenbahnring Hamburg Tel.: +49 (40) Fax: +49 (40) Unterstützt durch

2 Impressum / Copyright Herausgeber COP CompensationPartner GmbH Straßenbahnring 19 D Hamburg Telefon: +49 (40) koose@compensation-partner.de COP CompensationPartner ist eine 100%ige Tochter von PMSG PersonalMarkt Services GmbH D Hamburg Studienkonzeption und -auswertung COP CompensationPartner GmbH Straßenbahnring 19 D Hamburg Projektleitung Kerstin Koose, PersonalMarkt Die Studie und alle in ihr enthaltenen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Eine Verwertung ohne Einwilligung der Herausgeber ist strafbar. Alle Daten wurden mit größter Sorgfalt recherchiert und ausgewertet. Für Irrtümer wird jedoch keine Haftung übernommen. CompensationPartner, Hamburg Alle Rechte vorbehalten

3 Inhalt Inhaltsverzeichnis 1. Besonderer Vorteil für Teilnehmer Methodik und Datenerhebung Benutzerhinweise Die Stellenprofile Compensation-Partner Jobgrades (Auszug) Vergütungsdaten Führungskräfte Geschäftsführung Niederlassungsleiter Kaufmännische Leitung Fondsmanagement Asset Management Immobilienfinanzierung Controlling Finanz- und Rechnungswesen Verwaltung Gewerbe Verwaltung Wohnimmobilien Verwaltung WEG Vertriebssteuerung / Verkaufsleitung Standortentwicklung Projektentwicklung Personalleiter kfm. Facility Management technisches Facility Management Bauleitung Fach- und Spezialistenstellen Fondsmanagement Asset Management Immobilienfinanzierung Immobilienbewertung Standortentwicklung Projektentwicklung kfm. Facility Management technisches Facility Management Verwaltung Gewerbeimmobilien Verwaltung Wohnungsimmobilien Verwaltung WEG Hausmeister Vertriebssteuerung / Verkaufsleitung Key Account Management Außendienst Mitarbeiter im Marketing Personalreferent, -beschaffung

4 Inhalt Inhaltsverzeichnis 18. Personalsachbearbeitung Sekretariat Finanz- und Rechnungswesen Controlling System- und Netzadministration Architekt Bauleitung Begriffsdefinitionen

5 Vorteil für Teilnehmer 1. Besonderer Vorteil für Teilnehmer Studienteilnehmer profitieren von einer kostenlosen und auf das jeweilige Unternehmen abgestimmten individuellen Auswertung (siehe Grafik unten), die nur für teilnehmende Unternehmen erstellt werden kann. teilnehmenden Unternehmen aufzuzeigen, wie sich das Niveau der im Unternehmen gezahlten Gehälter zu denen des Marktes verhält. (vgl. die untenstehende Grafik). In unseren online verfügbaren Fragebogen ist unsere analytische Compensation-Partner-Stellenbewertung integriert. Mit Hilfe dieser Methodik ist es uns möglich, eine Vergleichbarkeit von Stellen nicht nur anhand der Stellentitel, sondern auch anhand des Stellenwerts (Anforderungswerts) herzustellen. Der Stellenwert ergibt sich aus Komplexität der Stelle, Verantwortungsrahmen und zahlreichen weiteren Parametern. So können alle Stellen in ein allgemein gültiges System von Stellenwertigkeiten (oder Jobgrades ) eingeordnet werden: Der Stellenwert für einen Softwareentwickler kann bei gleichem Stellentitel beispielsweise niedrig oder hoch sein. Diese Verknüpfung von Stellenwert und Höhe des Gehalts ermöglicht es uns, jedem an der Studie Unsere analytische Stellenbewertung ist in einem aufwändigen Entwicklungsprozess von Grund auf neu erstellt und in unsere Fragebögen integriert worden und stellt ein Alleinstellungsmerkmal unserer Datenbank dar. Berücksichtigt werden im Rahmen des analytischen Ansatzes Bewertungskriterien, die die Anforderungen einer Stelle an Planung und Koordination, Kommunikation, Soziale Kompetenz, Strategie und Problemlösung, Komplexität und Schwierigkeitsgrad sowie die finanzielle Ergebnisverantwortung bewerten. In der Grafik wird das Niveau der im Unternehmen gezahlten Gehälter (grüne Kurve) den marktüblichen Gehältern (blaue Kurve) gegenübergestellt. Seite 5

