Rekrutierung und Einsatz ausländischer Fachkräfte in der Pflege Chancen und Herausforderungen

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1 Gesundheit Mobilität Bildung Rekrutierung und Einsatz ausländischer Fachkräfte in der Pflege Chancen und Herausforderungen Dr. Grit Braeseke, IGES Institut Kongress Pflege 2018 Berlin, 20. Januar 2018 Einsatz ausländischer Pflegekräfte IGES Institut. Ein Unternehmen der IGES Gruppe. Seite 1

2 Inhalt 1. Gesundheitsfachkräfte weltweit gesucht! 2. Internationale Pflegekräfte in Deutschland Status quo und Initiativen 3. Chancen und Herausforderungen aus unternehmerischer Sicht 4. Chancen durch die Integration von Flüchtlingen Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 2

3 Gesundheit Mobilität Bildung 1. Gesundheitsfachkräfte Weltweit gesucht Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 3

4 Globaler Fachkräftemangel im Gesundheitswesen WHO Weltgesundheitsbericht 2006 : insgesamt 57 Länder weisen eine Unterversorgung an Pflegekräften, Ärzten & Hebammen auf Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 4

5 Gesundheitsfachkräfte weltweit gesucht Weltweit stehen nach Schätzungen der WHO (2014) rund 27,2 Mio. ausgebildete Gesundheitsfachkräfte zur Verfügung (Ärzte, Pflegekräfte und Hebammen). Die Ausstattung variiert sehr stark von Land zu Land (2,7 240). Es existieren verschiedene Schwellenwerte zur Feststellung von Unterversorgung (siehe Grafik, gelbe Balken). Gesundheitsfachkräfte pro Einwohner ,7 22,8 34,5 59, Lediglich 37 % (68 Länder) überschreiten den oberen Schwellwert, 45 % (83 L.) liegen unterhalb der 22,8. Nach Braeseke (2015), Daten WHO 2014 Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 5

6 WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel Artikel 3.5 Die internationale Anwerbung von Gesundheitsfachkräften sollte im Einklang mit den Grundsätzen der.. Förderung der Nachhaltigkeit von Gesundheitssystemen in Entwicklungsländern erfolgen. Artikel 3.6 Die Mitgliedstaaten sollten sich. bemühen, einen nachhaltigen Personalbestand aufzubauen und dort auf eine wirksame Personalplanung sowie Strategien zur Aus- und Weiterbildung und zum Erhalt des Personalbestandes hinzuarbeiten. Artikel 5.1 die Gesundheitssysteme sowohl des Herkunfts- als auch des Ziellandes sollten Vorteile aus einer internationalen Migration von Gesundheitspersonal ziehen jede Rekrutierung von Fachpersonal sollte von Entwicklungshilfemaßnahmen im Herkunftsland flankiert werden Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 6

7 Gesundheit Mobilität Bildung 2. Internationale Pflegekräfte in Deutschland Status quo und Initiativen der Pflegebranche Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 7

8 Beschäftigung von Ausländern nach Wirtschaftszweigen (Jan 2016, nur sv-pflichtig Beschäftigte) Verarbeitendes Gewerbe Handel, Instandhaltung, Reparatur von Kfz Gastgewerbe sonst. wirtsch. Dienstleistungen Gesundheits- und Sozialwesen Verkehr und Lagerei Arbeitnehmerüberlassung Baugewerbe Immobilien, wiss.-techn. Dienstleistungen sonstige Dienstleistungen, priv. Haushalte Information und Kommunikation Erziehung und Unterricht Land-, Forstwirtschaft, Fischerei Öff. Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung Finanz- und Versicherungsleistungen Bergbau, Energie- und Wasserverorgung Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2016 Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 8

9 Anteil ausländischer Beschäftigter nach Wirtschaftszweigen Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 9

10 Rekrutierung im Ausland als Strategie gegen Fachkräfteengpässe Quelle: Bonin, Braeseke, Ganserer (2015) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 10

