HR Strategy & Human Capital Management. Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2014/2015
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- Mina Beyer
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1 HR Strategy & Human Capital Management Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2014/2015
2 Eichhörnchen Für mein Unternehmen. 1.Personalstrategie lokalisieren und beschreiben: Powerpoint Folien Abgabe per bis zum um Uhr an 2.Humankapital bewerten: Powerpoint Folien Abgabe per bis zum um Uhr an 3.Personalwirtschaftliches Problem als System Dynamics darstellen: Powerpoint Folien Abgabe per bis zum um Uhr an 4.Gesamtbericht über alle drei Bereiche: Word-Version Abgabe per bis zum um Uhr an Jede Runde kann maximal 10 Punkte einbringen; die Teilnahme ist freiwillig HR-Strategy & Human Capital Management 2
3 Grundlagen shrm rigor.relevance Perspektiven bei HR-Strategie Moderators (contingency variables): Business Strategy External determinants Organiszational determinants Internal context Organizational context contextual HRM System/configuration HR practice HR practice contingent universalistic Performance indices Market performance HR practice HR practice configurational HR outcomes Financial performance Organizational performance HR practice HR-Strategy & Human Capital Management 3
4 2. Strategic Workforce Planning Lernziele: Verstehen, wie die Belegschaft und deren Zusammensetzung auf strategische Weise geplant und gesteuert werden kann (Personalbedarf, Personalbestand, Personaleinsatz) Themenüberblick: Klarheit über Begriff, Bedeutung und Inhalt / Strategische Personalbedarfsanalyse /Strategische Personalbestandsanalyse / Strategische Personalveränderung / Literatur: Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapitel 4.2, Kapitel (außer ) Ergänzung: Scholz, Christian/Müller, Stefanie, Risiken und Nebenwirkungen, in: Computerwoche (2/2014),
5 1 Klarheit über Begriff, Bedeutung und Inhalt 2 Strategische Personalbedarfsanalyse 3 Strategische Personalbestandsanalyse 4 Strategische Personalveränderung 5 (ggf. Strategische Personaleinsatzplanung) Strategic Workforce Planning: Fünf Schritte 5
6 1 Klarheit über Begriff, Bedeutung und Inhalt 2 Strategische Personalbedarfsanalyse 3 Strategische Personalbestandsanalyse 4 Strategische Personalveränderung 5 (ggf. Strategische Personaleinsatzplanung) 6
7 7
8 Schritt 2: Strategische Personalbedarfsanalyse Varianten rigor.relevance 8
9 Schritt 2: Strategische Personalbedarfsanalyse Zeitreihenanalyse 9
10 10
11 SWP1 rigor.relevance Bedarfsentwicklung: Konzeptualisierung Quelle: Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 6. Aufl. 2014, 282 HR-Strategy & Human Capital Management 11
12 SWP1 rigor.relevance Organisationsdynamik Mitarbeitertypen Satellitengruppe Kerngruppe Quelle: Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 6. Aufl. 2014, 286 HR-Strategy & Human Capital Management 12
13 im Verbund alleine Auftragsausführung Neue Entwicklung: Cloud Worker rigor.relevance Cloud Nomade Cloud Ameise Cloud Unternehmer Cloud Kader Quelle: Scholz, Christian/Müller, Stefanie, Risiken und Nebenwirkungen, in: Computerwoche (2/2014), niedrig Qualifikation hoch 13
14 Schritt 2: Strategische Personalbedarfsanalyse Eintrittswahrscheinlichkeiten 14
15 1 Klarheit über Begriff, Bedeutung und Inhalt 2 Strategische Personalbedarfsanalyse 3 Strategische Personalbestandsanalyse 4 Strategische Personalveränderung 5 (ggf. Strategische Personaleinsatzplanung) 15
16 Schritt 3: Strategische Personalbestandsanalyse - Spannungsfelder 16
17 Schritt 3: Strategische Personalbestandsanalyse - Skontrationsrechnung 17
18 1 Klarheit über Begriff, Bedeutung und Inhalt 2 Strategische Personalbedarfsanalyse 3 Strategische Personalbestandsanalyse 4 Strategische Personalveränderung 5 (ggf. Strategische Personaleinsatzplanung) 18
19 Schritt 4 Strategische Personalveränderung Anlässe und Formen 19
20 Schritt 4 Strategische Personalveränderung Strategien in der Personalveränderung 20
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