6 Vorteil für Teilnehmer Erläuterung der Grafik Die Kurven stellen den Trend durch die Einzeldaten dar. Die Unternehmenskurve repräsentiert alle Gehalts- und Stellenwertdaten des Unternehmens, die Marktkurve repräsentiert alle Daten, die in die Studie eingeflossen sind. Der Stellenwert eines Datensatzes wird auf der X- Achse, das Gehalt auf der Y-Achse abgetragen. Die sich so ergebende Punktewolke wird zum Trend zusammengefasst und als Kurve dargestellt. Dies ergibt für die Marktdaten wie auch für die Unternehmensdaten jeweils eine Kurve, die wir in einem Diagramm zeigen können und somit dem Teilnehmer auf einen Blick verdeutlichen, wie sich sein Gehaltsgefüge zum Markt verhält. ausgewiesen. Die blauen Kästen definieren den Bereich eines Job-Grades, in dem sich die mittleren 50% aller Gehaltsdaten eines Jobgrades liegen. Die Einschätzung der fiktiven Grafik In dem Beispiel für einen fiktiven Teilnehmer ist deutlich zu erkennen, dass die Ist-Gehaltskurve sehr viel flacher verläuft als die Marktkurve. Die Gehälter des Teilnehmers liegen im Bereich der einfachen Stellen folglich über dem Marktniveau. Der Großteil der Gehälter im unteren Bereich liegt oberhalb des oberen Quartils des Marktes. Demgegenüber liegen die Führungs- und einige Schlüsselstellen im oberen Bereich unter dem Marktdurchschnitt bzw. unterhalb des unteren Quartils. Einen bestimmten Bereich von Stellenwertigkeiten ordnen wir dann zu den in dieser Studie verwendeten Jobgrades zu. Zur Erläuterung der Jobgrades siehe Kapitel 6. Da Gehaltsdaten zum Teil eine erhebliche Streuung aufweisen, werden in der Grafik gleichzeitig auch das obere und das untere Quartil für die einzelnen Jobgrades Die Grafik zeigt also deutlichen Handlungsbedarf im Bereich der weniger anspruchsvollen Stellen. Gleichzeitig sind die Gehälter im oberen Führungsbereich im Marktvergleich zu niedrig. Eine ungesunde Mischung, die mittelfristig adressiert werden muss. Seite 6

7 Methodik und Datenbasis 2. Methodik und Datenerhebung Stellenprofile Die für die Datenerhebung dieser Studie zugrunde liegenden Inhalte finden sich in Kapitel 5. Stellenprofile. Datenteil Um die Gehaltsentwicklung von Jahr zu Jahr beobachten zu können, haben wir für jede Stelle und für drei Firmengrößen fiktive aber repräsentative Stellenprofile definiert, die sich aus unserem analytischen Stellenbewertungssystem ergeben. Datenerhebung Die Daten wurden von den Teilnehmern über unsere Vergütungsportale online eingegeben. Sie erreichen unser Vergütungsportal über den Link Von insgesamt 21 Unternehmen wurden über dieses Portal 431 Datensätze eingegeben. Durch Direktbefragungen von Fach- und Führungskräften wurden weitere Datensätze generiert. Die Daten der Unternehmen wurden in der Zeit vom 1.Mai 2017 bis zum 31. August 2017 erhoben. Die durch Direktbefragung erhobenen Daten wurden in der Zeit vom 1. September 2016 bis zum 31. August 2017 erhoben. Die Datenerhebung für die neue Vergütungsstudie 2018/2019 läuft vom 1. Mai 2017 bis zum 31. August Die insgesamt Meldungen teilen sich auf in 390 Meldungen zu Führungspositionen (mit disziplinarischer Personalverantwortung) und 4.8 Meldungen zu Fach- und Spezialistenpositionen. Dateninhalt Es wurden folgende Daten erhoben: Unternehmensgröße des Arbeitgebers, Stellentitel, personelle Verantwortung und Hierarchieebene, finanzielle Verantwortung, Qualifikationsanforderung und alle Bestandteile des Gehalts. Die Gehaltswerte setzen sich dabei wie folgt zusammen: Grundgehalt = Festgehalt inkl. Weihnachts- und Urlaubsgeld Total Cash = Grundgehalt + Überstundeneinkommen + Zielprämie, -bonus und -provision Total Remuneration = Total Cash + betriebliche Altersvorsorge + Personalrabatte In dem Wert für Total Remuneration wird ein geldwerter Vorteil durch private Firmenwagennutzung nicht berücksichtigt, da dieser zu stark von der persönlichen Situation des Stelleninhabers abhängig ist. Es wird aber der Wert des Firmenwagens angegeben und der Anteil der Personen, die über einen solchen verfügen. Datenkorrektur: Arbeitszeit Den Datensätzen liegen unterschiedliche Arbeitszeiten zugrunde, die für einen korrekten Vergleich auf eine gemeinsame Basis gestellt werden müssen. Die Gehaltsdaten werden dabei wie folgt korrigiert: Grundgehälter, die auf einer Wochenstundenbasis zwischen 35 und 40 beruhen, werden auf eine Wochenstundenbasis von 40 hochgerechnet, sofern für dieses Arbeitsverhältnis eine Regelung besteht, die Überstunden neben dem Grundgehalt vergütet. Sind eventuelle Überstunden mit der Grundvergütung bereits abgegolten, so findet eine Hochrechnung des Grundgehalts nicht statt, da Mehrarbeit, die das Arbeitsverhältnis auf ein eventuell höheres Stundenniveau als das vereinbarte anheben würde, die Vergütung nicht steigern würde. Anders wird mit Arbeitsverhältnissen verfahren, die über weniger als 35 Wochenstunden verfügen. Diese gelten als Teilzeitstellen und werden immer entsprechend hochgerechnet, auch wenn kein Überstundenausgleich geregelt ist. Der in den Tabellen angegebene Wert für Überstunden betrifft immer nur den Anteil der Überstunden, der über der Wochenarbeitszeit von 40 Stunden liegt. Von einem Arbeitsverhältnis, dem 38,5 Wochenstunden und durchschnittlich 5 Überstunden pro Woche zugrunde liegen, wird nur der Gegenwert von 3,5 Überstunden angegeben, da 1,5 Überstunden bereits durch die Hochrechnung auf ein 40-Wochenstundenarbeitsverhältnis berücksichtigt wurden. Seite 7