11 Initiativen der Pflegebranche Bisher gibt es nur wenige größere Initiativen zur systematischen Rekrutierung internationaler Pflegefachkräfte Es sind erkennbar noch inländische Potenziale vorhanden und die internationale Rekrutierung wird realistisch als aufwendig und teuer eingeschätzt! Anwerbung aus EU-Ländern im Zuge der Wirtschaftskrise aus Spanien und Griechenland, aber auch aus Bulgarien, Rumänien und dem Baltikum. Häufig Probleme der fachlichen Passung (in der Altenpflege). Kooperationen mit China Arbeitgeberverband Pflege und ZAV, Ziel bis 2015 ca. 150 chinesische Fachkräfte. Chinesen müssen in China Auswanderungsgebühr zahlen. Projekt wurde eingestellt! Vermittlungsabsprache mit den Philippinen durch die Bundesregierung (2013) bis dato ca Migranten. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 11

12 Kompetenzen im Ausland rekrutierter Pflegefachkräfte Quelle: Bonin, Braeseke, Ganserer (2015) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 12

13 Pilotprojekt mit Vietnam Auftraggeber: Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) Partnerland: Vietnam, Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs (MoLISA) Projektdurchführung: GIZ Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH, Bundesagentur für Arbeit (BA) Zentrale Auslandsvermittlung (ZAV) Evaluation: IEGUS Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft GmbH Zeitraum: Foto: GIZ Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 13

14 Ziel und Rahmenbedingungen Ziel: pilothafte Erprobung der Möglichkeiten einer Ausbildung junger Menschen aus Schwellen- und Entwicklungsländern zu Altenpflegekräften in Deutschland Rahmenbedingungen: Rekrutierung von 150 jungen Pflegekräften (nicht älter als 25), College- oder Bachelordegree 6monatiger Deutschkurs in Hanoi (bis Niveau A2, 102 Kandidaten) Zweijährige (verkürzte) Ausbildung in der Altenpflege in vier Bundesländern Einsatz in stationären Einrichtungen öffentlicher, privater und frei-gemeinnütziger Träger Foto: GIZ Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 14

15 Umsetzung und Finanzierung Interkulturelles Training von SchülerInnen und Einrichtungen Regionalkoordinatoren und MentorInnen begleiteten SchülerInnen und Einrichtungen Sprachkenntnisse erwiesen sich zu Beginn der Ausbildung als unzureichend ergänzende Sprachkurse mit Fördermitteln des BAMF Einrichtungen stellten unentgeltlich Wohnraum zur Verfügung Direkter Einstieg in den Lehrplan des 2. Ausbildungsjahres war nicht möglich Curricula wurden angepasst Es fehlten insb. Kenntnisse im Bereich Körperpflege Im Sommer 2015 haben 93 % der vietnamesischen SchülerInnen die Prüfung bestanden und arbeiten nun als Fachkräfte in der Altenpflege. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 15

16 Erkenntnisse aus dem Pilotprojekt Die vietnamesischen Fachkräfte werden von allen Beteiligten als eine große Bereicherung empfunden von Vorgesetzten, Kollegen, den Bewohnern und den Ausbildern! Geschätzt wurden vor allem der große Fleiß, die hohe Motivation, die positive Einstellung und Fröhlichkeit, der sehr respektvolle Umgang mit den Pflegebedürftigen. Das Sprachniveau muss zum Beginn der Ausbildung höher sein (B2) Ausländische Arbeitskräfte müssen vorab gut über die Arbeit in der Pflege in Deutschland informiert werden (besonders bei Beschäftigung in der Altenpflege) Für Pflegekräfte aus Drittstaaten ohne lange Berufserfahrung sollte die Ausbildung in der Altenpflege nicht pauschal verkürzt werden. Foto: GIZ Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 16