8 Benutzerhinweise 3. Benutzerhinweise Unsere Vergütungsstudie stützt sich auf eine tragfähige Datenbasis und unterstützt Sie bei: - der Orientierung Ihrer Vergütungspolitik am Markt, - der Entwicklung einer modernen und konkurrenzfähigen Vergütungspolitik, - der Ausgestaltung einer leistungsorientierten, flexiblen Vergütung und dem Einsatz von Nebenleistungen, - der Schaffung interner Vergütungsakzeptanz, - der Gehaltsverhandlung, da Sie auf aktuelle Marktwerte zurückgreifen können, - der Akquisition von Leistungsträgern ( war of talents ) sowie - Ihrem gesamten Personalkosten- und Vergütungsmanagement. - Überstunden - leistungsabhängige Bestandteile - Total Cash - betriebliche Altersvorsorge - Sonstige Leistungen (Personalrabatte, Zinsvorteile...) - Total Remuneration - privat genutzter Firmenwagen Für jede Stelle finden Sie die Ergebnisse für Stellen in zwei unterschiedlichen Anforderungswerten und zwar jeweils für die Firmengrößen "bis 100 Mitarbeiter", "101 bis 1000 Mitarbeiter" und "über 1000 Mitarbeiter". Analytische Stellenbewertung Die in dieser Vergütungsstudie vorgestellten Ergebnisse basieren auf von uns definierten Stellenprofilen, die mehrere für die jeweilige Stelle typischen Jobgrades bzw. Anforderungswerte darstellen. Compensation-Online Sollten Sie Fragen haben, die über den Inhalt dieser Studie hinausgehen, so können Sie sich diese über einen Zugang zu unserer Datenbank jederzeit beantworten. Dort finden Sie die aktuellen Zahlen für die in dieser Studie verwendeten Stellen wie auch Marktdaten zu allen beliebigen weiteren Stellen, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Allgemeine Informationen zur Systematik In dieser Vergütungsstudie finden Sie für jede Stelle eine ausführliche Beschreibung der jeweiligen Referenzgruppe. Es wird die Zusammensetzung der Daten beschrieben nach: - Ausbildung sowie - Alter Im Anschluss an diese Beschreibung finden Sie zu jeder Stelle die Auswertung nach: - Grundgehalt Seite 8

9 Stellenprofile 4. Die Stellenprofile Kurzbeschreibung der Stellen Unternehmensleitung und immobilienspezifische Stellen Geschäftsführung Kernanforderungen: Verantwortliche Führung des Unternehmens. Kaufmännisches Facility Management Kernanforderung: Ganzheitliche Betrachtung der Objektfinanzen, Analyse und Optimierung aller Abläufe und Dienstleistungen, Verantwortung für An- und Vermietung, Liegenschafts- und Vertragsmanagement. Niederlassungsleitung Kernanforderungen: Verantwortliche Führung einer Niederlassung. Der Verantwortungsrahmen kann dabei schwanken und hängt wesentlich auch von der Größe der Niederlassung ab. Von der Führung von Niederlassungen mit komplexen Strukturen, internationalem Umfeld und hoher Vernetzung bis zu kleinen Niederlassungen mit geringerer Komplexität und rein nationalem Geschäft. Sekretariat Kernanforderungen: Planung, Organisation und Abwicklung des Sekretariats. Immobilienbewertung Kernanforderung: Durchführung von allgemeinen und projektbezogenen Markt- und Risikoanalysen. Erstellung von Standortgutachten. Wesentliches Element bei der Bewertung von Immobilienportfolien ist die Unabhängigkeit des Bewertenden. Kaufmännische Stellen Kaufmännischer Leiter Kernanforderungen: Kaufmännische Führung des Unternehmens, häufig neben der Finanzverantwortung auch Verantwortung für weitere Teilbereiche. Projektentwicklung Kernanforderungen: Marktforschung, Marktana-lyse und Wirtschaftlichkeitsberechnungen für Projekte, vertragliche und kaufmännische Begleitung und Umsetzung eines Projektes von der Planung bis zur Übergabe. Finanz- und Rechnungswesen Kernanforderungen: Operative Abwicklung im Finanzwesen von der korrekten Buchhaltung bis zur Kommunikation mit Wirtschaftsprüfung und Finanzbehörden. In kleineren Unternehmen beinhaltet diese Stelle auch sämtliche Buchhaltungsaufgaben. Standortentwicklung Kernanforderung: Marktforschung, Marktanalyse und Wirtschaftlichkeitsberechnungen für eine Standortplanung, in der Regel eines Filialisten oder Flächenanbieters, vertragliche und kaufmännische Begleitung und Umsetzung der Standortentwicklung von der Planung bis zur Übergabe. Verwaltung Gewerbe-, Wohnimmobilien, WEG Kernanforderung: Persönliche Betreuung der Eigentümer/Mieter, Vertretung der Eigentümer, Abarbeitung des Tagesgeschäftes rund um die Immobilie. Controlling Kernanforderungen: Konzeptionelle, planerische, steuernde und operative Tätigkeiten des Controlling. Entwicklung von zentralen Kennzahlensystemen zur Planung, Steuerung und Kontrolle des betrieblichen Leistungsprozesses. Finanzstellen Immobilienfinanzierung Kernanforderungen: Kundenberatung und betreuung, Entwicklung von Finanzierungsoptionen, Durchführung von Bonitätsanalysen. Seite 9

10 Stellenprofile Fondsmanagement Kernanforderungen: Verantwortung für einen oder mehrere Fonds im Falle der Führung des Fonds, Planung und Steuerung der Immobilienfonds unter Einhaltung der Fondsvorgaben bzw. Mitarbeit, Verantwortung für Allokation, Rendite, Risiko, Performance, Liquidität, Koordinierung und Abstimmung mit Fondsverwaltung, Berücksichtigung von rechtlichen sowie steuerlichen Rahmenbedingungen, Einzelobjektprüfungen im Rahmen der Ankaufsentscheidung und die Abstimmung der Fondsstrategie mit operativen Einheiten, Research und Investoren. Asset Management Kernanforderungen: Übernahme der Verantwortung für die Immobilien nach der Kaufentscheidung durch den Fonds Manager, Verantwortung für die wertorientierte Entwicklung der Immobilien, Identifizierung von Investitions- und Arrondierungsmöglichkeiten zur Wertsteigerung, Schaffung der Grundlagen für eine Optimierung der Vermietung, Steuerung der Facility Manager und der Verwaltungsabteilungen. Technische Stellen Technisches Facility Management Kernanforderung: Sicherstellen des technischen Gebäudebetriebs inkl. Instandhaltungs- und Wartungsaufgaben, Verantwortung für Gebäude- und Haustechnik. Architekt Kernanforderung: Planung und technische Gesamtkonzeption der Immobilien, Kostenkalkulation, Bauleitung. Vertriebsstellen Vertriebssteuerung / Verkaufsleitung Kernanforderungen: Unterstützung der Vertriebsstrategie des Unternehmens, Steuerung der wesentlichen Geschäftsbeziehungen, hohe Kommunikationsanforderungen. Ausrichtung z.t. großer Mitarbeitergruppen auf die Vertriebsziele des Unternehmens. Key Account-Management Kernanforderungen: Akquisitionen von Neukunden und Betreuung von wesentlichen Kunden und Vertriebspartnern. Erstellung von Kundenentwicklungsplänen, Kundendiagnosen, Strukturierung und Entwicklung von Verkaufsgebieten. Von der Betreuung komplexer internationaler Kundenbeziehungen mit anspruchsvollem Kommunikationsbedarf in großen Unternehmen bis zur Betreuung der wesentlichen Kundenbeziehungen in kleineren Unternehmen. Außendienst Kernanforderungen: Produktkenntnisse, Abschlussstärke, Umsetzungsorientierung, Umsatzverantwortung für ein Verkaufsgebiet. Betreuung eines eigenen Kundenstamms oder Umsatzgebietes. Stellen in Marketing, PR, Unternehmensentwicklung Marketingleiter Kernanforderungen: Konzipierung, Planung und Steuerung der Marke-tingstrategie. Gesamtverantwortung für das Unternehmensmarketing und Entwicklung des Marketingmix. Bauleitung Kernanforderung: Steuerung und Überwachung des Baufortschritts. Hausmeister Kernanforderung: Operative Objektbetreuung vor Ort. Mitarbeiter im Marketing Kernanforderungen: Ableitung und operative Umsetzung der Marke-tingmaßnahmen aus der vorgege-benen Marketingstrategie. Seite 10