17 Pilotprojekt des BMWi mit Vietnam im Bereich Gesundheits- und Krankenpflege Projekt knüpft an Pilotprojekt Altenpflege an Laufzeit April 2016 bis Ende monatiger Sprachunterricht in Hanoi (Goethe-Institut) bis Sprachniveau B 2 (inkl. Fachsprache) Interkulturelles Training und fachliches Zusatzmodul zur Vorbereitung auf das Berufsbild Nach bestandener Sprachprüfung Ausbildung zum/r Gesundheits- und Krankenpfleger/-in in Deutschland 113 Teilnehmern/-innen begannen Sprachausbildung im Juli 2016 nur 24 bestanden die B 2-Prüfung, 48 erreichten Niveau B 1 Ausbildungsbeginn für insgesamt 72 Vietnamesen/-innen in den drei Bundesländern Hessen, Niedersachsen und Rheinland-Pfalz war Sept./Oktober 2017 Quelle: BMWi Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 17

18 Gesundheit Mobilität Bildung 3. Chancen und Herausforderungen aus unternehmerischer Sicht Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 18

19 Chancen und Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte 1. Sprache 2. Kultur 3. Fachlichkeit 4. Leitung und Führung Sprache Mangelnde Deutschkenntnisse sind die größte Herausforderung in den ersten Monaten der Tätigkeit von ausländischen Pflegekräften. employland.de Insbesondere in der mündlichen Kommunikation und der Alltagssprache mit den Patienten/ Bewohnern. Fachsprachliche Kenntnisse sind trotz Abschluss B2 oft nicht ausreichend. Sprachliche Defizite wirken sich negativ auf die Vermittlung von Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften aus. Positiv hervorgehoben wird, dass Brücken zu Patienten/Bewohnern derselben Herkunft geschlagen werden. Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 19

20 Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (5 D-Modell, 2008) 1. Der Power Distance Index (Machtdistanz, PDI) bewertet wie stark die schwächeren Mitglieder Machtunterschiede und Ungleichheit in Gesellschaft/Familie/Organisation empfinden. 2. Individualism (Individualismus, IDV) beschreibt die relative Wichtigkeit der individuellen, persönlichen Ansprüche im Gegensatz zum Kollektivismus, wo die Gruppe den höchsten Stellenwert genießt. 3. Masculinity (Maskulinität, MAS) zeigt, ob in einer Gesellschaft eher männliche Werte (wie Leistung und Wettbewerb) oder weibliche Werte (Gefühle und Fürsorge) zählen. 4. Uncertainty Avoidance Index (Unsicherheitsvermeidung, UAI) beschreibt wie viel Unsicherheit oder Mehrdeutigkeit für die Mitglieder einer Kultur akzeptabel ist. 5. Long-Term Orientation (Langzeitorientierung, LTO) beschreibt wie Zeit in verschiedenen Kulturen erlebt wird. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 20

21 Kulturdimensionen Beispiele PDI - Machtdistanz MAS - Maskulinität LTO - Langzeitorientierung IDV - Individualismus UAI - Unsicherheitsvermeidung Quelle: Hofstede 2010 Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 21

22 Online-Tool zum Vergleich unterschiedlicher Länder Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 22

23 Kulturelle Aspekte Kulturelle Unterschiede äußern sich durch verschiedene (1) Symbole, (2) Idole, (3) Rituale und (4) Werte ( Sozialisation ). Das zeigt sich im Arbeitsalltag u. a. in einem anderen Verständnis von Hierarchien z. B. in asiatischen Kulturen viel stärker ausgeprägt (Ehrfurcht gegenüber Vorgesetzten) im Kommunikationsstil (direkte / indirekte Sprache) osteuropäische Pflegekräfte sind häufig von der direkten Art der Deutschen irritiert in der Motivation bei ausländischen Fachkräften häufig sehr hoch, Angst vor Fehlern im Umgang mit Zeit, Zeitempfinden Arbeitstempo in deutschen Einrichtungen wird als sehr schnell und hektisch empfunden bei Nähe / Distanz Körperkontakt variiert kulturell (kaum in England und Japan, sehr viel in Südeuropa), im Umgang mit kognitiv beeinträchtigten Patienten sind geringere Distanzzonen positiv (in den Arm nehmen) bei Ritualen z. B. Umgang mit Sterben und Tod, Scham (Intimpflege) problematisch bei muslimischen Pflegekräften, aber auch teilweise bei asiatischen Fachkräften Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 23