11 Stellenprofile Personalstellen Personalleitung Kernanforderungen: Konzeption und Durchführung von Personalplanung, -recruiting, entwicklung und - management, Entwicklung strategischer Personalkonzepte. Von der Gesamtverantwortung Personal in Unternehmen mit komplexen Strukturen und internationalem Umfeld mit hoher Vernetzung bis zur Verantwortung der Personalarbeit in kleineren Unternehmen mit geringerer Komplexität und rein nationalem Geschäft. Personalreferent Kernanforderungen: Umsetzung von Personalrecruiting und entwicklung im Rahmen der Unternehmensrichtlinien. Personalsachbearbeitung Kernanforderungen: Personalaktenführung, Personaldatenverwaltung, Personalbetreuung. IT-Stellen IT-Leitung Kernanforderungen: Übergreifende Betreuung der gesamten informationstechnischen Struktur eines Unternehmens. Koordinierung der Arbeits-abläufe innerhalb des IT-Bereiches und Gewährleistung eines reibungslosen Zusammenspiels zwischen IT- und anderen Unternehmensbereichen. Koordinierung, Steuerung und Unterstützung übergreifender IT- Projekte und IT-Prozesse. Entwicklung und Umsetzung der strategischen Informationssystemplanung inkl. Ressourcenplanung (Infrastruktur, Personal). System- und Netzadministration Kernanforderungen: Konzeption, Planung und Gestaltung der IT-Infrastruktur/IT-Architektur und des Netzbetriebes. Die unterschiedlichen Ausprägungen unterscheiden sich in Komplexität der Aufgabe, Vielseitigkeit der Anforderungen und der Führung von Teams. Seite 11

12 Jobgrades 5. Compensation-Partner Jobgrades (Auszug) Grade 4 Berufsausbildung, 3-5 Jahre Berufserfahrung oder Bachelor-Abschluss Beherrschung des Regel- und Richtlinienspektrums des eigenen Verantwortungsbereichs Kommunikation über die reine Sachebene hinaus Eventuell fachliche Führung weniger gewerbliche Mitarbeiter Arbeitsergebnisse mit wenig Aufwand kontrollierbar Auswirkungen nach Tagen sichtbar Grade 5 Hochschulstudium mit Bachelor-Abschluss (alternativ Diplom FH), etwas Praxis oder weiterführende Berufsausbildung mit 3-5 Jahren Berufserfahrung, die über praktische Kenntnisse hinaus auch theoretische Zusammenhänge erschließt Beherrschung des Regel- und Richtlinienspektrums des eigenen Verantwortungsbereichs Kommunikation über die reine Sachebene hinaus Eventuell fachliche Führung weniger Mitarbeiter Arbeitsergebnisse mit wenig Aufwand kontrollierbar Auswirkungen nach Tagen oder Wochen sichtbar Grade 6 Hochschulstudium mit Bachelor-Abschluss (alternativ Diplom FH) und etwas Praxis oder weiterführende Berufsausbildung mit 3-5 Jahren Berufserfahrung, die über praktische Kenntnisse hinaus auch theoretische Zusammenhänge erschließt Verständnis für komplexere Zusammenhänge, bekannte Lösungswege müssen auf neue Aufgaben angewendet werden können Beherrschung des Regel- und Richtlinienspektrums des eigenen Verantwortungsbereichs Direkte Kommunikation: Überzeugen / Motivieren der Gesprächspartner Gegebenenfalls fachlich Führung kleiner Gruppen von Spezialisten oder disziplinarische Führung kleiner Gruppen von gewerblichen Mitarbeitern Arbeitsergebnisse nur mit größerem Aufwand kontrollierbar Auswirkungen nach Wochen sichtbar, in Ausnahmefällen geringe finanzielle Verantwortung Grade 7 Hochschulstudium mit Bachelor-Abschluss (alternativ Diplom FH), 3 5 Jahre Berufserfahrung Beherrschung eines stellenübergreifenden Regel- und Richtlinienspektrums Eigenständige Lösung von Aufgaben, die Transferleistungen erfordern, Vorgaben/Ziele müssen auf neue Situationen angewendet werden Direkte Kommunikation: Gewinnen, Überzeugen, Motivieren Gegebenenfalls disziplinarische Führung kleiner Mitarbeitergruppen von bis zu 10 Personen oder fachliche Führung von bis zu 30 Personen, alternativ Beschäftigung als hochqualifizierte/r Spezialist/in Arbeitsergebnisse nur mit großem Aufwand kontrollierbar Auswirkungen nach Wochen/Monaten sichtbar, in der Regel geringe finanzielle Verantwortung Seite 12

13 Jobgrades Grade 8 Hochschulstudium, 6 8 Jahre Berufserfahrung, nach der der/die Stelleninhaber/in das Wissen seines/ihres Fachgebiets kennt und theoretisch wie praktisch sicher anwenden kann Eigenständige Lösung von Aufgaben, die Transferleistungen erfordern, Vorgaben/Ziele müssen auf neue Situationen angewendet werden Direkte Kommunikation: Gewinnen, Überzeugen, Motivieren Disziplinarische Führung von bis zu 30 Personen, alternativ ist die Beschäftigung mit vollkommen neuen Forschungsaufgaben oder die fachliche Führung eines spezialisierten Forschungsteams möglich Arbeitsergebnisse nur anhand von Kenngrößen auf Plausibilität prüfbar Auswirkungen nach Monaten sichtbar Finanzielle Verantwortung für ein Kostenbudget, in der Regel ergebniswirksam Grade 9 Hochschulstudium, 6-8 Jahre Berufserfahrung, in der umfassende Kenntnisse des Fachgebiets erlangt wurden. Vorleben oder, in kleinen Organisationen bis 100 Mitarbeiter, Prägung der Arbeitgeberkultur. indirekte Kommunikation: gewinnen, überzeugen, motivieren Führung von bis zu 100 Personen, alternativ erfordert die Stelle eine Promotion und die Erweiterung des bekannten Wissens, der/die Stelleninhaber/in ist eine Autorität des Fachs immer wieder Bearbeitung strategischer Fragestellungen Arbeitsergebnisse nur anhand von Kenngrößen auf Plausibilität prüfbar Auswirkungen nach Monaten/Jahren sichtbar finanzielle (im Falle einer kleinen Organisation wesentliche) Verantwortung mit entsprechendem Einfluss auf das Ergebnis Grade 10 Hochschulstudium, 9-12 Jahre Berufserfahrung, in der umfassende Kenntnisse des Fachgebiets erlangt wruden Beteiligung an der Definition der Arbeitgeberwerte/-kultur (in mittleren Organisationen/gehobenem Mittelstand) oder in kleineren Organisationen (50 bis 300 Mitarbeiter) dafür verantwortlich. indirekte Kommunikation: gewinnen, überzeugen, motivieren Führung von bis zu 300 Personen Bearbeitung meist strategischer Fragestellungen oder Lösung vollkommen neuartiger Aufgaben, die einen neuen Stand in der Wissenschaft darstellen Arbeitsergebnisse nur anhand von Erfahrungen qualitativ auf Plausibilität abschätzbar Auswirkungen oft erst nach Jahren sichtbar größere finanzielle Verantwortung und erhebliche Beeinflussung des Ergebnisses Seite 13

14 Jobgrades Grade 11 Universitätsstudium, 9-12 Jahre Berufserfahrung, in der umfassende Kenntnisse des Fachgebiets erlangt wurden Beteiligung an der Definition der Arbeitgeberkultur in einer mittleren Organisation (~1.000 bis Mitarbeiter) oder im gehobenen Mittelstand (300 bis Mitarbeiter) dafür verantwortlich indirekte Kommunikation: gewinnen, überzeugen, motivieren, Änderungsbereitschaft erzeugen, Einbindung Empfänger anderer Kulturkreise und/oder anderer Sprachen, Erreichung großer Gruppen (über 100 Personen) Verantwortung für ca. 300 bis 500 Personen Bearbeitung meist strategischer Fragestellungen Arbeitsergebnisse oft nur anhand der späteren Ergebnisse als richtig/falsch oder gut/schlecht zu beurteilen Auswirkungen werden in der Regel erst nach Jahren sichtbar für die Organisation bedeutsame finanzielle Verantwortung und wesentliche Beeinflussung des Ergebnisses Grade 12 Universitätsstudium, häufig auch eine Promotion, über 12 Jahre Berufserfahrung, in der umfassende Kenntnisse des Fachgebiets erlangt wurden, Autorität des Bereichs Prägung der Arbeitgeberkultur in einer mittleren Organisation (~1.000 bis Mitarbeiter) oder in einer großen Organisation (ab Mitarbeiter) daran beteiligt indirekte Kommunikation über interne Medien: gewinnen, überzeugen, motivieren, Änderungsbereitschaft erzeugen, Einbindung Empfänger anderer Kulturkreise und/oder anderer Sprachen, Erreichung sehr großer Gruppen (über 500 Personen) Verantwortung für sehr große Mitarbeitergruppen von bis zu 5000 Personen Bearbeiteung praktisch ausschließlich strategischer Fragestellungen in oft auch internationalem Umfeld Arbeitsergebnisse der strategischen Aufgaben in der Regel nur anhand der späteren Ergebnisse als richtig/falsch oder gut/schlecht zu beurteilen Auswirkungen erst nach Jahren sichtbar große finanzielle Verantwortung und wesentliche Beeinflussung des Ergebnisses Seite 14