24 Fachlichkeit und Arbeitsalltag Rawpixel fotolia.com Ausbildung in der Regel akademisch, deutlich mehr Theorie, wenig praktische Ausbildung Referenzberuf ist Gesundheits- und KrankenpflegerIn, Altenpflege bzw. Geriatrie ist kaum verbreitet, daher werden kaum grundpflegerische Tätigkeiten vermittelt Berufliche Sozialisation interprofessionelle Zusammenarbeit, Rollenverständnis etc. abhängig von der Organisation der Gesundheitsversorgung Kenntnisse zum Arbeits- und Gesundheitsschutz: je nach Kultur verschieden (Unsicherheitsvermeidung), häufig gut ausgeprägte Hygienekenntnisse, kaum Kenntnisse im Umgang mit Hilfsmitteln, zu rückengerechtem Arbeiten, zu BGM Gerade anfangs ist die psychische Belastung sehr hoch (alles neu, Sprachprobleme) Potentielle Gefahrensituation: in Kulturen mit ausgeprägten Hierarchien - Anweisungen werden nicht kritisch hinterfragt, kein Mitdenken! Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 24

25 Leitung und Führung Arbeitgeber sollten in Vorbereitung auf die Einstellung ausländischer Fachkräfte die Führungskräfte vorab schulen und in der Einarbeitungsphase unterstützen (personell, Zeitressourcen) Interkulturelle Trainings, Kommunikationstraining, Coaching und Supervision, Mentoren aus dem gleichen Herkunftsland haben sich besonders bewährt Auch die Vorbereitung der Kollegen ist sehr wichtig Information über die Kultur des Herkunftslandes der neuen Mitarbeiter Berufliche Integration ausländischer Fachkräfte kann nur gelingen, wenn sich alle Mitarbeiter einbringen (z. B. auch Einladungen nach Hause, gemeinsame Unternehmungen am Wochenende) Quelle: Merda, Braeseke, Kähler (2014) Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 25

26 Gesundheit Mobilität Bildung 4. Chancen durch die Integration von Flüchtlingen Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 26

27 Arbeitsmarktpotenziale durch Zuwanderung Arbeitslosenquote nach Zuwanderungsgruppen 53,5 48,2 Prozent 38,3 40,5 42,6 10,1 17,3 11,4 18,7 9,5 17,0 17,9 11,0 9,0 15,3 AUGUST 2014 FEBRUAR 2015 AUGUST 2015 FEBRUAR 2016 AUGUST 2016 EU-28 Balkanstaaten nichteuropäische Asylherkunftsstaaten Quelle: IQ Fachstelle Einwanderung (2017), Arbeitsmarktintegration von Zuwanderungsgruppen in Deutschland, Working Paper 02/2017, S. 4. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 27

28 Informationsbroschüre Broschüre im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) Ausbildung und Beschäftigung von Flüchtlingen in der Altenpflege : Sie gibt einen aktuellen, breiten Überblick über die rechtlichen Grundlagen sowie die Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten von Flüchtlingen, sie verweist auf besondere Vorgaben für die Ausbildung und Arbeit in der Pflege, gibt Hinweise zu Förderprogrammen und benennt die jeweiligen Behörden bzw. Ansprechpartner. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 28