15 Begriffsdefinitionen 8. Begriffsdefinitionen Das Jahresgrundgehalt berechnet sich aus dem monatlichen Bruttogehalt multipliziert mit der Anzahl der gezahlten Gehälter. Es schließt somit die Zahlungen von Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit ein. Sollten letztere als feste Beträge ausgezahlt werden, wurden diese Werte in zusätzliche monatliche Gehaltszahlungen umgerechnet. Das Überstundeneinkommen bezieht sich auf den bezahlten Teil aller geleisteten Überstunden. Unter Prämien, Provisionen, Tantiemen und Gewinnbeteiligungen sind alle leistungsabhängigen Zahlungen des Arbeitgebers zusammengefasst. Total Cash umfasst alle baren Leistungen wie Jahresgrundgehalt, Überstundenvergütungen und Prämien. Die betriebliche Altersvorsorge beinhaltet die Zahlungen, die auf einem der fünf Wege der betrieblichen Altersvorsorge durch das Unternehmen geleistet werden. Die Altersvorsorgezahlungen werden auf ein Jahresäquivalent umgerechnet, sofern sie in anderer Form vorliegen. Zahlungen des Mitarbeiters beispielsweise in Form von Gehaltsumwandlungen fließen nicht mit in die Auswertung ein. Sonstige Leistungen setzen sich zusammen aus geldwerten Vorteilen wie Belegschaftsaktien unter Börsenkurs (Differenz), Personalrabatten oder Zinsvorteilen (günstige Darlehen). Total Remuneration beinhaltet sämtliche baren und unbaren Leistungen des Arbeitgebers sowie den geldwerten Vorteil von Nebenleistungen wie Rabatten und Altersvorsorgezahlungen. Nicht enthalten ist der geldwerte Vorteil eines Firmenwagens, da dieser zu stark von den persönlichen Rahmenbedingungen des Mitarbeiters abhängt. Der Wert für den Firmenwagen wird als Bruttolisten- Neupreis angegeben. Wochenstundenbasis. Den Datensätzen liegen unterschiedliche Arbeitszeiten zugrunde, die für einen korrekten Vergleich auf eine gemeinsame Basis gestellt werden müssen. Die Gehaltsdaten werden dabei wie folgt korrigiert: Grundgehälter, die auf einer geringeren Wochenstundenbasis als 40 beruhen, werden auf eine Wochenstundenbasis von 40 hochgerechnet, sofern für dieses Arbeitsverhältnis eine Regelung besteht, die Überstunden neben dem Grundgehalt vergütet. Sind eventuelle Überstunden mit der Grundvergütung bereits abgegolten, so findet eine Hochrechnung des Grundgehalts nicht statt, da Mehrarbeit, die das Arbeitsverhältnis auf das eventuell höhere Stundenniveau von 40 Wochenstunden anheben würde, die Vergütung nicht steigen ließe. Der in den Tabellen angegebene Wert für Überstunden betrifft nur den Anteil der Überstunden, der über der Wochenarbeitszeit von 40 Stunden liegt. Von einem Arbeitsverhältnis, dem 38,5 Wochenstunden und durchschnittlich 5 Überstunden pro Woche zugrunde liegen, wird nur der Gegenwert von 3,5 Überstunden angegeben, da 1,5 Überstunden bereits durch die Hochrechnung auf ein 40 Wochenstundenarbeitsverhältnis berücksichtigt wurden. Die disziplinarische Personalverantwortung umfasst die Verantwortung für die Vergütungssteuerung und / oder Einstellung / Entlassung von Mitarbeitern. Nicht abgebildet ist hierbei die reine Steuerungsfunktion einzelner zugeordneter Mitarbeiter (z.b. im Team oder Projekt) Die reine Steuerung und Anweisung zugeordneter Mitarbeiter ohne disziplinarische Personalverantwortung ist im Rahmen der fachlichen Mitarbeiterführung abgebildet, wie sie in der Regel Team-, Gruppen- oder Projektleitern übertragen wird. Wir unterscheiden folgende 8 Positions- bzw. Hierarchieebenen: 1. Spezialist / Sachbearbeiter 2. Budgetverantwortung 3. fachliche Führung 4. fachliche Führung mit Budgetverantwortung Seite 186

16 Begriffsdefinitionen 5. disziplinarische Personalverantwortung 6. disziplinarische Personal- und Budgetverantwortung 7. Führung mehrerer Hierarchieebenen 8. Geschäftsführung/Vorstand Jobgrade. Hierbei handelt es sich um eine Einstufung aller Stellen in das globale Stellenbewertungssystem von Compensation-Partner. Mit Hilfe dieses Systems, das in den Prozess der Datenerhebung und Datenauswertung integriert ist, ist es möglich, auch verschiedenartige Funktionen unabhängig von Titeln und Stellenbezeichnungen vergleichbar zu machen. Erläuterungen zu den wichtigsten statistischen Begriffen Referenzgruppe Die Referenzgruppe bezeichnet die Gesamtheit aller für diesen Report zum Vergleich herangezogenen Datensätze. Durchschnitt (Mittelwert, arithmetisches Mittel) Dieser Wert gibt den Schwerpunkt der Verteilung an. Man erhält ihn, indem man alle angegebenen Werte addiert und durch die Anzahl der Werte teilt. Beim arithmetischen Mittel ist zu beachten, dass es stark von Ausreißern, also sehr großen und sehr kleinen Werten, beeinflusst wird. Median Der Median ist derjenige Wert, der alle Werte in zwei gleiche Teile teilt. Anders ausgedrückt: 50% der Werte liegen unterhalb dieses Wertes, 50% der Werte darüber. Der Median ist ein gegenüber Ausreißern unempfindliches Maß, er wird also wenig von besonders großen oder besonders kleinen Werten beeinflusst. Unteres (Q1)/oberes Quartil (Q3) Als Quartile bezeichnet man diejenigen Werte, die die mittleren 50% der Werte abstecken, d.h. oberhalb bzw. unterhalb des Quartils liegen jeweils 25% der Werte. Unteres (D1)/oberes Dezil (D9) Die Dezile bezeichnen diejenigen Werte, die die oberen 10% aller Werte von den unteren 90% bzw. die unteren 10% aller Werte von den oberen 90% trennen. Oberhalb des oberen Dezils liegen also genau 10% der Werte der Referenzgruppe. Unterhalb des unteren Dezils liegen genau 10% der Werte der Referenzgruppe. Zwischen dem oberen und dem unteren Dezil liegen 80% aller Werte. Seite 187

17 Personalsachbearbeitung Personalsachbearbeitung Datenbeschreibung der Referenzgruppe Ausbildungsniveau Höchste abgeschlossene Ausbildung keine Ausbildung 1% Berufsausbildung - abgeschlossene Lehre oder Abitur 62% weiterführende Berufsausbildung (Meister, Fach-, Betriebswirt) 17% Bachelor / Diplom FH 5% Master / Diplom Uni 6% Promotion 0% Die Altersverteilung in der Referenzgruppe Hierarchieebene Jahre 38% Jahre 24% Jahre 24% Jahre 4% Seite 158

18 Personalsachbearbeitung Firmen < 101 Mitarbeiter, Jobgrade 4 Stellenprofil Alter Alter geforderte Mindestausbildung... Berufsausbildung Führung, disziplinarisch... keine Mitarbeiter geforderte Mindesterfahrung Jahre Marktdaten Unteres Quartil Median Mittelwert Oberes Quartil Verbreitung Grundgehalt Überstunden ,5% Variable Vergütung ,5% Total Cash Betriebliche Altersvorsorge ,9% Sonstige Leistungen ,4% Total Remuneration Firmenwagen (Bruttolistenpreis) ,4% T Jahr Alter in Jahren Total Cash Median Zuwachs in % im Vergleich zum Karrierebeginn EUR 0,0% EUR 4,4% EUR 8,3% EUR 11,7% EUR 14,3% EUR 16,3% EUR 17,5% Seite 159

19 Personalsachbearbeitung Firmen Mitarbeiter, Jobgrade 4 Stellenprofil Alter Alter geforderte Mindestausbildung... Berufsausbildung Führung, disziplinarisch... keine Mitarbeiter geforderte Mindesterfahrung Jahre Marktdaten Unteres Quartil Median Mittelwert Oberes Quartil Verbreitung Grundgehalt Überstunden ,2% Variable Vergütung ,7% Total Cash Betriebliche Altersvorsorge ,8% Sonstige Leistungen ,2% Total Remuneration Firmenwagen (Bruttolistenpreis) ,0% T Jahr Alter in Jahren Total Cash Median Zuwachs in % im Vergleich zum Karrierebeginn EUR 0,0% EUR 4,4% EUR 8,3% EUR 11,7% EUR 14,3% EUR 16,3% EUR 17,5% Seite 160

20 Personalsachbearbeitung Firmen > 1001 Mitarbeiter, Jobgrade 4 Stellenprofil Alter Alter geforderte Mindestausbildung... Berufsausbildung Führung, disziplinarisch... keine Mitarbeiter geforderte Mindesterfahrung Jahre Marktdaten Unteres Quartil Median Mittelwert Oberes Quartil Verbreitung Grundgehalt Überstunden ,0% Variable Vergütung ,3% Total Cash Betriebliche Altersvorsorge ,0% Sonstige Leistungen ,1% Total Remuneration Firmenwagen (Bruttolistenpreis) T Jahr Alter in Jahren Total Cash Median Zuwachs in % im Vergleich zum Karrierebeginn EUR 0,0% EUR 4,4% EUR 8,3% EUR 11,7% EUR 14,3% EUR 16,3% EUR 17,5% Seite 161

21 Telefax Telefon PMSG PersonalMarkt Services GmbH Straßenbahnring Hamburg Bestellung Vergütungsstudie Fach- und Führungskräfte in der Immobilienwirtschaft 2017/2018 Hiermit bestellen wir die oben angegebene Vergütungsstudie: Zum Preis von 499 zzgl. MwSt. Stück Versand 8 Hiermit bestellen wir die vorangegangene Ausgabe 2015/2016: Zum Preis von 400 zzgl. MwSt. Stück Versand 8 Besteller Unternehmen Ansprechpartner Position/Funktion im Unternehmen Straße Postleitzahl Ort Telefonnummer Ort / Datum Unterschrift / Firmenstempel