29 Zur aktuellen Flüchtlingssituation 2015 kamen rd Asylsuchende nach Deutschland waren es ca und 2017 rund Personen. Hauptherkunftsländer 2017 Syrien (22 %) Afghanistan (10 %) Irak (9 %) Eritrea (6 %) Iran (4,5 %) Somalia (3,6 %) Nigeria (3,5 %) Türkei (2,9 %) Russ. Föderation (2,4 %) Guinea (2,3 %) Anzahl Asylerst- (blau) und -folgeanträge (grün), Quelle: BAMF (2017): Aktuelle Zahlen zu Asyl, S. 5. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 29

30 Asylerstanträge 2016 nach Geschlecht und Altersgruppen Quelle: BAMF (2017) Asyl: S. 19. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 30

31 Bildungsstand und Qualifikationen von Flüchtlingen Studie des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF) für die Herkunftsländer Afghanistan, Irak und Syrien (Asylerstantrag zwischen 2007 und 2012) Knapp 50 % der Männer und 11,5 % der Frauen sind erwerbstätig, 9 % befinden sich in Ausbildung. 85 % wollen dauerhaft in Deutschland bleiben. Anteil in Prozent ,3 Dauer des Schulbesuchs in ausgewählten Herkunftsländern 25,9 16,1 Keine Schule besucht 27,8 41,4 35,5 bis max. 9 Jahre Schule 51,7 29,2 45,8 10 und mehr Jahre Schulbesuch Afghanistan (N = 391) Irak (N = 532) Syrien (N = 618) Quelle: eigene Darstellung, Daten Worbs und Bund (2016). Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 31

32 Aufenthaltsstatus und Arbeitsmarktzugang Anerkannte Asylbewerber Uneingeschränkter und zustimmungsfreier Arbeitsmarktzugang Arbeitsplatzvermittlung durch das Jobcenter Asylbewerber mit Aufenthaltsgestattung Beschäftigung nur mit Genehmigung der Ausländerbehörde Beschäftigungsverbot: 3 Monate nach Asylgesuch und für Asylbewerber, die verpflichtet sind, in einer Aufnahmeeinrichtung zu wohnen (sichere Herkunftsländer) nachrangiger Arbeitsmarktzugang (Vorrangprüfung) Ausbildung ebenfalls erst ab dem 4. Monat, keine Vorrangprüfung, Ermessensentscheidung Geduldete Beschäftigung nur mit Genehmigung der zuständigen Ausländerbehörde Regelungen prinzipiell analog zu den Asylbewerbern mit Aufenthaltsgestattung generelles Beschäftigungsverbot, wenn aufenthaltsbeende Maßnahmen verhindert werden sowie aus sicheren Herkunftsländern und abgelehntem Asylantrag nach dem Der Status der Beschäftigung ist in den Nebenbestimmungen der Ausweisdokumente vermerkt. Der Arbeitgeber muss diese überprüfen. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 32

33 Ausbildung von Flüchtlingen und Migranten Beispiel Baden-Württemberg Ausbildung zur/m Altenpflegehelfer/in für Migranten und Flüchtlinge mit geringen deutsche Sprachkenntnissen: Innerhalb von zwei Jahren werden deutsche Sprachkenntnisse (Niveau B 2) und berufliche Kompetenzen in der Altenpflegehilfe vermittelt. Voraussetzungen für die Aufnahme sind: 1. der Hauptschulabschluss oder ein gleichwertiger Bildungsstand (bei fehlenden Unterlagen prüfen die Schulen den Kenntnisstand) 2. der Nachweis der gesundheitlichen Eignung zur Ausübung des Berufes durch ein ärztliches Zeugnis, 3. der Ausbildungsvertrag mit einem von der Schule als geeignet angesehenen Träger einer Einrichtung der Altenhilfe, 4. nachgewiesene Sprachkenntnisse auf dem Sprachniveau A 2 des gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens. Einsatz ausländischer Pflegekräfte Seite 33

34 Gesundheit Mobilität Bildung IGES Institut Dr. Grit Braeseke Einsatz ausländischer Pflegekräfte IGES Institut. Ein Unternehmen der IGES Seite Gruppe. 34